WYMAGANIE OD PRACOWNIKÓW PODDANIA SIĘ BADANIOM FITNESS-FOR-DUTY
Załóżmy, że pracownik magazynuje przychodzące produkty na zapleczu sklepu detalicznego. Obsługuje on wózek widłowy. Przełożony zauważył ostatnio, że pracownik prawie zasnął przy kilku okazjach podczas obsługi wózka widłowego, a w innych momentach wydaje się być ospały. Po tym, jak pracownik prawie przejechał innego pracownika, przełożony dzwoni do działu kadr i pyta, czy pracownik może być zmuszony do uzyskania zwolnienia lekarskiego do pracy.
Czy pracodawca może poddać pracownika badaniu „przydatności do pracy”? Odpowiedź zależy od różnych kwestii prawnych i strategicznych.
Termin „badanie lekarskie”, zgodnie z Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), jest „procedurą lub testem, który szuka informacji o fizycznych lub psychicznych zaburzeniach lub zdrowiu danej osoby.” EEOC bierze pod uwagę czynniki takie jak to, czy test jest podawany lub interpretowany przez pracownika służby zdrowia w środowisku medycznym, cel testu, inwazyjność badania i użycie sprzętu medycznego.
Badania medyczne mogą obejmować badania wzroku, badania ciśnienia krwi i badania poziomu cholesterolu, analizy krwi, moczu, śliny i włosów w celu wykrycia choroby lub markerów genetycznych oraz testy psychologiczne, które mają na celu identyfikację zaburzeń psychicznych lub upośledzenia. Natomiast testy mające na celu określenie aktualnego zażywania narkotyków, testy sprawności fizycznej i zręczności, poligrafy i testy psychologiczne mające na celu pomiar uczciwości itp, nie są uznawane za badania lekarskie.
Badania lekarskie są „związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową”, gdy pracodawca „ma uzasadnione przekonanie oparte na obiektywnych dowodach, że (1) zdolność pracownika do wykonywania podstawowych funkcji zawodowych będzie upośledzona przez stan zdrowia; lub (2) pracownik będzie stanowił bezpośrednie zagrożenie ze względu na stan zdrowia.”
„Uzasadnione przekonanie”, że pracownik nie może wykonywać istotnych funkcji zawodowych lub stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa „wymaga oceny pracownika i jego stanowiska i nie może być oparte na ogólnych założeniach.” Pracodawca może spełnić ten obiektywny standard, gdy pracodawca jest świadomy stanu zdrowia pracownika i zaobserwował problemy z wydajnością, które mogą być racjonalnie przypisane do tego stanu (tak jak w przypadku przykładu z wózkiem widłowym powyżej). Standard ten może być również spełniony, gdy pracodawca otrzyma wiarygodną informację, że pracownik ma problemy zdrowotne, które wpływają na jego lub jej zdolność do wykonywania podstawowych funkcji zawodowych lub stanowią bezpośrednie zagrożenie.
Na przykład, badanie lekarskie w celu sprawdzenia wzroku kierowcy ciężarówki jest związane z pracą. Jeśli pracodawca wie, że jeden z jego kierowców ma problemy ze wzrokiem i obserwuje pracownika mającego problemy z widzeniem, to może być uzasadnione dla pracodawcy, aby wierzyć, że wzrok pracownika utrudnia jej zdolność do wykonywania podstawowej funkcji pracy – prowadzenia pojazdu. Badanie lekarskie może być zatem uzasadnione.
Z drugiej strony, jeżeli pracodawca dowiedział się pocztą pantoflową, że pracownica ma raka piersi, ale jej praca nie jest w żaden sposób dotknięta, próba wymuszenia badania lekarskiego przez pracodawcę naruszyłaby ADA.
Pracownik jest uważany za „bezpośrednie zagrożenie”, jeżeli przedstawia „znaczące ryzyko istotnej szkody dla zdrowia lub bezpieczeństwa swojego lub innych, które nie może być wyeliminowane lub zredukowane przez rozsądne udogodnienia.” Zindywidualizowana ocena zdolności pracownika do bezpiecznego wykonywania podstawowych funkcji zawodowych musi być przeprowadzona w celu ustalenia, czy pracownik stanowi bezpośrednie zagrożenie. Istotne są następujące czynniki: (1) czas trwania zagrożenia; (2) charakter i dotkliwość potencjalnej szkody; (3) prawdopodobieństwo wystąpienia potencjalnej szkody; oraz (4) bliskość potencjalnej szkody.
Brownfield v. City of Yakima
Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla Dziewiątego Okręgu w sprawie Brownfield v. City of Yakima rozważał, czy miasto może zgodnie z prawem wymagać od Oscara Brownfielda, policjanta, poddania się badaniu sprawności fizycznej do służby. Po latach od powrotu do służby po urazie głowy, miasto zażądało od Brownfielda poddania się badaniu. Miasto uważało, że badanie było uzasadnione, ponieważ Brownfield użył wulgaryzmów i wyszedł ze spotkania z kolegami; czuł, że „sam traci kontrolę” po tym, jak dziecko naśmiewało się z niego podczas zatrzymania w ruchu drogowym; zaangażował się w destrukcyjną kłótnię z kolegą; rzekomo uderzył swoją zrażoną żonę podczas kłótni; i wygłaszał niepokojące komentarze, takie jak: „Nie ma znaczenia, jak to się skończy”.
Lekarz zdiagnozował u Brownfielda „zaburzenia nastroju”, które uczyniły go niezdolnym do pracy. Miasto zwolniło go po tym, jak odmówił poddania się następczym badaniom przydatności do pracy. Brownfield złożył pozew, twierdząc, że jego wypowiedzenie naruszyło ADA. Sąd rozpatrujący sprawę przyznał Miastu wyrok w trybie uproszczonym, a Brownfield złożył apelację.
Dziewiąty Obwód uznał, że próba wymuszenia przez miasto przeprowadzenia badania przydatności do pracy była zgodna z ADA. Sąd zauważył, że „standard konieczności biznesowej jest dość wysoki i nie należy go mylić ze zwykłą celowością.” Niemniej jednak sąd uznał, że „profilaktyczne badania psychologiczne mogą czasami spełniać standard konieczności biznesowej, szczególnie gdy pracownik jest zaangażowany w niebezpieczną pracę.” Sąd dalej uzasadnił, że miasto „miało obiektywną, uzasadnioną podstawę, aby wątpić w zdolność Brownfielda do wykonywania obowiązków policjanta”.
zdolność do służby po zwolnieniu
Pracodawca może chcieć wiedzieć, czy pracownik jest medycznie zdolny do wykonywania swoich obowiązków po zwolnieniu lekarskim. Oprócz wymogu ADA dotyczącego „związku z pracą”, pracodawca musi wziąć pod uwagę Family and Medical Leave Act (FMLA) oraz California Family Rights Act (CFRA) przy podejmowaniu decyzji, czy takie badanie będzie odpowiednie.
Pracodawcy mogą wymagać od pracowników poddania się badaniom przydatności do pracy po powrocie z urlopu FMLA/CFRA. Pracodawca, jednakże, musi mieć „jednolicie stosowaną politykę lub praktykę, która wymaga od wszystkich podobnie usytuowanych pracowników (tj. ten sam zawód, ten sam poważny stan zdrowia), którzy biorą urlop na takie warunki, aby uzyskać” zaświadczenie od swoich dostawców opieki zdrowotnej, że są oni zdolni do pracy.
Pracodawca, który wymaga raportu o zdolności do pracy po powrocie pracownika z urlopu FMLA/CFRA musi z wyprzedzeniem poinformować o tym wymogu. Reasonable Accommodation Jeśli badanie zdolności do wykonywania obowiązków ujawni, że pracownik będzie ograniczony w wykonywaniu części lub całości swojej pracy z powodu niepełnosprawności, pracodawca musi ustalić, czy możliwe jest rozsądne zakwaterowanie. Oznacza to, że pracodawca musi określić, czy dostosowanie środowiska pracy, w tym zwolnienie lekarskie, zmniejszyłoby ograniczenia zidentyfikowane podczas badania sprawności fizycznej. Pracodawcy powinni współpracować z pracownikiem i dostawcą usług medycznych w celu ustalenia, czy dostosowanie zidentyfikowanych ograniczeń jest możliwe, aby pracownik mógł wykonywać podstawowe funkcje w pracy w sposób bezpieczny, efektywny i nie powodujący nadmiernych trudności. Inne kwestie Pracodawcy wymagający badań przydatności do pracy powinni rozważyć szereg innych kwestii oprócz tego, czy samo badanie jest legalne. Na przykład, stanowa ustawa o poufności informacji medycznych (Confidentiality of Medical Information Act, CMIA) ogranicza zakres informacji, które dostawca usług medycznych może ujawnić pracodawcy bez specjalnego upoważnienia pracodawcy. Statut zezwala na ujawnienie „funkcjonalnych imitacji” pracownika, a nie historii medycznej czy konkretnych diagnoz. Kalifornijski Sąd Apelacyjny już dawno temu orzekł, w sprawie Pettus v. Cole, że lekarze przeprowadzający badanie sprawności fizycznej i pracodawca mogą być pociągnięci do odpowiedzialności, gdy zbyt wiele informacji zostanie ujawnionych. W dodatku do CMIA, pracownicy kalifornijscy mają konstytucyjne prawo do prywatności w swoich informacjach medycznych. Pracodawca musi mieć wystarczający interes w uzyskaniu prywatnych informacji, aby usprawiedliwić ingerencję w oczekiwania pracownika co do prywatności. Pracodawcy mogą również chcieć rozważyć, czy wymaganie badania przydatności do pracy jest konieczne w konkretnym przypadku. Na przykład, jeśli pracodawca nie wiedział, że kierowca wózka widłowego w powyższym przykładzie był „niepełnosprawny”, pracodawca prawdopodobnie mógł bezpiecznie zdyscyplinować lub zwolnić pracownika za zaśnięcie w pracy, lub za niedbałą obsługę wózka widłowego i prawie spowodowanie obrażeń. Podobnie, jeśli pracownik bez historii upośledzenia umysłowego staje się zły lub grozi innym, pracodawca nie musi „medykalizować” złego zachowania wymagając „zaświadczenia lekarskiego”. Może się okazać, że pracownik jest po prostu palantem, a nie osobą z problemem medycznym w dobrej wierze. W przypadku braku wcześniejszego powiadomienia o niepełnosprawności, pracodawca może po prostu podjąć działania zgodne z jego polityką i umową o pracę, która może istnieć. Jednakże, jeżeli pracodawca ma powiadomienie, że pracownik ma zaburzenia snu, może być niebezpiecznym dyscyplinowanie pracownika bez oceny, czy możliwe jest zakwaterowanie. Badanie przydatności do pracy może być częścią tego procesu. Wniosek Jak wykazano powyżej, wymaganie od pracownika poddania się badaniu lekarskiemu wymaga rozważenia szeregu przepisów prawa i konkurujących ze sobą względów. Nawet jeśli prawo zezwala pracodawcy na przeprowadzenie badań przydatności do pracy, pracodawca powinien rozważyć, czy jest to rozsądne. Odpowiedzialność za błędne działania może być poważna, nie tylko na mocy ADA lub FMLA/CFRA, ale również na mocy ustaw o prywatności medycznej i zasad prawa powszechnego dotyczących prywatności. Jak zawsze, zalecamy konsultację z doświadczonym doradcą w zakresie prawa pracy.