Terminação do Emprego, Aviso Prévio e Pagamento em Lieu de Aviso Prévio
Pontuação da rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a aviso prévio ou pagamento em substituição ao aviso prévio. Os empregadores devem estar cientes das suas obrigações. O não cumprimento das normas mínimas de aviso prévio, nos termos da Lei de Normas de Emprego, pode levar a danos adicionais e maiores contra você.
A Parte 8 da Lei descreve as obrigações mínimas de um empregador em relação ao aviso prévio de rescisão do contrato de trabalho, tanto para indivíduos como para grupos de empregados. As obrigações se aplicam a qualquer rescisão do contrato de trabalho, exceto quando a rescisão for por justa causa ou quando o empregado rescindir voluntariamente através de demissão ou aposentadoria.
Para empregadores cobertos por acordos coletivos que contenham disposições relativas ao pagamento de salários no momento da rescisão, prevalecem essas disposições do acordo coletivo.
TERMINAÇÃO DO TRABALHO
A rescisão é simplesmente o fim da relação de trabalho. No entanto, em certas circunstâncias pode não estar totalmente claro se a rescisão ocorreu, ou quando a data efetiva da rescisão é.
Secção 1 do ato define a rescisão como incluindo uma demissão que não seja uma demissão temporária. Uma demissão temporária é uma demissão de até 13 semanas em qualquer período de 20 semanas consecutivas, ou no caso de um empregado com direitos de recall, uma demissão que exceda o período de recall. Uma vez que uma demissão ultrapasse esse período, ela é considerada uma rescisão.
AVISO E PAGAMENTO EM LIEU DE AVISO
Um empregado que é rescindido tem direito ou à rescisão (aviso prévio de trabalho), ou ao pagamento em substituição ao aviso prévio (pagamento de rescisão) com base no valor do serviço que ele acumulou com o empregador. Um empregado que se demite ou desiste voluntariamente do seu emprego não tem direito ao pagamento da rescisão ou aviso prévio de trabalho.
Para ser elegível para o pagamento da rescisão ou aviso prévio de rescisão, um empregado deve ter trabalhado pelo menos três meses consecutivos para o empregador.
Aviso de Cálculo
O gráfico seguinte mostra o montante mínimo de aviso prévio de trabalho ou de rescisão contratual em vez do aviso prévio exigido pela Secção 63 quando um empregador termina o contrato de trabalho de um empregado:
| LIMPEZA DO TRABALHO | LIMPEZA DO AVISO |
|---|---|
| 3 meses mas menos de um ano | uma semana |
| um ano ou mais mas menos de 3 anos | duas semanas |
| 3 anos ou mais mas menos de 4 anos | três semanas |
| 4 anos ou mais mas menos de 5 anos | quatro semanas |
| 5 anos ou mais mas menos de 6 anos | cinco semanas |
| 6 anos ou mais mas menos de 7 anos | seis semanas |
| 7 anos ou mais mas menos de 8 anos | sete semanas |
| 8 anos ou mais | 8 semanas |
É importante ressaltar que este quadro fornece a quantidade MÍNIMA legal de aviso prévio a que um empregado pode ter direito no momento da rescisão. Períodos adicionais, e muitas vezes muito mais longos, podem ainda existir em relação ao aviso prévio razoável exigido pela lei comum. A quantidade de aviso prévio de direito comum dependerá do tempo de serviço do empregado, da idade do empregado, do tipo de cargo ocupado e da disponibilidade de emprego similar no mercado de trabalho no momento da rescisão. Tal aviso prévio pode ser de um mês por ano de serviço, ou mais.
A partir da lei, um empregador pode fornecer uma combinação de aviso prévio de trabalho e pagamento de rescisão, desde que o valor agregado seja pelo menos equivalente aos valores do quadro acima.
Se o empregador optar por fornecer a indemnização por cessação de emprego, o montante torna-se pagável no momento da cessação do emprego e é calculado totalizando o salário semanal do empregado durante as oito semanas anteriores em que o empregado trabalhou horas normais ou médias de trabalho (com salário regular), dividindo o total por oito, e multiplicando o montante resultante pelo número de semanas que o empregador é obrigado a pagar de acordo com o gráfico acima.
TERMINAÇÃO PARA CAUSA
Um empregado não tem direito a aviso prévio de rescisão ou pagamento em substituição quando rescindido por “justa causa”. O ónus da prova de justa causa recai sobre o empregador. A justa causa inclui violações fundamentais da relação de trabalho, incluindo actos criminosos, incompetência grave, má conduta intencional ou uma violação significativa de uma política no local de trabalho.
Um trabalhador que tenha cometido infracções menores das regras do local de trabalho ou conduta insatisfatória que se repita, apesar de avisos claros, será considerado como tendo sido despedido por justa causa e não tem direito a aviso prévio por escrito ou a pagamento em vez de aviso prévio de despedimento. A fim de provar justa causa na ausência de uma violação de um termo fundamental de emprego, o empregador deve demonstrar tudo o seguinte:
- Foram estabelecidos e comunicados ao empregado padrões razoáveis de desempenho;
- O empregado foi avisado claramente que sua continuidade de emprego estava em risco se tais padrões não fossem cumpridos;
- Foi dado um período de tempo razoável ao empregado para cumprir tais padrões;
- O empregado não cumpriu tais padrões.
Para maiores informações sobre o que constitui justa causa de rescisão, visite o Ramo Normas de Emprego – Apenas Causa Fatos.
RESIGNATIONS
Os requisitos de notificação sob o ato não se aplicam aos empregados que voluntariamente se demitiram de seu emprego. Embora isto pareça bastante simples, freqüentemente surgem dúvidas se um empregado se demitiu ou, alternativamente, se foi demitido pelo empregador.
O teste que a Filial e o Tribunal utilizarão para determinar se um empregado se demitiu foi declarado da seguinte forma:
O ato de demissão, ou “demissão”, é um direito pessoal do empregado e deve haver provas claras e inequívocas que sustentem a conclusão de que este direito foi exercido voluntariamente pelo empregado envolvido. Há um elemento subjetivo e objetivo no ato de demissão: subjetivamente, um empregado deve formar uma intenção de demissão; objetivamente, esse empregado deve realizar um ato que seja inconsistente com um novo emprego.
O empregado tem o ônus de provar que foi demitido.
Quando um empregado fornece aviso prévio de uma intenção de demissão, o empregador deve permitir que o empregado trabalhe durante esse período de aviso prévio. Se o empregador exigir que o empregado deixe de trabalhar antes da data efetiva da demissão, o empregador poderá ser responsável pelo pagamento da rescisão.
Notificação INEFETIVA
A notificação exigida pelo ato não será efetiva se o empregado estiver em férias anuais, férias aprovadas ou demissão temporária. Além disso, o aviso prévio não é eficaz se coincidir com um período em que o empregado esteja ausente do trabalho devido a uma greve ou bloqueio, ou por motivos médicos (incluindo baixa por doença de curta duração, invalidez de longa duração ou licença de compensação dos trabalhadores).
É preciso permanecer em cima desses detalhes. Se um empregado continuar a trabalhar após o término do período de aviso prévio, o aviso prévio de rescisão é considerado nulo e a relação de trabalho continua. A fim de cumprir as obrigações decorrentes do ato, você teria que fornecer novo aviso prévio ou pagamento em vez de aviso prévio para rescindir um empregado que trabalhou além de um período de aviso prévio.
Finalmente, uma vez fornecido o aviso prévio de trabalho adequado, você está proibido de alterar o salário do empregado ou qualquer outro termo ou condição de emprego sem o consentimento por escrito do empregado, ou um sindicato representando o empregado, se o emprego for regido por um acordo coletivo. Mudanças no emprego que são proibidas podem incluir uma mudança nos deveres ou responsabilidades, limitação de autoridade, ou uma redução de horas.
EXCEPÇÕES
O ESA prevê várias exceções ao aviso prévio. Os empregados contratados ao abrigo de determinadas disposições, tais como um contrato a prazo definido, não têm direito a aviso prévio de rescisão, ou a pagamento em vez de aviso prévio. Para mais informações sobre essas exceções visite o Manual de Interpretação – Seção 65.
RULAS SOBRE PAGAMENTOS
Pagar a demissão de um empregado não exime o empregador da responsabilidade por quaisquer outros pagamentos exigidos pela lei, incluindo férias ou férias legais, horas extras, ou penalidades por infringir a lei. Ver Manual de Interpretação – Seção 68 – Regras sobre pagamentos.
Uma questão comum que surge na rescisão é se um empregado tem direito à totalidade ou a uma parte de um bônus ou pagamento de incentivo que ele alega ter ganho. Se tal pagamento de bônus será ou não considerado como salário, e portanto devido ao empregado, dependerá dos termos específicos do contrato de trabalho.
Bônus genuínos e discricionários geralmente não serão pagos. Entretanto, se os termos do contrato de trabalho não prevêem claramente o critério exclusivo do empregador, ou não especificam que um bônus só é ganho se o empregado trabalhar o ano inteiro pelo qual o bônus é ganho, um empregado rescindido poderá reivindicar o pagamento de um bônus no momento da rescisão.
A responsabilidade do empregador pelo pagamento do bônus não é reduzida quando um empregado obtém emprego alternativo ou ganha renda de qualquer outra fonte durante o período de aviso prévio.
Para maiores informações sobre rescisão contratual, aviso e pagamento em substituição ao mesmo, visite a Seção de Normas de Emprego – Folha de Informações sobre rescisão contratual e Manual de Interpretação – Seção 63 – Requisitos de aviso.
Informações fornecidas por Ryan Anderson, um advogado de emprego com Mathews Dinsdale & Clark LLP. As informações fornecidas neste artigo são necessariamente de natureza geral e não devem ser consideradas como aconselhamento jurídico. Para mais informações sobre Mathews Dinsdale & Clark LLP, por favor visite mathewsdinsdale.com.