Peter Kang
Netflixの伝説的なカルチャーデッキについてのNPRポッドキャストを聞いた後（ここを読んでください）、私は理解を深めるために125スライドのプレゼンテーションに目を通してみることにしました。 私の心に響く素晴らしいポイントがたくさんありました。 先週、私はバレルのリーダーシップチームのためにプレゼンテーション全体を印刷し、一緒に声に出してスライドを読みました。 今後数週間、数カ月にわたって、特定のレッスンについて議論し、適応させていくことになると思いますが、今のところ、私にとって印象的だった7つのスライドにハイライトを当てたいと考えています。 あまり時間はかかりませんし、これらのハイライトされたスライドに、より大きな文脈を与えてくれるでしょう。
#1 – Values are Shown By Who Gets Rewarded, Promoted, or Let Go
これにはとても同意できません。 このことを理解するのに長い時間がかかりましたが、最近では、誰を雇い、報い、昇進させ、解雇するかは、私たちの真の価値観を直接反映しているのだとわかっています。 つまり、私たちの価値観を守り、それを実践している人には迅速に報い、賞賛し、昇進させ、価値観を守らず、高いレベルで一貫して達成できない人には対処し、改善し、最終的に排除するのです。 5210>
#2 – キーパー テスト
私たちはまだ、会社のすべての人に対して「Barrel で働き続けるために必死に戦う」とはっきり言えるようなところではありません。 将来的には、退職金という選択肢を検討することに前向きですが、それは、高いパフォーマンスを持つ候補者をコンスタントに送り込むための強力な採用システムがあることを感じているからです。 これまで何度か、社員から退職願をもらってほっとしたことがあります。 それは、私が長く待ちすぎて、そのようなチームメンバーを取り除くことに積極的であることが有益であったことを教えてくれるはずでした。 はずだった、はずだった、はずだった！
#3 – 難しい言葉 – 関係ない
以前に、社員がプロジェクトの目標を知らない、または一致していないとき、彼らはしばしばパフォーマンスの尺度として自分の努力に傾く、と書きました。 これは、適切なコンテキストを設定しなかった、プロジェクトのマネージャー/リーダーの責任です (#5 はこれについてです)。
長年にわたり、従業員が、彼らが費やした時間や耐えなければならなかったすべての「ハードワーク」に基づいて、高い報酬や昇進を要求する事例がありました。 管理職として、私たちは仕事の結果や質に同意できず、報酬の数字について長時間のミーティングをすることになります。 そうしないと従業員が退職してしまい、私たちが苦境に立たされることを恐れて、ほとんどの場合、要求を受け入れてしまうのです。
最近では、目標を明確にし、結果が出ないときには要求するようになりました。 チームメンバーがパフォーマンス不足に陥ったときは明確にしますし、うまくいったときは、その方法と理由を具体的に指摘します。 しかし、近年、5倍から10倍の結果を出したチームメンバーが何人かいて、プロセスの改善、顧客の満足、機会の増加、チームの士気の向上など、ビジネスにとってあらゆることが加速されました。 それは、労働時間が長いとか、技術的に優れているとかいうことではありません。 それは、正しい姿勢、ある種の意欲、好奇心、知性の組み合わせであり、彼らが集中し、優先順位をつけ、ソリューションを大きく提供するのに役立っているのです。 すべての職務に10x-erがいるわけではないかもしれませんが、そのようなインパクトを与える人を求め、探し出すことは価値があります。
#5 – マネージャー
クリエイティブなチームで働くとき、多くのことが、文脈を設定し、チームが何を達成しようとしているのか、なぜそうするのかを理解できるようにするマネージャーの能力に左右されます。 この分野では、常に改善するよう努力しなければならないと思っています。 その大きな要因は、知識偏重の呪縛を克服することです。自分が話していることをチームが知っていると思い込んで、特定の情報や概念を省略してしまうことがあります。 私は、完全なコンテキストを設定し、正しい問題を解決するための軌道を設定するのに役立つ特定の基礎知識について、チームを共有し、教育し、訓練することにもっと効果的にならなければならないでしょう。 今のところ、私たちはトップダウンの構造に近く、意思決定やプロセスはリーダーシップチームによって確立され、その後、他のチームにも展開されます。 しかし、今後も成長を続け、高いパフォーマンスを発揮する社員の比率を高めていくためには、プロセスの硬直性をなくし、効果的に明示された目標や戦略に基づいて、より自律的に意思決定ができるような文化に変えていく必要があります」
#7 – 昇進に必要な3つの条件
私たちはこれまで昇進に関して多くの失敗を犯してきました。 過去には、優秀でないにもかかわらず、ただ引き留めるためだけに人を昇進させたことがあります。 チームメンバーによって明らかにパフォーマンスにばらつきがあるにもかかわらず、部門間に統一感を持たせるために昇進させたこともあります。
このスライドは、昇進は非常に真剣に行われる必要があり、会社の文化と価値観に関する非常に重要な声明と見なされる必要があることを、痛いほどよく思い知らされるものです。 この点についてはより慎重になり、その人がその役割を果たす準備ができているか、また、当社の文化や価値観を模範とする能力があるかどうかについて、期待を高めてきました。 Netflixは、ハイパフォーマンスを重視する企業文化の1つに過ぎず、唯一の企業文化でないことは確かです。 カルチャーデッキを読むことは、私たちの実践を別のレンズから振り返り、見ることを余儀なくされる、生産的なエクササイズでした。 これからも、さまざまなソースから情報を得て、企業文化を洗練させ、向上させるという終わりのない旅を続けていきます
。