Przykładowa polityka dotycząca molestowania w miejscu pracy

Przykładowa polityka dotycząca molestowania w miejscu pracy

jest zobowiązana do utrzymywania miejsca pracy wolnego od molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji w miejscu pracy. Wszyscy pracownicy są zobowiązani do pracy w sposób, który zapobiega molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Niniejsza Polityka jest jednym z elementów zaangażowania w tworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji. Molestowanie seksualne jest niezgodne z prawem i wszyscy pracownicy mają prawo do miejsca pracy wolnego od molestowania seksualnego, a pracownicy są zachęcani do zgłaszania przypadków molestowania seksualnego poprzez złożenie wewnętrznej skargi na adres . Pracownicy mogą również złożyć skargę w agencji rządowej lub w sądzie na mocy federalnych, stanowych lub lokalnych przepisów antydyskryminacyjnych.

Polityka

dotyczy wszystkich pracowników, osób ubiegających się o zatrudnienie, stażystów, zarówno płatnych, jak i niepłatnych, wykonawców i osób prowadzących działalność gospodarczą, niezależnie od statusu imigracyjnego, z . W pozostałej części tego dokumentu termin „pracownicy” odnosi się do tej grupy zbiorowej.
Molestowanie seksualne nie będzie tolerowane. Każdy pracownik lub osoba objęta niniejszą polityką, która angażuje się w molestowanie seksualne lub działania odwetowe, będzie podlegać działaniom naprawczym i/lub dyscyplinarnym (np. doradztwo, zawieszenie, rozwiązanie umowy).
Zakaz działań odwetowych: Żadna osoba objęta niniejszą Polityką nie może podlegać negatywnym działaniom, ponieważ pracownik zgłasza incydent molestowania seksualnego, dostarcza informacji lub w inny sposób pomaga w dochodzeniu w sprawie skargi o molestowanie seksualne. nie będzie tolerować takich działań odwetowych wobec każdego, kto w dobrej wierze zgłasza lub dostarcza informacji o podejrzeniu molestowania seksualnego. Każdy pracownik, który podejmuje działania odwetowe wobec osoby zaangażowanej w dochodzenie w sprawie molestowania seksualnego, będzie poddany postępowaniu dyscyplinarnemu, do zwolnienia włącznie. Wszyscy pracownicy, płatni lub niepłatni stażyści lub osoby nie pracujące w miejscu pracy, którzy uważają, że byli przedmiotem takiego odwetu, powinni poinformować przełożonego, kierownika lub . Wszyscy pracownicy, płatni lub niepłatni stażyści lub osoby nie pracujące, którzy uważają, że byli celem takiego odwetu, mogą również szukać pomocy na innych dostępnych forach, jak wyjaśniono poniżej w części dotyczącej ochrony prawnej.

Molestowanie seksualne jest obraźliwe, jest naruszeniem naszych zasad, jest niezgodne z prawem i może spowodować odpowiedzialność za szkody wyrządzone osobom molestowanym seksualnie. Osoby molestujące mogą również indywidualnie podlegać odpowiedzialności. Pracownicy każdego szczebla, którzy angażują się w molestowanie seksualne, w tym kierownicy i przełożeni, którzy angażują się w molestowanie seksualne lub którzy pozwalają na kontynuowanie takiego zachowania, będą karani za takie wykroczenia.
przeprowadzi szybkie i dokładne dochodzenie, które zapewni należyty proces dla wszystkich stron, w każdym przypadku, gdy kierownictwo otrzyma skargę dotyczącą molestowania seksualnego lub w inny sposób dowie się o możliwości wystąpienia molestowania seksualnego. zachowa poufność dochodzenia w możliwym zakresie. Skuteczne działania naprawcze zostaną podjęte w każdym przypadku stwierdzenia molestowania seksualnego. Wszyscy pracownicy, w tym kierownicy i przełożeni, są zobowiązani do współpracy przy każdym wewnętrznym dochodzeniu w sprawie molestowania seksualnego.

Wszyscy pracownicy są zachęcani do zgłaszania wszelkich przypadków molestowania lub zachowań, które naruszają niniejszą politykę. dostarczy wszystkim pracownikom formularz skargi, za pomocą którego pracownicy mogą zgłaszać przypadki molestowania i składać skargi.
Menedżerowie i przełożeni są zobowiązani do zgłaszania wszelkich otrzymanych skarg lub wszelkich przypadków molestowania, które zaobserwują lub o których się dowiedzą, do .
Polityka ta dotyczy wszystkich pracowników, płatnych lub bezpłatnych stażystów oraz osób niebędących pracownikami i wszyscy muszą przestrzegać tej polityki. Polityka ta musi być dostarczona wszystkim pracownikom i powinna być umieszczona w widocznym miejscu we wszystkich miejscach pracy w takim zakresie, w jakim jest to możliwe (na przykład, w głównym biurze, a nie w miejscu pracy poza biurem) i powinna być dostarczona pracownikom przy zatrudnieniu.

Co to jest „molestowanie seksualne”?

Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć i jest niezgodne z prawem federalnym, stanowym i (w stosownych przypadkach) lokalnym. Molestowanie seksualne obejmuje molestowanie na podstawie płci, orientacji seksualnej, samoidentyfikacji lub postrzeganej płci, ekspresji płciowej, tożsamości płciowej i statusu bycia transgender.

• Działanie takie ma na celu lub skutkuje nieuzasadnioną ingerencją w wydajność pracy osoby fizycznej lub tworzeniem zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy, nawet jeśli osoba zgłaszająca nie jest zamierzonym celem molestowania seksualnego;
• Takie zachowanie jest wyraźnie lub pośrednio warunkiem zatrudnienia; lub
• Poddanie się lub odrzucenie takiego zachowania jest wykorzystywane jako podstawa do podejmowania decyzji o zatrudnieniu mających wpływ na zatrudnienie danej osoby.

Nękające seksualnie wrogie środowisko pracy obejmuje, ale nie jest ograniczone do słów, znaków, żartów, figli, zastraszania lub przemocy fizycznej, które mają charakter seksualny, lub które są skierowane do osoby ze względu na jej płeć. Molestowanie seksualne obejmuje również wszelkie niechciane zaloty słowne lub fizyczne, obraźliwe stwierdzenia lub uwagi dyskryminujące ze względu na płeć, które są obraźliwe lub nie do przyjęcia dla odbiorcy, które powodują dyskomfort lub upokorzenie odbiorcy, które przeszkadzają odbiorcy w wykonywaniu pracy.
Molestowanie seksualne ma miejsce również wtedy, gdy osoba sprawująca władzę próbuje przehandlować korzyści z pracy za przysługi seksualne. Może to obejmować zatrudnienie, awans, kontynuację zatrudnienia lub jakiekolwiek inne warunki lub przywileje związane z zatrudnieniem. Jest to również nazywane molestowaniem „quid pro quo”.
Każdy pracownik, który czuje się molestowany powinien to zgłosić, aby wszelkie naruszenia tej polityki mogły zostać szybko skorygowane. Każde nękające zachowanie, nawet pojedynczy incydent, może być rozpatrywany w ramach tej polityki.

Przykłady molestowania seksualnego

Pracownicy mogą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu za odwet na innych.

Poniżej opisano niektóre rodzaje czynów, które mogą stanowić bezprawne molestowanie seksualne i które są surowo zabronione:

• Akty fizyczne o charakterze seksualnym, takie jak:
  • Dotykanie, szczypanie, poklepywanie, całowanie, przytulanie, chwytanie, ocieranie się o ciało innego pracownika lub szturchanie ciała innego pracownika;
  • Gwałt, pobicie na tle seksualnym, molestowanie lub próby popełnienia tych napaści.
• Niepożądane propozycje lub zaloty o charakterze seksualnym, takie jak:
  • Prośby o przysługi seksualne, którym towarzyszą domniemane lub jawne groźby dotyczące oceny wyników pracy celu, awansu lub innych korzyści lub szkód związanych z pracą;
  • Subtelne lub oczywiste naciski na niepożądane czynności seksualne.
• Seksualnie zorientowane gesty, hałasy, uwagi lub żarty, lub komentarze na temat seksualności osoby lub jej doświadczeń seksualnych, które tworzą wrogie środowisko pracy.
• Stereotypy płciowe występują wtedy, gdy zachowanie lub cechy osobowości są uważane za niewłaściwe tylko dlatego, że mogą nie odpowiadać wyobrażeniom innych ludzi na temat tego, jak osoby danej płci powinny się zachowywać lub wyglądać.

• Seksualne lub dyskryminujące pokazy lub publikacje w dowolnym miejscu w miejscu pracy, takie jak:
  • Wystawianie zdjęć, plakatów, kalendarzy, graffiti, przedmiotów, materiałów promocyjnych, materiałów do czytania lub innych materiałów, które są seksualnie poniżające lub pornograficzne. Obejmuje to takie pokazy seksualne na komputerach lub telefonach komórkowych w miejscu pracy oraz udostępnianie takich pokazów w miejscu pracy.
• Nieprzyjazne działania podejmowane wobec osoby z powodu jej płci, orientacji seksualnej, tożsamości płciowej i statusu osoby transpłciowej, takie jak:
  • Przeszkadzanie, niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narzędzi lub sprzętu osoby lub w inny sposób zakłócanie zdolności osoby do wykonywania pracy;
  • Sabotowanie pracy osoby;
  • Zastraszanie, krzyczenie, obrzucanie wyzwiskami.

Kto może być celem molestowania seksualnego?

Molestowanie seksualne może wystąpić między dowolnymi osobami, niezależnie od ich płci lub płci. Prawo nowojorskie chroni pracowników, płatnych i niepłatnych stażystów, oraz osoby niebędące pracownikami, w tym niezależnych wykonawców, oraz osoby zatrudnione przez firmy świadczące usługi w miejscu pracy. Prześladowcą może być przełożony, podwładny, współpracownik lub ktokolwiek w miejscu pracy, w tym niezależny wykonawca, pracownik kontraktowy, sprzedawca, klient, klient lub odwiedzający.

Gdzie może dojść do molestowania seksualnego?

Nielegalne molestowanie seksualne nie jest ograniczone do samego miejsca pracy. Może mieć miejsce, gdy pracownicy podróżują w celach służbowych lub podczas imprez sponsorowanych przez pracodawcę. Rozmowy telefoniczne, smsy, e-maile i korzystanie z mediów społecznościowych przez pracowników mogą stanowić bezprawne molestowanie w miejscu pracy, nawet jeśli mają miejsce poza miejscem pracy, na urządzeniach osobistych lub w godzinach poza pracą.

Odwet

Bezprawnym odwetem może być każde działanie, które mogłoby zniechęcić pracownika do zgłoszenia się w celu złożenia lub poparcia roszczenia o molestowanie seksualne. Niewłaściwe działanie nie musi być związane z pracą lub mieć miejsca w miejscu pracy, aby stanowić bezprawny odwet (np. groźby przemocy fizycznej poza godzinami pracy).

Takie działania odwetowe są bezprawne na mocy prawa federalnego, stanowego i (w stosownych przypadkach) lokalnego. Stanowa Ustawa o Prawach Człowieka chroni każdą osobę, która zaangażowała się w „działalność chronioną”. Chroniona działalność występuje, gdy osoba ma:

• złożyła skargę na molestowanie seksualne, wewnętrznie lub do jakiejkolwiek agencji antydyskryminacyjnej;
• składała zeznania lub pomagała w postępowaniu dotyczącym molestowania seksualnego na mocy Ustawy o Prawach Człowieka lub innego prawa antydyskryminacyjnego;
• sprzeciwił się molestowaniu seksualnemu poprzez złożenie ustnej lub nieformalnej skargi do kierownictwa lub poprzez zwykłe poinformowanie przełożonego lub kierownika o molestowaniu;
• zgłosił, że inny pracownik był molestowany seksualnie; lub
• zachęcał współpracownika do zgłoszenia molestowania.

Nawet jeśli domniemane molestowanie nie osiągnie poziomu naruszenia prawa, dana osoba jest chroniona przed odwetem, jeśli była w dobrej wierze, że praktyki były niezgodne z prawem. Jednakże, przepis dotyczący odwetu nie ma na celu ochrony osób celowo składających fałszywe oskarżenia o molestowanie.

Zgłaszanie molestowania seksualnego

Zapobieganie molestowaniu seksualnemu jest obowiązkiem każdego.

nie może zapobiec lub zaradzić molestowaniu seksualnemu, jeśli o nim nie wie. Każdy pracownik, płatny lub bezpłatny stażysta lub osoba niepracująca, która została poddana zachowaniu, które może stanowić molestowanie seksualne, jest zachęcana do zgłoszenia takiego zachowania przełożonemu, kierownikowi lub . Każdy, kto jest świadkiem lub dowiaduje się o potencjalnych przypadkach molestowania seksualnego powinien zgłosić takie zachowanie przełożonemu, kierownikowi lub .
Zgłoszenia dotyczące molestowania seksualnego mogą być składane ustnie lub na piśmie. Formularz do złożenia pisemnej skargi jest załączony do niniejszej Polityki, a wszyscy pracownicy są zachęcani do korzystania z tego formularza. Pracownicy, którzy zgłaszają molestowanie seksualne w imieniu innych pracowników powinni użyć formularza skargi i zaznaczyć, że jest to w imieniu innego pracownika.
Pracownicy, płatni lub bezpłatni stażyści lub osoby niebędące pracownikami, którzy uważają, że byli celem molestowania seksualnego mogą również szukać pomocy w innych dostępnych forach, jak wyjaśniono poniżej w części dotyczącej ochrony prawnej.

Obowiązki przełożonych

Wszyscy przełożeni i kierownicy, którzy otrzymali skargę lub informację o podejrzeniu molestowania seksualnego, zaobserwowali zachowanie, które może być molestowaniem seksualnym lub z jakiegokolwiek powodu podejrzewają, że molestowanie seksualne ma miejsce, są zobowiązani do zgłoszenia takiego podejrzenia molestowania seksualnego do .
Oprócz podlegania dyscyplinie, jeśli sami zaangażowali się w molestowanie seksualne, przełożeni i kierownicy będą podlegać dyscyplinie za niezgłoszenie podejrzenia molestowania seksualnego lub w inny sposób świadomie pozwalając na kontynuację molestowania seksualnego.
Przełożeni i kierownicy będą również podlegać dyscyplinie za angażowanie się w jakiekolwiek działania odwetowe. Dochodzenie w sprawie jakiejkolwiek skargi, informacji lub wiedzy o podejrzeniu molestowania seksualnego będzie szybkie i dokładne, rozpoczęte niezwłocznie i zakończone tak szybko jak to możliwe. Dochodzenie będzie utrzymywane w tajemnicy w możliwym zakresie. Wszystkim zaangażowanym osobom, w tym skarżącym, świadkom i domniemanym molestującym, zostanie zapewniony odpowiedni proces, jak opisano poniżej, w celu ochrony ich praw do sprawiedliwego i bezstronnego dochodzenia. Pomimo, że proces może się różnić w zależności od przypadku, dochodzenia powinny być prowadzone zgodnie z następującymi krokami:

• Po otrzymaniu skargi, przeprowadzi natychmiastowy przegląd zarzutów i podejmie wszelkie działania tymczasowe (np, polecenie pozwanemu, aby powstrzymał się od kontaktów ze skarżącym), stosownie do sytuacji. Jeśli skarga ma charakter ustny, zachęć osobę składającą skargę do wypełnienia formularza skargi na piśmie. Jeśli osoba odmawia, przygotuj formularz skargi na podstawie zgłoszenia ustnego.
• Jeśli dokumenty, e-maile lub zapisy rozmów telefonicznych są istotne dla dochodzenia, podejmij kroki w celu ich uzyskania i zachowania.
• Zażądaj i przejrzyj wszystkie istotne dokumenty, w tym wszystkie wiadomości elektroniczne.
• Przesłuchanie wszystkich zaangażowanych stron, w tym wszelkich istotnych świadków;
• Opracowanie pisemnej dokumentacji dochodzenia (takiej jak list, notatka lub e-mail), która zawiera następujące elementy:
  • Listę wszystkich przejrzanych dokumentów, wraz ze szczegółowym podsumowaniem istotnych dokumentów;
  • Listę nazwisk osób, z którymi przeprowadzono rozmowy, wraz ze szczegółowym podsumowaniem ich oświadczeń;
  • Okres czasu wydarzeń;
  • Podsumowanie wcześniejszych istotnych incydentów, zgłoszonych lub niezgłoszonych; oraz
  • Podstawę decyzji i ostateczne rozwiązanie skargi, wraz z wszelkimi działaniami naprawczymi.
• Przechowywać pisemną dokumentację i powiązane dokumenty w bezpiecznym i poufnym miejscu.
• Niezwłocznie powiadomić osobę, która zgłosiła skargę, oraz osobę (osoby), której skarga dotyczyła, o ostatecznym rozstrzygnięciu i wdrożyć wszelkie działania naprawcze określone w pisemnym dokumencie.
• Poinformuj osobę, która złożyła raport o prawie do złożenia skargi lub oskarżenia na zewnątrz, jak opisano w następnej sekcji.

Ochrona prawna i zewnętrzne środki zaradcze

Molestowanie seksualne jest nie tylko zabronione przez, ale jest również zabronione przez prawo stanowe, federalne i, w stosownych przypadkach, lokalne.
Oprócz wewnętrznego procesu w , pracownicy mogą również zdecydować się na podjęcie środków prawnych z następującymi jednostkami rządowymi. Podczas gdy prywatny adwokat nie jest wymagany do złożenia skargi w agencji rządowej, możesz skorzystać z porady prawnej adwokata.
Oprócz tych przedstawionych poniżej, pracownicy w niektórych branżach mogą mieć dodatkową ochronę prawną.