Voorbeeld van een beleid inzake intimidatie op de werkplek
verbindt zich ertoe een werkplek te handhaven die vrij is van seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie op de werkplek. Alle werknemers moeten zodanig te werk gaan dat seksuele intimidatie op de werkplek wordt voorkomen. Dit beleid is een onderdeel van het streven naar een discriminatievrije werkomgeving. Seksuele intimidatie is tegen de wet en alle werknemers hebben een wettelijk recht op een werkplek die vrij is van seksuele intimidatie en werknemers worden aangespoord om seksuele intimidatie te melden door intern een klacht in te dienen bij . Werknemers kunnen ook een klacht indienen bij een overheidsinstantie of in de rechtbank op grond van federale, staats- of lokale antidiscriminatiewetten.
Beleid
geldt voor alle werknemers, sollicitanten, stagiairs, betaald of onbetaald, aannemers en personen die zaken doen, ongeacht hun immigratiestatus, met . In de rest van dit document verwijst de term “werknemers” naar deze collectieve groep.
Seksuele intimidatie zal niet worden getolereerd. Elke werknemer of persoon die onder dit beleid valt en zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie of represailles, zal worden onderworpen aan corrigerende en/of disciplinaire maatregelen (bijv. counseling, schorsing, beëindiging).
Verbod op represailles: Geen enkele persoon die onder dit beleid valt, zal onderworpen worden aan nadelige maatregelen omdat de werknemer een incident van seksuele intimidatie meldt, informatie verstrekt of op een andere manier meewerkt aan een onderzoek van een klacht over seksuele intimidatie. zal dergelijke vergeldingsmaatregelen niet tolereren tegen iemand die te goeder trouw melding maakt van of informatie verstrekt over vermoedelijke seksuele intimidatie. Elke werknemer die represailles neemt tegen iemand die betrokken is bij een onderzoek naar seksuele intimidatie, zal worden onderworpen aan disciplinaire maatregelen, tot en met ontslag. Alle werknemers, betaalde of onbetaalde stagiaires of niet-werknemers die op de werkplek werken en die menen het slachtoffer te zijn van dergelijke represailles, dienen een leidinggevende, manager of . Alle werknemers, betaalde of onbetaalde stagiaires of niet-werknemers die menen het slachtoffer te zijn van dergelijke represailles, kunnen ook genoegdoening zoeken in andere beschikbare fora, zoals hieronder uitgelegd in het gedeelte over Wettelijke bescherming.
Seksuele intimidatie is beledigend, vormt een schending van ons beleid, is onwettig, en kan leiden tot aansprakelijkheid voor schade aan de slachtoffers van seksuele intimidatie. Intimidanten kunnen ook individueel aansprakelijk worden gesteld. Werknemers van elk niveau die zich schuldig maken aan seksuele intimidatie, met inbegrip van managers en supervisors die zich schuldig maken aan seksuele intimidatie of die dergelijk gedrag laten voortduren, zullen voor dergelijk wangedrag worden gestraft.
zal een snel en grondig onderzoek instellen dat een behoorlijke rechtsgang voor alle partijen waarborgt, telkens wanneer het management een klacht over seksuele intimidatie ontvangt, of anderszins weet dat er mogelijk sprake is van seksuele intimidatie. zal het onderzoek voor zover mogelijk vertrouwelijk houden. Telkens wanneer seksuele intimidatie wordt vastgesteld, zullen doeltreffende corrigerende maatregelen worden genomen. Alle werknemers, inclusief managers en supervisors, zijn verplicht om mee te werken aan elk intern onderzoek naar seksuele intimidatie.
Alle werknemers worden aangemoedigd om pesterijen of gedragingen die in strijd zijn met dit beleid te melden. zal alle werknemers een klachtenformulier verstrekken waarmee werknemers intimidatie kunnen melden en klachten kunnen indienen.
Managers en supervisors zijn verplicht om elke klacht die zij ontvangen, of elke vorm van intimidatie die zij waarnemen of waarvan zij zich bewust worden, te melden aan .
Dit beleid geldt voor alle werknemers, betaalde of onbetaalde stagiairs, en niet-werknemers en allen moeten dit beleid volgen en naleven. Dit beleid moet aan alle werknemers worden verstrekt en moet duidelijk zichtbaar worden opgehangen op alle werklocaties voor zover uitvoerbaar (bijvoorbeeld in een hoofdkantoor, niet op een externe werklocatie) en aan werknemers worden verstrekt bij indiensttreding.
Wat is ‘seksuele intimidatie’?
Seksuele intimidatie is een vorm van seksediscriminatie en is onwettig volgens de federale, staats- en (waar van toepassing) lokale wetgeving. Seksuele intimidatie omvat intimidatie op grond van geslacht, seksuele geaardheid, zelfgekozen of waargenomen geslacht, genderexpressie, genderidentiteit en de status van transgender.
Seksuele intimidatie omvat ongewenst gedrag dat seksueel van aard is, of dat gericht is tegen een persoon vanwege het geslacht van die persoon wanneer:
- Dergelijk gedrag heeft als doel of gevolg dat de arbeidsprestaties van een persoon op onredelijke wijze worden belemmerd of dat een intimiderende, vijandige of beledigende werkomgeving wordt gecreëerd, zelfs als de meldende persoon niet het beoogde doelwit van de seksuele intimidatie is;
- Dergelijk gedrag wordt expliciet of impliciet tot een arbeidsvoorwaarde gemaakt; of
- Toelating tot of afwijzing van dergelijk gedrag wordt gebruikt als basis voor arbeidsbeslissingen die van invloed zijn op de werkgelegenheid van een individu.
Een seksueel intimiderende vijandige werkomgeving omvat, maar is niet beperkt tot, woorden, tekens, grappen, grappen, intimidatie of fysiek geweld die van seksuele aard zijn, of die gericht zijn op een persoon vanwege het geslacht van die persoon. Seksuele intimidatie bestaat ook uit ongewenste verbale of fysieke avances, seksueel expliciete denigrerende uitspraken of seksueel discriminerende opmerkingen van iemand die beledigend of aanstootgevend zijn voor de ontvanger, die de ontvanger ongemak of vernedering bezorgen, die de werkprestaties van de ontvanger belemmeren.
Seksuele intimidatie doet zich ook voor wanneer een gezagsdrager probeert voordelen uit een baan te ruilen voor seksuele gunsten. Dit kan gaan om aanwerving, promotie, voortzetting van het dienstverband of andere arbeidsvoorwaarden of -voorrechten. Dit wordt ook wel “quid pro quo”-intimidatie genoemd.
Een werknemer die zich geïntimideerd voelt, moet dit melden, zodat elke overtreding van dit beleid onmiddellijk kan worden gecorrigeerd. Elk intimiderend gedrag, zelfs een enkel incident, kan in het kader van dit beleid worden aangepakt.
Voorbeelden van seksuele intimidatie
Werknemers kunnen worden onderworpen aan disciplinaire maatregelen voor het nemen van represailles tegen anderen.
Het volgende beschrijft enkele van de soorten handelingen die onwettige seksuele intimidatie kunnen zijn en die strikt verboden zijn:
- Physieke handelingen van seksuele aard, zoals:
- Aanraken, knijpen, betasten, kussen, omhelzen, vastgrijpen, tegen het lichaam van een andere werknemer aanvegen of in het lichaam van een andere werknemer porren;
- Verkrachting, seksueel geweld, molestatie of pogingen om deze aanvallen te plegen.
- Ongewenste seksuele avances of voorstellen, zoals:
- Verzoeken om seksuele gunsten vergezeld van impliciete of openlijke dreigementen met betrekking tot de prestatie-evaluatie van het doelwit, een promotie of andere voordelen of nadelen van het werk;
- Subtiele of duidelijke druk voor ongewenste seksuele activiteiten.
- Seksueel getinte gebaren, geluiden, opmerkingen of grappen, of opmerkingen over iemands seksualiteit of seksuele ervaring, die een vijandige werkomgeving creëren.
- Seksstereotypering doet zich voor wanneer gedrag of persoonlijkheidskenmerken als ongepast worden beschouwd, simpelweg omdat ze mogelijk niet overeenkomen met de ideeën of percepties van andere mensen over hoe personen van een bepaald geslacht zich zouden moeten gedragen of eruit zouden moeten zien.
- Seksuele of discriminerende uitingen of publicaties waar dan ook op de werkplek, zoals:
- Het tonen van foto’s, posters, kalenders, graffiti, voorwerpen, promotiemateriaal, lectuur of ander materiaal dat seksueel vernederend of pornografisch is. Hieronder valt ook het tonen van dergelijke seksuele uitingen op computers of mobiele telefoons op de werkplek en het delen van dergelijke uitingen terwijl men op de werkplek is.
- Vijandige handelingen jegens een persoon vanwege diens geslacht, seksuele geaardheid, geslachtsidentiteit en de status van transgender, zoals:
- Het verstoren, vernielen of beschadigen van iemands werkplek, gereedschap of apparatuur, of het op andere wijze hinderen van het vermogen van de persoon om het werk uit te voeren;
- Sabotage van iemands werk;
- Pesten, schreeuwen, uitschelden.
Wie kan het doelwit zijn van seksuele intimidatie?
Seksuele intimidatie kan plaatsvinden tussen alle personen, ongeacht hun geslacht of sekse. De wet van New York beschermt werknemers, betaalde of onbetaalde stagiaires en niet-werknemers, met inbegrip van onafhankelijke contractanten en degenen die in dienst zijn van bedrijven die een contract hebben om diensten te verlenen op de werkplek. Intimidanten kunnen een leidinggevende, een ondergeschikte, een collega of iedereen op de werkplek zijn, inclusief een onafhankelijke contractant, contractarbeider, verkoper, klant of bezoeker.
Waar kan seksuele intimidatie zich voordoen?
Onrechtmatige seksuele intimidatie is niet beperkt tot de fysieke werkplek zelf. Het kan zich voordoen terwijl werknemers op zakenreis zijn of op door de werkgever gesponsorde evenementen of feesten. Gesprekken, sms’jes, e-mails en het gebruik van sociale media door werknemers kunnen een vorm van onwettige intimidatie op de werkplek zijn, zelfs als deze buiten de werkomgeving, op persoonlijke apparaten of buiten werktijd plaatsvinden.
Retaliation
Onwettige vergelding kan elke actie zijn die een werknemer kan ontmoedigen om naar voren te komen om een seksuele intimidatieclaim in te dienen of te ondersteunen. Ongewenste actie hoeft niet werkgerelateerd te zijn of op de werkplek plaats te vinden om als onwettige vergelding te worden aangemerkt (bijv. dreigen met fysiek geweld buiten werktijd).
Dergelijke vergeldingsmaatregelen zijn onwettig volgens federale, staats- en (waar van toepassing) lokale wetgeving. De wet op de mensenrechten van de staat beschermt elke persoon die een “beschermde activiteit” heeft verricht. Van beschermde activiteit is sprake wanneer een persoon:
- een klacht over seksuele intimidatie heeft ingediend, hetzij intern of bij een antidiscriminatie-instantie;
- getuigd of bijgestaan heeft in een procedure met betrekking tot seksuele intimidatie krachtens de Human Rights Law of een andere antidiscriminatiewet;
- tegen seksuele intimidatie is opgetreden door een mondelinge of informele klacht in te dienen bij het management, of door eenvoudigweg een leidinggevende of manager op de hoogte te stellen van intimidatie;
- heeft gemeld dat een andere werknemer seksueel is geïntimideerd; of
- een collega heeft aangemoedigd intimidatie te melden.
Zelfs als de vermeende intimidatie niet het niveau van een schending van de wet blijkt te bereiken, is de persoon beschermd tegen vergelding als de persoon te goeder trouw geloofde dat de praktijken onwettig waren. De vergeldingsbepaling is echter niet bedoeld om personen te beschermen die opzettelijk valse beschuldigingen van intimidatie uiten.
Seksuele intimidatie melden
Het voorkomen van seksuele intimidatie is ieders verantwoordelijkheid.
kan seksuele intimidatie niet voorkomen of verhelpen als het er niet van op de hoogte is. Elke werknemer, betaalde of onbetaalde stagiair of niet-werknemer die het slachtoffer is geworden van gedrag dat seksuele intimidatie kan inhouden, wordt aangemoedigd dergelijk gedrag te melden aan een supervisor, manager of . Iedereen die getuige is van of zich bewust wordt van mogelijke gevallen van seksuele intimidatie, moet dergelijk gedrag melden aan een supervisor, manager of .
Meldingen van seksuele intimidatie kunnen mondeling of schriftelijk worden gedaan. Een formulier voor het indienen van een schriftelijke klacht is bij dit beleid gevoegd, en alle werknemers worden aangemoedigd dit klachtenformulier te gebruiken. Werknemers die seksuele intimidatie namens andere werknemers melden, moeten het klachtenformulier gebruiken en vermelden dat het namens een andere werknemer is.
Werknemers, betaalde of onbetaalde stagiairs of niet-werknemers die van mening zijn dat ze het doelwit zijn geweest van seksuele intimidatie, kunnen ook hulp zoeken in andere beschikbare forums, zoals hieronder wordt uitgelegd in het gedeelte over Wettelijke bescherming.
Verantwoordelijkheden van supervisors
Alle supervisors en managers die een klacht of informatie over vermoedelijke seksuele intimidatie ontvangen, seksueel intimiderend gedrag waarnemen of om welke reden dan ook vermoeden dat er seksuele intimidatie plaatsvindt, zijn verplicht dergelijke vermoedelijke seksuele intimidatie te melden aan .
Naast disciplinaire maatregelen indien zij zelf betrokken zijn geweest bij seksueel intimiderend gedrag, zullen supervisors en managers disciplinaire maatregelen opgelegd krijgen indien zij verzuimen vermoedens van seksuele intimidatie te melden of anderszins bewust seksuele intimidatie laten voortduren.
Toezichthouders en managers zullen ook worden bestraft voor het plegen van represailles.
Klacht en onderzoek van seksuele intimidatie
Alle klachten of informatie over seksuele intimidatie zullen worden onderzocht, ongeacht of die informatie mondeling of schriftelijk werd gemeld. Onderzoeken worden tijdig uitgevoerd en zijn zo vertrouwelijk mogelijk.
Een onderzoek naar klachten, informatie of kennis over vermoedelijke seksuele intimidatie wordt snel en grondig uitgevoerd, onmiddellijk ingeleid en zo spoedig mogelijk voltooid. Het onderzoek wordt zo veel mogelijk vertrouwelijk gehouden. Alle betrokkenen, met inbegrip van klagers, getuigen en vermeende intimidanten, krijgen een eerlijk proces, zoals hieronder uiteengezet, om hun rechten op een eerlijk en onpartijdig onderzoek te beschermen.
Van elke werknemer kan worden verlangd dat hij/zij waar nodig meewerkt aan een onderzoek naar een vermoeden van seksuele intimidatie. zal geen vergeldingsmaatregelen tolereren tegen werknemers die een klacht indienen, een klacht van een ander ondersteunen of meewerken aan een onderzoek naar een schending van dit beleid.
Hoewel het proces van geval tot geval kan verschillen, dient het onderzoek in overeenstemming met de volgende stappen te worden uitgevoerd:
- Op het moment van ontvangst van de klacht, zal een onmiddellijke beoordeling van de aantijgingen worden uitgevoerd, en zullen eventuele tussentijdse maatregelen worden genomen (bijv, de respondent instrueren zich te onthouden van communicatie met de klager), indien van toepassing. Indien de klacht mondeling is, moedig de persoon dan aan om het “Klachtenformulier” schriftelijk in te vullen. Indien hij of zij weigert, stel dan een Klachtformulier op gebaseerd op de mondelinge rapportage.
- Indien documenten, e-mails of telefoongegevens relevant zijn voor het onderzoek, onderneem dan stappen om deze te verkrijgen en te bewaren.
- Vraag alle relevante documenten op en bekijk ze, inclusief alle elektronische communicatie.
- Ondervraagt alle betrokken partijen, met inbegrip van eventuele relevante getuigen;
- Stelt een schriftelijke documentatie van het onderzoek op (zoals een brief, memo of e-mail), waarin het volgende is opgenomen:
- Een lijst van alle onderzochte documenten, samen met een gedetailleerde samenvatting van relevante documenten;
- Een lijst met namen van degenen die zijn geïnterviewd, samen met een gedetailleerde samenvatting van hun verklaringen;
- Een tijdlijn van gebeurtenissen;
- Een samenvatting van eerdere relevante incidenten, gerapporteerd of niet gerapporteerd; en
- De basis voor het besluit en de uiteindelijke oplossing van de klacht, samen met eventuele corrigerende actie(s).
- Bewaar de schriftelijke documentatie en bijbehorende documenten op een veilige en vertrouwelijke plaats.
- Stel de persoon die de klacht heeft gemeld en de persoon (personen) over wie de klacht is ingediend, onmiddellijk in kennis van de definitieve vaststelling en voer eventuele corrigerende maatregelen uit die in het schriftelijke document zijn vermeld.
- Informeer de persoon die de melding heeft gedaan over het recht om extern een klacht of aanklacht in te dienen zoals beschreven in de volgende paragraaf.
Wettelijke bescherming en externe rechtsmiddelen
Seksuele intimidatie is niet alleen verboden door, maar is ook verboden door staats-, federale, en, waar van toepassing, lokale wetgeving.
Naast de interne procedure bij , kunnen werknemers er ook voor kiezen om rechtsmiddelen aan te wenden bij de volgende overheidsinstanties. Hoewel een particuliere advocaat niet verplicht is om een klacht in te dienen bij een overheidsinstantie, kunt u het juridisch advies van een advocaat inwinnen.
Naast de hieronder genoemde, kunnen werknemers in bepaalde bedrijfstakken extra wettelijke bescherming hebben.