Zarządzanie efektywnością
Chcesz zrozumieć podstawy zarządzania efektywnością? Wielu autorów i konsultantów używa tego terminu jako substytutu tradycyjnego systemu ocen. Zachęcamy do myślenia o tym terminie w szerszym kontekście systemu pracy. Zarządzanie wydajnością eliminuje potrzebę przeprowadzania ocen wydajności, przeglądów pracowniczych i ocen pracowniczych.
Czym nie jest zarządzanie wydajnością
Zarządzanie wydajnością nie jest corocznym spotkaniem oceniającym. Nie jest przygotowaniem do spotkania oceniającego, ani samooceną. Nie jest to formularz, ani narzędzie pomiarowe. Chociaż wiele organizacji może używać narzędzi i formularzy do śledzenia celów, osiągnięć i usprawnień pracowników, nie są one procesem zarządzania efektywnością.
Co obejmuje zarządzanie efektywnością?
Zarządzanie efektywnością to proces tworzenia środowiska pracy lub otoczenia, w którym ludzie mogą osiągać najlepsze wyniki w ramach swoich możliwości.
Zarządzanie efektywnością to cały system pracy, który zaczyna się w momencie zdefiniowania stanowiska pracy jako potrzebnego. Kończy się, gdy pracownik opuszcza organizację w wyniku znalezienia nowej pracy lub przejścia na emeryturę.
Zarządzanie wynikami definiuje interakcję z pracownikiem na każdym kroku pomiędzy tymi głównymi wydarzeniami cyklu życia. Zarządzanie wydajnością sprawia, że każda okazja do interakcji z pracownikiem staje się okazją do nauki.
Komponenty systemu zarządzania wydajnością
System zarządzania wydajnością może zawierać wszystkie te komponenty, ale liczy się ogólny system, a nie poszczególne komponenty. Wielu organizacjom udało się opracować skuteczne systemy zarządzania wydajnością bez stosowania wszystkich poniższych praktyk.
System zarządzania wydajnością obejmuje następujące działania:
- Opracowanie jasnych opisów stanowisk z wykorzystaniem planu rekrutacji pracowników, w którym określono zespół selekcyjny.
- Rekrutuj potencjalnych pracowników i wybierz najbardziej wykwalifikowanych do udziału w rozmowach kwalifikacyjnych na miejscu lub za pomocą zdalnej interakcji wizualnej.
- Przeprowadź rozmowy kwalifikacyjne, aby zawęzić pulę kandydatów.
- Odbywaj wiele dodatkowych spotkań, w razie potrzeby, aby poznać mocne i słabe strony kandydatów oraz ich możliwości wniesienia wkładu w to, czego potrzebujesz. Wykorzystaj potencjalne testy pracownicze i zadania, jeśli mają one sens dla stanowiska, które wypełniasz.
- Wybierz odpowiednich ludzi za pomocą kompleksowego procesu selekcji pracowników, aby zidentyfikować najbardziej wykwalifikowanego kandydata, który ma najlepsze dopasowanie kulturowe i dopasowanie do pracy, której potrzebujesz.
- Oferuj wybranemu kandydatowi pracę i negocjuj warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, świadczenia, płatny czas wolny i inne atuty organizacyjne.
- Powitanie nowego pracownika w organizacji.
- Zapewnienie skutecznej orientacji nowego pracownika, przydzielenie mentora i zintegrowanie nowego pracownika z organizacją i jej kulturą.
- Negocjowanie wymagań i standardów wydajności opartych na osiągnięciach, wynikach i środkach między pracownikiem a jego nowym menedżerem.
- Zapewnienie ciągłej edukacji i szkoleń w razie potrzeby.
- Zapewnienie ciągłego coachingu i informacji zwrotnej.
- Przeprowadzenie kwartalnych dyskusji na temat planowania rozwoju wydajności.
- Zaprojektowanie skutecznych systemów rekompensat i uznania, które nagradzają pracowników za ich ciągły wkład.
- Zapewnienie możliwości awansu/rozwoju kariery, w tym ruchów bocznych, przeniesień i obserwacji pracy dla pracowników.
- Pomagaj w przeprowadzaniu exit interviews, aby zrozumieć, DLACZEGO cenieni pracownicy opuszczają organizację.
Dowiedz się więcej o zarządzaniu efektywnością szybko
Poniższe artykuły zawierają informacje na temat tego, jak szybko i skutecznie opanować zarządzanie efektywnością i powinny być czytane w przedstawionej kolejności. Aby uzyskać najlepsze wyniki w rozwijaniu systemu zarządzania efektywnością.
Jest to szybka ścieżka do zdobycia wiedzy na temat zarządzania efektywnością i planowania rozwoju efektywności. Możesz z powodzeniem wdrożyć ten system w swojej organizacji.
- Why Employee Performance Appraisal Does Not Work mówi, dlaczego chcesz odejść od tradycyjnego systemu ocen.
- Performance Management Is Not an Annual Appraisal przedstawia elementy systemu zarządzania efektywnością.
- Lista kontrolna procesu zarządzania efektywnością przedstawia elementy procesu zarządzania efektywnością.
- Planowanie rozwoju efektywności przedstawia kroki przygotowania i wdrożenia planowania rozwoju efektywności.
- Formularz planowania rozwoju efektywności służy do wypisania konkretnych celów i pomiarów, które należy aktualizować co kwartał.
- Wyznaczanie celów: Beyond Traditional SMART Goals omawia wyznaczanie celów.
- Tips to Help Managers Improve Performance Appraisals zawiera konkretne sugestie, w jaki sposób ci z Was, którzy muszą zarządzać w tradycyjnej kulturze oceny wyników, mogą uczynić ją lepszą – zarówno dla siebie, jak i dla pracownika.
- Common Problems With Performance Appraisals identyfikuje najczęstsze powody, dla których oceny nie są skuteczne.
- Phrases for Approaching Performance Reviews and Difficult Conversations dzieli się wskazówkami na temat skutecznego przeprowadzenia komfortowego spotkania oceniającego.
Dzięki tym wszystkim wskazówkom i narzędziom, które pomogą Ci stworzyć system zarządzania wydajnością, łatwo będzie Ci go stworzyć. Najtrudniejszą częścią jest utrzymanie zaangażowania i sprawienie, by działał. Ale, możesz to zrobić. Twoi menedżerowie i pracownicy dostrzegą jego użyteczność.
Jedna myśl końcowa
Dla tych z Was, którzy mają niewielki wpływ na system wykorzystywany do oceny wyników pracowników, lektura artykułów dotyczących oceny pomoże Wam pracować z tym, co macie. Życzę powodzenia w życiu z systemem, który został Ci dany, zamiast z systemem, który sam byś wybrał.
.