Vad är teorin om arbetets egenskaper? Definition och betydelse
The Job Characteristics Theory, även känd som Core Characteristics Model, är en teori om arbetets utformning som utvecklades av Greg R. Oldham och J. Richard Hackman i slutet av 70-talet och början av 80-talet. Den används ofta som ett ramverk för att studera hur arbetsresultat, inklusive arbetstillfredsställelse, påverkas av särskilda arbetsegenskaper.
Arbetsutformning, även känd som arbetsutformning, är ett arrangemang på arbetsplatsen som syftar till att övervinna arbetstagarens alienation och arbetsmissnöje som kommer från mekaniska och repetitiva uppgifter på arbetsplatsen, dvs. tråkiga jobb. Målet är att öka produktiviteten genom att erbjuda arbetstagarna icke-monetära belöningar, t.ex. tillfredsställelse som härrör från en känsla av större personlig prestation.
Arbetena omformas ibland så att arbetstagaren är delaktig i hela processen för att tillverka en produkt. Arbetstagaren gillar den känslan av fullständighet. Han eller hon kan titta på den färdiga produkten och säga ”det var jag som gjorde den”. Titta på ditt eget jobb, kan du säga ”Det var det jag gjorde.”
Teorin om arbetskännetecken – de fem ”kärnorna”
I teorin om arbetskännetecken är de fem ”centrala” arbetskännetecknen följande:
– Färdighetsvariation: Graden av olika aktiviteter som behövs i jobbet, vilket kräver att arbetstagaren utvecklar en rad olika färdigheter och talanger.
Arbetstagare kan känna att det de gör är mer meningsfullt när deras jobb kräver flera olika förmågor och färdigheter, jämfört med dem i elementära och rutinmässiga anställningar.
– Uppgiftsidentitet: den grad i vilken befattningen kräver att arbetstagaren identifierar och slutför ett arbete hela vägen fram till slutet, så att resultatet är synligt.
De flesta arbetstagare tycker att deras arbete är mer meningsfullt om de är involverade i hela processen i stället för att bara vara ansvariga för en del av den.
– Uppgiftens betydelse: den grad i vilken ett arbete påverkar andra människors liv. Påverkan kan vara antingen inom organisationen eller utanför.
När ett arbete påtagligt förbättrar antingen andras fysiska eller psykologiska välbefinnande känner den anställde att hans eller hennes arbete är mer meningsfullt, jämfört med dem vars arbetsuppgifter har en försumbar effekt på andra.
– Autonomi: hur mycket frihet, oberoende och handlingsutrymme att planera arbetet och bestämma vilka förfaranden som ska genomföras ger ett arbete den anställde?
För befattningar med hög grad av autonomi beror arbetets resultat på den anställdes egna ansträngningar, initiativ och beslut, i stället för på chefens instruktioner eller det som står skrivet i en manual.
När det finns mer autonomi upplever de anställda ett större personligt ansvar för sina egna framgångar och misslyckanden på arbetsplatsen.
– Återkoppling: Hur mycket kunskap har den anställde om resultaten, dvs. specifika, tydliga, detaljerade och uppföljningsbara uppgifter om effektiviteten i hans eller hennes arbetsrelaterade prestation?
När de anställda får tydlig och uppföljningsbar information om sina arbetsprestationer har de mer övergripande kunskap om effekten av sina arbetsrelaterade aktiviteter och vad exakt de behöver göra – om något – för att öka sin produktivitet.
I stora företag kan ledningen och personalresurserna göra extraordinära ansträngningar för att variera den blandning av färdigheter som krävs för ett arbete. Ibland kan detta innebära att man skapar initiativ och utbildningar för att öka variationen i färdigheter och uppgifter.
Den perfekta kombinationen beror på individen
Varje jobb har dessa fem egenskaper i varierande grad. Det finns ingen idealisk kombination som skulle ge det perfekta jobbet.
Teorin om jobbkaraktäristika säger att syftet med jobbdesign är att justera nivåerna av varje kärnkaraktäristik för att optimalt matcha det övergripande jobbet med individen som utför det.
Avstämning av de fem karaktärsdragen är viktig, eftersom den anställde tillför psykologiska tillstånd till jobbet som påverkar resultaten när de kombineras med kärnkaraktärsdragen.
Enklare uttryckt, att få dessa egenskaper så finjusterade till arbetstagartypen som möjligt hjälper honom eller henne att prestera mer effektivt och framgångsrikt på arbetsplatsen.
Medarbetare är mer motiverade när de har befogenhet att fatta arbetsrelaterade beslut. Att ge input om ens jobb och hur det utförs är avgörande för prestation, produktivitet och motivation.
Arbetsrelaterade resultat
Dessa fem centrala egenskaper påverkar fem arbetsrelaterade resultat, vilka är:
- – Motivation
- – Prestation
- – Sjukfrånvaro
- – Omsättning
- – Tillfredsställelse
Tre psykologiska tillstånd
Dessa arbetsrelaterade utfall uppstår genom tre psykologiska tillstånd, vilka är:
– Upplevd meningsfullhet i arbetet: graden i vilken arbetstagaren upplever arbetet som meningsfullt. Även i vilken grad han eller hon kan presentera sitt värde för andra individer och/eller den externa miljön.
– Upplevt ansvar för arbetet: Hur ansvarig och redovisningsskyldig känner arbetstagaren att han eller hon är för arbetets resultat?
– Kunskap om resultaten av arbetsverksamheten: Vet arbetstagaren hur väl han eller hon presterar? Om så är fallet, i vilken grad?
När ett arbete får höga poäng på de fem centrala egenskaperna kommer det troligen att generera de tre psykologiska tillstånden, som tillsammans är mer sannolika att leda till positiva arbetsresultat, såsom större intern arbetsmotivation, ökad tillfredsställelse med arbetet, optimal arbetsprestation och låg sjukfrånvaro och omsättning.
Motivating Potential Score
Denna tendens till att högre nivåer av arbetets egenskaper leder till positiva resultat kan formuleras genom MPS (Motivating Potential Score).
MPS (Motivating Potential Score) är ett sammanfattande index som representerar i vilken utsträckning egenskaperna hos ett arbete främjar intern arbetsmotivation. Ett lågt resultat tyder på att den anställde inte kommer att uppleva hög inre motivation från jobbet. Enligt Job Characteristics Theory bör det jobbet omformas.
Enligt Hackman och Oldham är MPS:
” den grad i vilken ett jobb har en övergripande hög ställning på personens grad av motivation … och , därför, är det troligt att det kommer att leda till gynnsamma personliga och arbetsrelaterade resultat.”
Enligt BusinessDictionary.com är teorin om arbetsegenskaper (där används termen ”job characteristics model”):
”Ett teoretiskt koncept om hur de grundläggande egenskaperna hos en anställds tilldelade arbetsuppgifter påverkar mentala tillstånd och ger olika resultat på arbetsplatsen. Modellen för arbetskaraktäristika som är tillämplig på ett företag identifierar arbetskaraktäristika som variation av färdigheter, autonomi, uppgiftens betydelse, uppgiftens identitet och återkoppling, och resultaten som hög arbetsprestation, hög arbetstillfredsställelse, hög inneboende motivation och låg frånvaro eller omsättning.”
Video – Vad är teorin om arbetskaraktäristika?
Teorin om arbetskaraktäristika handlar om hur man kan förändra det som en anställd gör för att göra hans eller hennes arbete mer motiverande och också förbättra hans eller hennes arbetstillfredsställelse.