REQUERENCIAMENTO DE EMPREGADOS PARA ACOMPANHAR-SE AOS EXEMPLOS DE AJUDA AO JUSTO
Suponha um empregado a armazenar os produtos que chegam no fundo de uma loja de retalho. Ele opera uma empilhadeira. O supervisor notou recentemente que o empregado quase adormeceu em algumas ocasiões enquanto operava a empilhadeira, e parece letárgico em outros momentos. Depois que o empregado quase atropela outro trabalhador, o supervisor chama os Recursos Humanos e pergunta se o empregado pode ser forçado a obter autorização médica para trabalhar.
Pode o empregador submeter o empregado a um exame de “aptidão para o trabalho”? A resposta depende de várias questões legais e estratégicas.
Exames de aptidão para o trabalho
A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e a Lei de Emprego e Habitação da Feira da Califórnia, um empregador não pode exigir que um empregado atual seja submetido a um exame médico, a menos que o exame seja “relacionado ao trabalho e consistente com a necessidade do negócio”. A razão para esta regra é que exames médicos não relacionados ao trabalho servem apenas para estigmatizar um empregado com uma deficiência.
O termo “exame médico”, de acordo com a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), é “um procedimento ou teste que busca informações sobre a deficiência física ou mental ou a saúde de um indivíduo”. A EEOC considera fatores como se o exame é administrado ou interpretado por um profissional de saúde em um ambiente médico, o propósito do exame, a invasividade do exame e o uso de equipamentos médicos.
Exames médicos podem incluir testes de visão, exames de pressão arterial e de colesterol, análises de urina, saliva e cabelo para detectar doenças ou marcadores genéticos, e testes psicológicos que são projetados para identificar um distúrbio mental ou uma deficiência. Mas testes para determinar o uso actual de drogas, testes de aptidão física e agilidade, polígrafos e testes psicológicos concebidos para medir a honestidade, etc, não são considerados exames médicos.
Relacionados ao trabalho e consistentes com a necessidade do negócio
Um exame médico é “relacionado ao trabalho e consistente com a necessidade do negócio” quando um empregador “tem uma crença razoável baseada em evidências objetivas de que (1) a capacidade de um empregado de executar funções essenciais do trabalho será prejudicada por uma condição médica; ou (2) um empregado representará uma ameaça direta devido a uma condição médica”.
Uma “crença razoável” de que um empregado não pode desempenhar funções essenciais de trabalho ou representa uma ameaça à segurança “requer uma avaliação do empregado e da sua posição e não pode ser baseada em suposições gerais”. O empregador pode cumprir este padrão objetivo quando um empregador está ciente da condição médica de um empregado e observou problemas de desempenho que podem ser razoavelmente atribuídos à condição (como com o exemplo da empilhadeira acima). Além disso, o padrão pode ser cumprido quando um empregador recebe informações confiáveis de que um empregado tem uma condição médica que está afetando sua capacidade de desempenhar funções essenciais no trabalho ou indica uma ameaça direta.
Por exemplo, um exame médico para testar a visão de um motorista de caminhão está relacionado ao trabalho. Se um empregador sabe que um de seus motoristas tem problemas com a visão e observa o empregado tendo dificuldade em ver, pode ser razoável que o empregador acredite que a visão do empregado está obstruindo sua capacidade de executar uma função essencial do trabalho – dirigir. Um exame médico, portanto, pode ser justificado.
Por outro lado, se um empregador aprender através da videira que uma funcionária tem cancro da mama, mas o seu desempenho no trabalho não for afectado de forma alguma, uma tentativa do empregador de obrigar a um exame médico violaria a ADA.
Uma empregada é considerada uma “ameaça directa” se apresentar um “risco significativo de danos substanciais para a saúde ou segurança da ou outros que não possam ser eliminados ou reduzidos por acomodações razoáveis”. Uma avaliação individualizada da capacidade do funcionário para desempenhar com segurança suas funções essenciais deve ser realizada para determinar se um funcionário representa uma ameaça direta. Os seguintes fatores são relevantes: (1) a duração do risco; (2) a natureza e gravidade do dano potencial; (3) a probabilidade da ocorrência do dano potencial; e (4) a iminência do dano potencial.
Brownfield v. Cidade de Yakima
A Corte de Apelação dos Estados Unidos para o Nono Circuito em Brownfield v. Cidade de Yakima considerou se a Cidade poderia legalmente exigir que Oscar Brownfield, um policial, fosse submetido a um exame de aptidão para o serviço. Anos depois que ele voltou ao serviço após um ferimento na cabeça, a cidade exigiu que Brownfield fosse submetido a um exame. O Município considerou que o exame era justificado porque Brownfield usou um expletivo e saiu de uma reunião com colegas; sentiu “perder o controle” depois de ser ridicularizado por uma criança durante uma parada de trânsito; envolveu-se em uma discussão perturbadora com um colega; supostamente bateu em sua esposa afastada durante uma discussão; e fez comentários sobre como, “Não importa como isso termina”.
Um médico diagnosticou a Brownfield com um “distúrbio de humor” que o tornou inapto para o serviço. A cidade despediu-o depois que ele se recusou a se submeter a um exame de acompanhamento de aptidão para o serviço. Brownfield então entrou com uma ação judicial alegando que sua rescisão violou o ADA. O tribunal de julgamento concedeu sentença sumária para a cidade, e Brownfield apelou.
O Nono Circuito sustentou que a tentativa da cidade de obrigar a um exame de aptidão para o serviço era consistente com a ADA. O tribunal observou que “o padrão de necessidade comercial é bastante elevado e não deve ser confundido com mera expediente”. No entanto, o tribunal argumentou que “os exames psicológicos profiláticos podem às vezes satisfazer o padrão de necessidade comercial, particularmente quando o funcionário está envolvido em trabalho perigoso”. O tribunal argumentou ainda que a cidade “tinha uma base objetiva e legítima para duvidar da capacidade de Brownfield de desempenhar as funções de um policial.
Fitness for Duty After a Leave of Absence
Um empregador pode querer saber se um empregado é medicamente capaz de desempenhar suas funções após uma licença médica. Além da exigência de “vínculo empregatício” da ADA, o empregador deve considerar o Family and Medical Leave Act (FMLA) e o California Family Rights Act (CFRA) para decidir se tal exame seria apropriado.
Os empregadores podem exigir que os funcionários se submetam a exames de aptidão para o trabalho após o retorno da licença FMLA/CFRA. O empregador, entretanto, deve ter “uma política ou prática uniformemente aplicada que exija que todos os empregados com localização semelhante (isto é, mesma ocupação, mesmo estado de saúde grave) que tirem licença para tais condições para obter” a certificação de seus prestadores de serviços de saúde de que estão aptos para o serviço.
Um empregador que exija um relatório de aptidão para o trabalho no retorno de um empregado de licença FMLA/CFRA deve fornecer aviso prévio dessa exigência.
Porque o ADA também pode se aplicar à condição médica do empregado, os empregadores devem exigir exames físicos de retorno ao trabalho somente quando a capacidade física do empregado for importante para o trabalho. Os regulamentos da FMLA dão exemplos: “um advogado não poderia ser obrigado a submeter-se a um exame médico . . . só porque a sua perna tinha sido amputada. As funções essenciais do trabalho de um advogado não exigem o uso de ambas as pernas . . n o empregador pode exigir que um trabalhador de armazém, cuja deficiência nas costas afeta a capacidade de levantar, seja examinado por um ortopedista . .”
Alojamento razoável
Se um exame de aptidão para o trabalho revelar que um empregado será impedido de realizar parte ou a totalidade do seu trabalho devido a uma deficiência, o empregador deve determinar se é possível um alojamento razoável. Ou seja, o empregador deve determinar se os ajustes no ambiente de trabalho, incluindo licenças médicas, melhorariam as limitações identificadas durante o exame de aptidão para o trabalho. Os empregadores devem trabalhar com o empregado e o profissional de saúde para determinar se a acomodação das restrições identificadas é viável para que o empregado possa desempenhar a função essencial do trabalho com segurança, eficácia e sem causar dificuldades indevidas.
Outras Considerações
Os empregadores que requerem exames de aptidão para o trabalho devem considerar uma variedade de outras questões, além de se o exame em si é legal. Por exemplo, a Lei Estadual de Confidencialidade de Informações Médicas (CMIA) limita as informações que um prestador de serviços de saúde pode revelar ao empregador sem autorização específica do empregador. O estatuto permite a divulgação das “imitações funcionais” do empregado e não do histórico médico ou de diagnósticos particulares. O Tribunal de Recurso da Califórnia há muito tempo decidiu, no processo Pettus vs. Cole, que os médicos que realizam um exame de aptidão para o trabalho e o empregador podem ser responsabilizados quando é revelada demasiada informação.
Além do CMIA, os funcionários da Califórnia têm o direito constitucional à privacidade das suas informações médicas. O empregador deve ter interesse suficiente em obter informações privadas para justificar e invadir a expectativa de privacidade do empregado.
Os empregadores também podem querer considerar se é necessário um exame de aptidão para o trabalho em um caso em particular. Por exemplo, se o empregador não tivesse notado que o motorista da empilhadeira no exemplo acima tinha uma “deficiência”, o empregador provavelmente poderia disciplinar ou demitir o empregado com segurança por adormecer no trabalho, ou por operar negligentemente a empilhadeira e quase causar ferimentos.
Simplesmente, se um empregado sem histórico de deficiência mental ficar com raiva ou fazer ameaças contra outros, o empregador não precisa “medicalizar” o mau comportamento exigindo um “bilhete do médico”. Pode ser que um empregado seja simplesmente um idiota e não uma pessoa com um problema médico de boa-fé. Na ausência de aviso prévio de uma deficiência, o empregador pode simplesmente tomar medidas consistentes com suas políticas e qualquer contrato de trabalho que possa existir.
No entanto, se o empregador notar que um empregado tem um distúrbio do sono, pode ser perigoso disciplinar o empregado sem qualquer avaliação sobre se a acomodação é possível. O exame de aptidão para o trabalho pode fazer parte desse processo.
Conclusão
Como mostrado acima, exigir que um empregado se submeta a um exame médico requer a consideração de uma série de leis e considerações concorrentes. Mesmo quando a lei permite aos empregadores a realização de exames de aptidão para o trabalho, o empregador deve considerar se é sensato fazê-lo. A responsabilidade por erros pode ser severa, não apenas sob a ADA ou FMLA/CFRA, mas sob os estatutos de privacidade médica e princípios de privacidade de direito comum. Como sempre, recomendamos a consulta a um advogado experiente em direito laboral.