CEREREA angajaților să se supună unor examene de aptitudini
Să presupunem că un angajat stochează produsele primite în spatele unui magazin cu amănuntul. El operează un stivuitor cu furcă. Supraveghetorul a observat recent că angajatul aproape a ațipit în câteva ocazii în timp ce opera stivuitorul și pare letargic în alte momente. După ce angajatul aproape că dă peste un alt lucrător, supervizorul sună la Resurse umane și întreabă dacă angajatul poate fi obligat să obțină o autorizație medicală pentru a lucra.
Poate angajatorul să supună angajatul la o examinare de „aptitudine la serviciu”? Răspunsul depinde de diverse aspecte juridice și strategice.
Examinări de aptitudini pentru serviciu
În conformitate cu Legea privind americanii cu dizabilități (ADA) și cu Legea privind ocuparea echitabilă a forței de muncă și a locuințelor din California, un angajator nu poate cere unui angajat actual să se supună unui examen medical decât dacă examinarea este „legată de locul de muncă și în concordanță cu necesitățile de afaceri”. Raționamentul acestei reguli este că examinările medicale care nu sunt legate de locul de muncă servesc doar la stigmatizarea unui angajat cu dizabilități.
Termenul „examinare medicală”, conform Comisiei pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC), este „o procedură sau un test care urmărește obținerea de informații despre deficiențele fizice sau mentale sau sănătatea unui individ”. EEOC ia în considerare factori cum ar fi dacă testul este administrat sau interpretat de către un profesionist din domeniul sănătății într-un cadru medical, scopul conceput al testului, caracterul invaziv al examinării și utilizarea de echipamente medicale.
Examinările medicale pot include teste de vedere, teste de tensiune arterială și teste de colesterol, analize de sânge, urină, salivă și păr pentru a detecta boli sau markeri genetici, precum și teste psihologice care sunt concepute pentru a identifica o tulburare sau o deficiență mentală. Dar și teste pentru a determina consumul curent de droguri, teste de aptitudini fizice și de agilitate, poligrafuri și teste psihologice concepute pentru a măsura onestitatea etc., nu sunt considerate examene medicale.
Relaționate cu locul de muncă și în concordanță cu necesitatea activității
Un examen medical este „legat de locul de muncă și în concordanță cu necesitatea activității” atunci când un angajator „are o convingere rezonabilă, bazată pe dovezi obiective, că (1) capacitatea unui angajat de a îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă va fi afectată de o afecțiune medicală; sau (2) un angajat va reprezenta o amenințare directă din cauza unei afecțiuni medicale”.
O „convingere rezonabilă” că un angajat nu poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului sau reprezintă o amenințare la adresa siguranței „necesită o evaluare a angajatului și a postului său și nu se poate baza pe presupuneri generale.” Angajatorul poate îndeplini acest standard obiectiv atunci când un angajator este conștient de afecțiunea medicală a unui angajat și a observat probleme de performanță care pot fi atribuite în mod rezonabil afecțiunii (cum ar fi în cazul exemplului cu stivuitorul de mai sus). De asemenea, standardul poate fi respectat atunci când un angajator primește informații fiabile că un angajat are o afecțiune medicală care îi afectează capacitatea de a îndeplini funcțiile esențiale ale postului sau indică o amenințare directă.
De exemplu, o examinare medicală pentru testarea vederii unui șofer de camion este legată de locul de muncă. Dacă un angajator știe că unul dintre șoferii săi are probleme cu vederea și observă că angajatul are probleme de vedere, ar putea fi rezonabil ca angajatorul să creadă că vederea angajatului îi împiedică capacitatea de a îndeplini o funcție esențială a postului – șofatul. Prin urmare, ar putea fi justificată o examinare medicală.
Pe de altă parte, dacă un angajator află prin viu grai că o angajată are cancer la sân, dar performanța sa la locul de muncă nu este afectată în niciun fel, o încercare a angajatorului de a obliga la un examen medical ar încălca ADA.
Un angajat este considerat o „amenințare directă” dacă prezintă un „risc semnificativ de vătămare substanțială a sănătății sau siguranței sale sau a altora, care nu poate fi eliminat sau redus prin acomodare rezonabilă”. Pentru a determina dacă un angajat prezintă o amenințare directă trebuie să se efectueze o evaluare individualizată a capacității angajatului de a-și îndeplini în siguranță funcțiile esențiale ale postului său. Următorii factori sunt relevanți: (1) durata riscului; (2) natura și gravitatea prejudiciului potențial; (3) probabilitatea ca prejudiciul potențial să se producă; și (4) iminența prejudiciului potențial.
Brownfield v. Orașul Yakima
Curtea de Apel a Statelor Unite pentru Al Nouălea Circuit, în cauza Brownfield v. Orașul Yakima, a analizat dacă orașul putea să îi ceară în mod legal lui Oscar Brownfield, un ofițer de poliție, să se supună unui examen de aptitudine la serviciu. La câțiva ani după ce a revenit la serviciu în urma unui traumatism cranian, municipalitatea i-a cerut lui Brownfield să se supună unui examen. Orașul a considerat că examinarea era justificată deoarece Brownfield a folosit o înjurătură și a plecat de la o ședință cu colegii; a simțit că „își pierde controlul” după ce a fost batjocorit de un copil în timpul unui control în trafic; s-a implicat într-o ceartă perturbatoare cu un coleg; ar fi lovit-o pe soția sa înstrăinată în timpul unei certuri; și a făcut comentarii îngrijorătoare precum: „Nu contează cum se termină asta”.
Un medic l-a diagnosticat pe Brownfield cu o „tulburare de dispoziție” care îl făcea inapt pentru serviciu. Orașul l-a concediat după ce a refuzat să se supună unei examinări de verificare a aptitudinii pentru serviciu. Brownfield a intentat apoi un proces susținând că concedierea sa a încălcat ADA. Instanța de judecată a acordat o judecată sumară pentru oraș, iar Brownfield a făcut apel.
Circuitul al nouălea a considerat că încercarea orașului de a obliga la o examinare de aptitudine la serviciu a fost în concordanță cu ADA. Instanța a remarcat că „standardul necesității profesionale este destul de ridicat și nu trebuie confundat cu simpla oportunitate”. Cu toate acestea, instanța a motivat că „examinările psihologice profilactice pot satisface uneori standardul de necesitate profesională, în special atunci când angajatul este implicat în activități periculoase”. Instanța a mai motivat că municipalitatea „a avut o bază obiectivă și legitimă pentru a se îndoi de capacitatea lui Brownfield de a îndeplini sarcinile unui ofițer de poliție”
Capacitatea de a-și îndeplini sarcinile în urma unui concediu medical
Un angajator poate dori să știe dacă un angajat este capabil din punct de vedere medical să își îndeplinească sarcinile în urma unui concediu medical. În plus față de cerința ADA privind „capacitatea de a fi în legătură cu locul de muncă”, angajatorul trebuie să ia în considerare Legea privind concediul medical și de familie (FMLA) și Legea drepturilor familiei din California (CFRA) pentru a decide dacă o astfel de examinare ar fi adecvată.
Angajatorii pot solicita angajaților să se supună unor examene de aptitudine la locul de muncă la întoarcerea din concediul FMLA/CFRA. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să aibă „o politică sau o practică aplicată în mod uniform care să impună tuturor angajaților aflați în situații similare (de exemplu, aceeași ocupație, aceeași afecțiune gravă) care își iau concediu pentru astfel de afecțiuni să obțină” o certificare din partea furnizorilor lor de asistență medicală că sunt apți de muncă.
Un angajator care solicită un raport de aptitudine la serviciu la întoarcerea unui angajat din concediul FMLA/CFRA trebuie să notifice în prealabil această cerință.
Pentru că ADA se poate aplica, de asemenea, stării medicale a angajatului, angajatorii ar trebui să solicite examinări fizice de revenire la serviciu numai atunci când capacitatea fizică a angajatului este importantă pentru locul de muncă. Reglementările FMLA oferă exemple: „un avocat nu ar putea fi obligat să se supună unui examen medical … doar pentru că i-a fost amputat piciorul. Funcțiile esențiale ale postului de avocat nu necesită utilizarea ambelor picioare . . . . un angajator poate cere unui muncitor de la depozit, a cărui afecțiune a spatelui afectează capacitatea de a ridica greutăți, să fie examinat de un ortoped . . . .”
Ajustarea rezonabilă
Dacă o examinare de aptitudine la serviciu relevă că un angajat va fi restricționat în îndeplinirea unei părți sau a întregului său loc de muncă din cauza unui handicap, angajatorul trebuie să determine dacă este posibilă o acomodare rezonabilă. Altfel spus, angajatorul trebuie să stabilească dacă ajustările mediului de lucru, inclusiv concediul medical, ar putea ameliora limitările identificate în timpul examinării aptitudinii pentru serviciu. Angajatorii ar trebui să colaboreze cu angajatul și cu furnizorul de asistență medicală pentru a determina dacă adaptarea restricțiilor identificate este fezabilă, astfel încât angajatul să poată îndeplini funcția esențială a postului în condiții de siguranță, în mod eficient și fără a cauza greutăți nejustificate.
Alte considerații
Angajatorii care solicită examinări de aptitudine la serviciu ar trebui să ia în considerare o serie de alte aspecte, pe lângă faptul dacă examinarea în sine este legală. De exemplu, legea de stat privind confidențialitatea informațiilor medicale (CMIA) limitează numărul de informații pe care un furnizor de asistență medicală le poate dezvălui angajatorului fără o autorizație specifică din partea acestuia. Statutul permite divulgarea „imitațiilor funcționale” ale angajatului, mai degrabă decât a istoricului medical sau a anumitor diagnostice. Curtea de Apel din California a susținut cu mult timp în urmă, în cauza Pettus v. Cole, că medicii care efectuează o examinare de aptitudine la locul de muncă și angajatorul pot fi trași la răspundere atunci când sunt dezvăluite prea multe informații.
În plus față de CMIA, angajații din California au un drept constituțional la confidențialitate în ceea ce privește informațiile lor medicale. Angajatorul trebuie să aibă un interes suficient în obținerea de informații private pentru a justifica și intruziunea în așteptările de confidențialitate ale angajatului.
De asemenea, angajatorii ar putea dori să se gândească dacă solicitarea unui examen de aptitudine la serviciu este necesară într-un anumit caz. De exemplu, dacă angajatorul nu a fost informat că șoferul stivuitorului din exemplul de mai sus avea un „handicap”, angajatorul ar putea probabil să îl disciplineze sau să îl concedieze în siguranță pe angajat pentru că a adormit la locul de muncă sau pentru că a manevrat neglijent stivuitorul și aproape a provocat vătămări.
În mod similar, dacă un angajat fără antecedente de handicap mental devine furios sau face amenințări împotriva altora, angajatorul nu trebuie să „medicalizeze” comportamentul rău prin solicitarea unui „bilet al medicului”. Se poate întâmpla ca un angajat să fie pur și simplu un nesimțit, mai degrabă decât o persoană cu o problemă medicală de bună credință. În absența unei notificări prealabile a unei dizabilități, angajatorul poate pur și simplu să ia măsuri în concordanță cu politicile sale și cu orice contract de muncă care ar putea exista.
Chiar dacă angajatorul este înștiințat că un angajat are o tulburare de somn, poate fi periculos să îl sancționeze disciplinar pe angajat fără nicio evaluare a posibilității de acomodare. Examinarea aptitudinii la locul de muncă poate face parte din acest proces.
Concluzie
După cum s-a arătat mai sus, solicitarea unui angajat de a se supune unui examen medical necesită luarea în considerare a unui număr de legi și considerații concurente. Chiar și atunci când legea permite angajatorilor să efectueze examinări de aptitudine la locul de muncă, angajatorul trebuie să se gândească dacă este înțelept să facă acest lucru. Răspunderea pentru pași greșiți poate fi severă, nu numai în temeiul ADA sau FMLA/CFRA, ci și în temeiul legilor privind confidențialitatea medicală și al principiilor de confidențialitate din dreptul comun. Ca întotdeauna, recomandăm consultarea unui consilier cu experiență în domeniul dreptului muncii.