Wat is de Typische Advocatenkantoor Organisatie Structuur? Wat is de hiërarchie van verschillende posities binnen advocatenkantoren?

Wat is de Typische Advocatenkantoor Organisatie Structuur? Wat is de hiërarchie van verschillende posities binnen advocatenkantoren?

Er wordt tegenwoordig veel nadruk gelegd op het belang van diversiteit en inclusie binnen advocatenkantoren. Dit is een zeer belangrijke kwestie die een uitgebreide discussie verdient. Maar één aspect van het vraagstuk dat zelden wordt besproken – en dat wel zou moeten – heeft betrekking op de verdeeldheid en ongelijkheid tussen advocaten en personeel binnen advocatenkantoren.
Advocatenkantoren zijn bewonderenswaardig in hun streven naar meer diversiteit onder hun advocaten. Maar tegelijkertijd opereren zij vaak in een sociale structuur met twee lagen, waar advocaten aan de top staan en medewerkers aan de onderkant. Bovendien zijn de mensen aan de top (de advocatenklasse) over het algemeen minder divers dan de mensen aan de onderkant (de niet-advocatenklasse).
Als advocatenkantoren blijven streven naar meer diversiteit en inclusie onder hun advocaten als het gaat om geslacht, ras, religie, LGBT en andere minderheidsstatus, moeten ze ook aandacht besteden aan de klasse en andere onderscheidingen die bestaan tussen advocaten en personeel. Dit onderscheid leidt uiteindelijk tot marginalisatie van mensen die essentiële zakelijke diensten verlenen die het werk van advocaten ondersteunen en de winstgevendheid van het bedrijf helpen waarborgen. Zij mogen niet als tweederangs burgers worden behandeld. Dit onderscheid bestendigt ook een op klasse gebaseerd systeem waarin de “belangrijke” mensen vaak minder divers zijn dan de mensen die deze mensen van dienst zijn. Dit creëert een negatieve zichzelf versterkende cyclus die heteroseksuele blanke mannen bevoordeelt en alle anderen benadeelt.
De kwestie van klasse is niet nieuw noch uniek voor advocatenkantoren. Karl Marx merkte bijvoorbeeld in Het Communistisch Manifest op: “De geschiedenis van alle tot nu toe bestaande samenlevingen is de geschiedenis van de klassenstrijd.”
A. VERSCHILLENDE KLASSEN EN HICORIEËN BINNEN LAW FIRMS
Grote advocatenkantoren zijn enorme instellingen waar een ontelbaar aantal verschillende mensen werken. Er werken veel meer mensen in advocatenkantoren dan alleen advocaten.

1. Professionele diensten versus zakelijke diensten

Op hun meest basale niveau als economische instellingen bestaan grote advocatenkantoren uit mensen die professionele diensten verlenen (juridisch werk) en mensen die zakelijke diensten verlenen (ondersteunende diensten bij juridisch werk, zoals documentproductie, werving en marketing).
Wat de meeste mensen denken als ze denken aan de praktijk van het recht is een groep advocaten die juridisch werk doen – niet een groep van niet-juridische professionals die al het andere doen dat nodig is om het juridische werk mogelijk te maken in een complexe en concurrerende internationale markt. Door de nadruk op “lawyering” als de vaardigheid die advocatenkantoren verkopen, kijken veel buitenstaanders naar advocatenkantoren en denken dat het werk dat door het personeel wordt gedaan minder belangrijk is dan het werk dat door advocaten wordt gedaan. Dergelijke percepties, die zowel bij advocaten als buitenstaanders leven, leiden tot een klassensysteem binnen advocatenkantoren waarin advocaten aan de top staan en de niet-advocaten die hen ondersteunen naar beneden zakken.

1. Hiërarchieën binnen de twee klassen

Advocatenkantoren zijn verder onderverdeeld in subhiërarchieën binnen de advocaten- en de personeelsklasse. Binnen de klasse professionele dienstverlening van een advocatenkantoor zijn er bijvoorbeeld advocaten van verschillende rang en status, met equity partners bovenaan, associates in het midden, en contract advocaten onderaan. Vergelijkbare hiërarchieën bestaan binnen de zakelijke dienstverlening. Een van de nevenproducten van de toenemende complexiteit van advocatenkantoren is het ontstaan van wrok en verdeeldheid. De gelaagdheden en hiërarchieën binnen advocatenkantoren zijn een vruchtbare bodem geworden voor rancune onder mensen van verschillende klassen en sociale standen:

• Partners hebben een hekel aan degenen die partner willen worden.
• Associates hebben een hekel aan partners.
• Staffs hebben een hekel aan attorneys.
• Attorneys hebben een hekel aan staff.
• Contract attorneys hebben een hekel aan associates, counsel, and partners.
• Associates nemen het elkaar kwalijk omdat ze met elkaar concurreren om partners te worden.
• Partners nemen het elkaar kwalijk dat ze een groter deel van de winst nemen dan ze vinden dat ieder verdient.

Het gemiddelde advocatenkantoor is een brandbare mix van klassenstrijd, wrok, en kwesties die mensen in het beroep opvreten. Nergens is deze stress meer overheersend dan in de grote Amerikaanse advocatenkantoren. Als u hieraan twijfelt, lees dan gewoon de koppen in een willekeurig juridisch roddelblad, advocatenblog of personeelsblog. Deze wrok is overal waar je je wendt.
B. DE TREND NAAR SPECIALISATIE

1. Specialisten die zakelijke (niet-juridische) diensten verlenen binnen advocatenkantoren

Traditioneel hadden partners binnen advocatenkantoren taken op het gebied van financiën, human resources en andere “niet-juridische” taken die nodig zijn voor het runnen van een advocatenkantoor. Zelfs vandaag de dag, in de meerderheid van de kleine advocatenkantoren, doen de advocaten vaak veel functies die zouden worden uitgevoerd door referendarissen en andere professionals in grotere advocatenkantoren. Maar grote advocatenkantoren werken volgens een ander paradigma – hoe groter het bedrijf, hoe meer gespecialiseerd personeel het zal hebben met niet-juridische zakelijke professionals die diensten verlenen die de advocatenkantoren beschouwen als een slecht gebruik van de tijd van de advocaat om te doen.
De grootste bedrijven hebben een enorm scala aan specialisten en anderen die werk doen dat advocaten anders zouden kunnen doen in kleinere advocatenkantoren. Hier is een voorbeeld van het soort specialisten in dienst van de grootste advocatenkantoren:

(1) Postkamer toezichthouders en personeel,
(2) Keuken / pauze kamer toezichthouders en personeel,
(3) Kopieer kamer toezichthouders en personeel,
(4) Tekstverwerking toezichthouders en personeel,
(5) toezichthouders en personeel van de gerechtsdeurwaarder,
(6) toezichthouders van de IT-afdeling of een Chief Technology Officer en personeel,
(7) toezichthouders en personeel van de archiefkamer,
(8) toezichthoudende receptionisten en receptionistes,
(9) Secretariaatschefs en secretaresses van verschillend niveau,
(10) Hoofdbibliothecarissen en andere bibliothecarissen,
(11) Directeuren personeelszaken en personeelsfunctionarissen (vaak afzonderlijke directeuren personeelszaken en personeelsfunctionarissen voor advocaten, paralegals en juridisch secretaresses),
(12) Boekhoudkundig toezichthouders of een Chief Financial Officer en personeel,
(13) Public Relations-directeur en personeel,
(14) hoofden praktijkontwikkeling en personeel,
(15) hoofd marketing en personeel,
(16) directeur sociale media en personeel,
(17) directeur opleidingen en personeel,
(18) financieel directeur en personeel,
(19) Law Firm Administrator en Personeel,
(20) Hoofd Docketing Clerk en Personeel,
(21) Hoofd Beveiliging en Personeel,
(22) Hoofd Reisafdeling en Personeel,
(23) General Counsel en Personeel,
(24) Hoofd Pensioenvoorzieningen en Personeel,
(25) Hoofd Ziektekostenvoorzieningen en Personeel,
(26) Hoofd Loonadministratie en Personeel,
(27) Hoofd Conflicten en Personeel,
(28) Hoofd Ontwerp (voor brochures, website en materialen) en Personeel, en
(29) Hoofd Uitbesteding en Personeel
De enige limiet aan het aantal personeelsfuncties dat kan worden gecreëerd, is de creativiteit van het advocatenkantoor bij het vinden van nieuwe behoeften aan personeel.
Hoe groter het advocatenkantoor, hoe meer gespecialiseerd personeel het zal hebben. Bijvoorbeeld, professionals op het gebied van praktijkontwikkeling worden steeds gebruikelijker in grote New Yorkse advocatenkantoren. Deze professionals, die vaak advocaten zijn, doen niets anders dan zich concentreren op zaken als het ontwikkelen van presentaties voor advocaten, het onderzoeken van potentiële cliënten, ervoor zorgen dat advocaten op de hoogte zijn van baanbrekende ontwikkelingen in een bepaald praktijkgebied, en het bijstaan van advocaten bij het genereren van business. In kleinere advocatenkantoren, zou dit soort werk de rol van gewoon een individuele advocaat, of een kleine commissie gevormd voor dit doel.
Er zijn een heleboel taken die advocaten moeten doen die beter kunnen worden bediend door business development professionals in een bepaald praktijkgebied:

• Na verloop van tijd, zal de business development specialist steeds meer bedreven in het identificeren van potentiële klanten.
• De specialist in bedrijfsontwikkeling zal leren welke cliënten het waard zijn om tijd aan te besteden.
• De specialist in bedrijfsontwikkeling zal meer vertrouwd raken met het praktijkgebied en wat belangrijk is en wat niet.
• De specialist in bedrijfsontwikkeling zal in staat zijn om presentaties voortdurend te verfijnen om ze steeds effectiever te maken.
• De business development specialist zal vertrouwd raken met hoe collega’s in andere kantoren opereren om hun kantoren succesvol te maken.
• De business development specialist zal beginnen met het kennen van alle “speler advocatenkantoren” en “speler advocaten” in de ruimte en in staat zijn om bij te houden wie bepaalde klanten krijgt, welke klanten tevreden zijn met een bepaald kantoor, en welke misschien niet.
• De business development specialist zal dit alles veel goedkoper doen en tegen veel lagere kosten dan een advocaat.

De voordelen van specialisatie overstijgen business development specialisten, natuurlijk, en kunnen worden gezien op elk gebied waarop de grootste advocatenkantoren niet-juridisch werk toewijzen om het bedrijf te helpen zo winstgevend mogelijk te zijn. Wanneer iemand dag in dag uit veel van één ding doet, heeft die persoon de neiging behoorlijk bedreven te worden in dat ding. Hij of zij zal dingen zien die anderen niet zien en fouten en denkwijzen vermijden die anderen niet zien.
In de grootste advocatenkantoren zijn specialisten de norm in plaats van multitaskers. Grote advocatenkantoren hebben bijvoorbeeld gespecialiseerde juridische wervingscoördinatoren, die niets anders doen dan nieuwe advocaten werven om zich bij het advocatenkantoor aan te sluiten. In de grootste advocatenkantoren, kunnen deze specialisten zijn niet-praktiserende advocaten die voorheen werkte met het bedrijf of een ander bedrijf en hebben nu een carrière gemaakt op dit gebied. De specialist juridische werving coördinator is meestal zeer bekwaam en weet wat hij of zij doet. Deze specialisten communiceren met elkaar, gaan naar conferenties, en zijn voortdurend leren over het werk. Grote advocatenkantoren maken gebruik van professionele juridische wervingscoördinatoren omdat iedereen gedwongen wordt om één ding te doen en zich te specialiseren.

1. Specialisten die professionele (juridische) diensten verlenen binnen advocatenkantoren

Dit specialisatieprincipe is ook van toepassing op het juridische werk dat grote kantoren voor hun klanten doen.

• In plaats van advocaten elk soort werk te laten doen, zal een advocaat zich specialiseren in een bepaald praktijkgebied (corporate, bijvoorbeeld).
• In de grootste advocatenkantoren in de grootste markten (zoals New York City), zal er zelfs een grotere specialisatie binnen de praktijkgebieden zijn (de bedrijfsadvocaat zal geen bedrijfsgeneralist zijn, maar kan in plaats daarvan een specialist zijn in één aspect van het werk op de kapitaalmarkten).

Van het standpunt van een cliënt uit betekent het hebben van een advocaat die zich op één soort werk concentreert, dat wanneer de advocaat het werk doet, de advocaat efficiënter zal zijn en een beter resultaat voor de cliënt zal opleveren. Het idee dat aan cliënten wordt “gepredikt” (en dat de grootste cliënten zijn gaan verwachten) is dat, hoewel de advocaat in kwestie misschien een buitensporig hoog factuurtarief heeft, deze vele malen efficiënter zal zijn dan een advocaat die geen specialist is, op de lange termijn goedkoper zal zijn (omdat hij of zij niet urenlang alles hoeft uit te zoeken), en een veel beter resultaat voor de cliënt zal opleveren omdat de gespecialiseerde advocaat niet alle problemen onderweg zal missen. Dit is in feite een goed argument en in mijn ervaring is het vaak waar: de duurste gespecialiseerde advocaten zijn vaak het extra geld waard vanwege hun hyper-specialisatie in een bepaald praktijkgebied.
In kleinere kantoren hebben zowel het personeel als de advocaten de neiging om meer te multitasken. Een secretaresse kan ook als recruiter fungeren. Een bedrijfsjurist kan ook belastingzaken doen. Dit is een van de redenen waarom zeer weinig grote bedrijven kleinere advocatenkantoren inschakelen voor werk. Het kleinere advocatenkantoor kan uiteindelijk duurder uitvallen omdat het meer tijd kost om zaken uit te zoeken en uit te zoeken. Het kleinere advocatenkantoor kan ook het vermogen missen om de complexiteit van het probleem van de cliënt te begrijpen. Naarmate advocatenkantoren groter worden, specialiseren zij zich meer en meer.
C. De kloof tussen medewerkers en advocaten
Ondanks het professionalisme van veel medewerkers bestaat er binnen advocatenkantoren een kloof tussen advocaten en medewerkers. Medewerkers melden dat veel advocaten binnen advocatenkantoren vaak doen en denken dat medewerkers “onder hen” staan en niet zulk belangrijk werk doen als advocaten. Dit gevoel en deze klasse-indeling is iets dat in de meeste advocatenkantoren doorklinkt in de relatie tussen personeel en advocaat.
Attorneys denken wellicht deels zo vanwege de manier waarop zij door hun advocatenkantoren worden beoordeeld en de manier waarop zij elkaar beoordelen:

• Associates worden beoordeeld op basis van gefactureerde uren en de kans om partner te worden. De uren van elke medewerker in een advocatenkantoor worden gemeten en gerapporteerd. Uren zijn nodig om bonussen te krijgen en in dienst te blijven. De kans om partner te worden hangt samen met het aantal gefactureerde uren, de sterkte van de achtergrond, het potentieel om zaken te doen, en de kwaliteit van het werk.
• Partners worden beoordeeld op het aantal zaken, incasso’s en gefactureerde uren. Partners staan onder grote druk om zaken te doen. De machtigste partners binnen een advocatenkantoor zijn degenen met de meeste zaken – degenen die werk kunnen geven aan andere vennoten en partners.
• Zowel partners als vennoten beoordelen zichzelf (en elkaar) op de kwaliteit van hun opleiding en prestaties (rechtenstudie, gewonnen rechtszaken, gesloten deals, binnengehaalde cliënten, presentaties, titels in de gemeenschap, sociale status in de gemeenschap, en sociale status in het kantoor, onder andere). Elk advocatenkantoor heeft een systeem van waarden en eisen waarmee het zijn advocaten beoordeelt en waarmee de advocaten binnen het kantoor elkaar beoordelen.

Door de eigenaardige manier waarop advocaten zichzelf en elkaar beoordelen, is het nauwelijks verrassend dat advocaten mensen die niet direct honoraria genereren, als minder waardevol beschouwen. Zelfs partners zonder bedrijf worden in de meeste advocatenkantoren als tweederangsburgers beschouwd.
Op enkele uitzonderingen na, verrichten de meeste niet-advocaten in advocatenkantoren “niet-factureerbaar werk”. Omdat dit werk zich niet direct in geld vertaalt, moet het bestaan en het voortbestaan van personeel worden gerechtvaardigd op andere dan directe economische gronden (d.w.z., een uur tijd vertaalt zich niet onmiddellijk in een vast bedrag aan geld). Omdat hun werk niet direct tot winst leidt, zullen advocaten het belang van de talloze taken en werkzaamheden die het personeel verricht niet altijd op waarde schatten en begrijpen. Echter, het werk van het personeel is in feite zeer kritisch van belang voor de winstgevendheid en het succes van het kantoor, omdat het advocaten in staat stelt om te functioneren, meer geld te verdienen, en effectiever cliënten te bedienen.
Advocatenkantoren die in staat zijn geweest om te schalen, realiseren zich doorgaans het belang van het werk dat het personeel doet en ontwikkelen consequent nieuwe staffuncties om hun personeel in staat te stellen effectiever te werken. Veel van de grootste advocatenkantoren hebben zelfs niet-juridisch personeel dat evenveel (of meer) verdient dan veel niet-aandeelhouder partners binnen het kantoor.

Een bijkomend probleem dat bijdraagt aan de verminderde status van personeel binnen advocatenkantoren is dat, omdat ze kostenplaatsen zijn (dat wil zeggen, ze genereren niet direct honoraria via factureerbare uren), hun banen kwetsbaarder zijn voor vermindering of opheffing dan de banen van advocaten die uren kunnen factureren. Wanneer een advocatenkantoor overweegt mensen te ontslaan om geld te besparen, zijn de eersten die worden ontslagen vaak het personeel en niet de advocaten. Advocaten staan doorgaans dichter bij “hun eigen soort” en zijn het meest geïnteresseerd in het redden van elkaars banen. De reputatie van een advocatenkantoor kan er ook sterk onder lijden wanneer advocaten worden ontslagen en toch wordt er zelden melding gemaakt van ontslagen bij het personeel.
Werknemers van advocatenkantoren verliezen uiteindelijk het eerst hun baan omdat zij niet direct honoraria genereren. In de grootste advocatenkantoren kan het personeel ook zeer hoge salarissen verdienen, en advocatenkantoren zullen deze posities graag schrappen om geld te besparen.
D. DIFFICULTEN MET HET VERMOGEN VAN FIRMS OM PERSONEEL AAN TE DIENEN EN TOE TE GAAN
Veel advocatenkantoren missen de expertise of het vermogen om personeel effectief aan te nemen en te beheren. Terwijl de meeste advocatenkantoren begrijpen hoe ze advocaten moeten inhuren, is het inhuren van personeel iets heel anders en niet alle advocatenkantoren begrijpen dit ook. Wanneer advocatenkantoren voortdurend nieuwe functies creëren en geen ervaring hebben met het inhuren van bepaalde soorten personeel, kunnen fouten niet uitblijven.
Omdat advocatenkantoren niet altijd begrijpen hoe ze personeel moeten inhuren of beheren, kunnen ze vaak problemen hebben met:

• Zorgen dat hun personeel productief is. Advocatenkantoren worden geleid door en zijn eigendom van advocaten die de productiviteit van advocaten meten op basis van de uren die zij in rekening brengen. Advocatenkantoren kunnen de productiviteit van de meeste van hun medewerkers niet op dezelfde manier meten, en sommige advocatenkantoren beschikken daarom niet over de middelen om de productiviteit van het personeel te meten.
• Het personeel de juiste beoordelingen en feedback geven. Advocatenkantoren begrijpen hoe ze advocaten moeten beoordelen, maar kunnen problemen hebben met het geven van dezelfde soort feedback aan het personeel.
• Personeelsbehoud. Advocatenkantoren kunnen geen mensen behouden als ze geen experts zijn in het managen van hen.

Om te groeien en te schalen, hebben advocatenkantoren effectieve systemen nodig om elk van de hierboven beschreven taken uit te voeren. Advocatenkantoren (vooral grote advocatenkantoren) zijn niet gemakkelijk te runnen, en er zijn veel bewegende stukken. Advocatenkantoren hebben voortdurend problemen met het managen van zowel niet-advocaten als advocaten.

Omdat medewerkers niet dezelfde opleiding of andere prestaties hebben als advocaten, moet de waarde van medewerkers uit iets anders komen dan opleiding of andere prestaties. Het personeel in advocatenkantoren creëert zijn waarde door zijn werk goed te doen, natuurlijk. De waarde van medewerkers in advocatenkantoren komt echter ook voort uit andere factoren, zoals:
(1) Hoeveel advocaten binnen het advocatenkantoor op hen vertrouwen,
(2) Hoeveel de advocaten in het kantoor hen vertrouwen,
(3) Hoe dicht zij staan bij advocaten met macht over het werk van de advocaat, en
(4) Hun vermogen om goede bureaucraten binnen het advocatenkantoor te zijn, hetgeen geen meting vereist op basis van de directe waarde van hun productie.
In de grootste advocatenkantoren – vooral die met grote institutionele cliënten – kunnen stafleden zichzelf isoleren door “fiefdoms” te creëren en steeds bureaucratischer te worden. Ik vind het verbazingwekkend hoe bureaucratisch veel grote advocatenkantoren zijn geworden en hoeveel inefficiëntie er in hun systemen sluipt. Helaas kan dit ertoe leiden dat het personeel overbetaald wordt, te weinig werkt, enorme uitkeringen ontvangt en meesters wordt in politiek en druk kijken.
Dit zijn enkele aanvullende kenmerken van personeel binnen kantoren:

• Er zijn talloze functies, en veel van deze functies lijken onnodig en zijn dat vaak ook. In veel grote advocatenkantoren mag dit gebeuren omdat de tijd van advocaten zo waardevol is dat ze gewoon niet op de mensen onder hen letten.
• Omdat ze door advocaten soms worden gezien als mensen die niet zoveel waarde creëren als advocaten, hebben medewerkers de neiging om meer dan in andere organisaties afhankelijk te zijn van bureaucratie om aan het werk te blijven.
• Medewerkers hebben weinig werkzekerheid en worden vaak met weinig of geen opzegtermijn ontslagen en de deur gewezen – een heel ander vooruitzicht dan advocaten hebben.
• Fouten die medewerkers maken, worden vaak harder aangepakt dan de fouten van advocaten. Dit komt omdat advocaten kunnen begrijpen en identificeren met advocaten die fouten maken, maar hetzelfde kan niet altijd worden gezegd voor de fouten gemaakt door het personeel.
• Finitief, omdat ze binnen van advocatenkantoren en advocatenkantoren hebben onbeperkte middelen te gooien op juridische problemen-en het personeel weet dit-het personeel heeft weinig rechtsmiddelen als ze ontevreden zijn.

Vanuit mijn perspectief, dit is wat ik zag toen een advocaat binnen van grote advocatenkantoren. Advocaten namen het personeel soms voor lief, behandelden hen niet goed, en lieten hen geloven dat ze in veel opzichten “vervangbaar” waren en konden worden vervangen. Advocaten waren zeer onder de indruk van de achtergronden van andere advocaten binnen het advocatenkantoor, maar lang niet zo onder de indruk van de achtergronden van het personeel. In feite spraken heel weinig mensen over het personeel. Iedereen leek meer geïnteresseerd in het leven van de advocaten. Het personeel opereerde in een wereld waar banen minder zeker waren, waar minder over hen werd gedacht, waar de meesten drastisch minder verdienden, en waar ze als vanzelfsprekend werden beschouwd. Ik zeg niet dat ik het met dit alles eens ben – zeker niet – maar dit is wat ik heb gezien.
Tegelijkertijd merkte ik dat er bepaalde paralegals, secretaresses en anderen in het kantoor waren die beter werden behandeld dan anderen – en op wie de partners vertrouwden en die zij dicht bij zich hielden om hun werk gedaan te krijgen. Ik zie dit ook in sommige gevallen in mijn rol als een juridisch recruiter wanneer ik help partners verhuizen bedrijven. In deze gevallen zijn de partners duidelijk dat ze willen dat bepaalde personeelsleden (zoals hun secretaresse of een groep paralegals) met hen meeverhuizen. Het niveau van ondersteuning dat deze partners ontvangen is zo uitstekend dat zij vaak geloven dat zij niet zouden kunnen slagen zonder hun vertrouwde stafleden.
Maar dit gebeurt natuurlijk niet altijd. Paralegals worden zelden meegebracht, tenzij ze experts zijn in het doen van juridisch werk op praktijkgebieden zoals immigratie, vertrouwen en nalatenschappen, handelsmerk, en een paar andere selecte praktijkgebieden waar advocaten op hen vertrouwen voor inhoudelijk werk dat in hoge mate kan worden omgezet in dollars. In de meeste gevallen waarin paralegals worden meegebracht, is het werk dat wordt gedaan “flat fee” en niet noodzakelijk factureerbaar werk.
E. WAAROM WETTELIJKE MEDEWERKERS WORDEN TERUGGEWERKT
Hier volgen enkele van de percepties die advocaten van medewerkers hebben, die de status van medewerkers als “tweederangs burgers” versterken en hen in advocatenkantoren tegenhouden:

• De meeste juridische medewerkers zullen nooit praktiserende advocaten worden. Zeer weinig juridisch medewerkers zullen ooit een rechtenstudie volgen. Daarom zullen zij altijd alleen maar niet-factureerbaar werk doen.
• De meeste juridisch medewerkers zullen nooit zoveel geld verdienen als advocaten. Advocaten in grote advocatenkantoren verdienen veel geld. Juridisch personeel zal nooit zo veel verdienen, en als gevolg van deze, zullen ze nooit het gevoel zo financieel gewaardeerd binnen van advocatenkantoren als advocaten.
• De meeste advocaten geloven niet dat de juridische medewerkers is zo intelligent als advocaten. Advocaten geloven vaak dat juridisch personeel is niet zo intelligent als ze zijn, simpelweg omdat ze niet over dezelfde opleiding en andere kwalificaties die advocaten hebben. Dit is natuurlijk niet waar, want intelligentie is niet afhankelijk van opleiding. Toch bepaalt deze overtuiging hoe juridisch personeel wordt behandeld en hoe veel advocaten over hen lijken te denken binnen grote advocatenkantoren.
• De meeste juridisch personeel werkt niet zo hard. Zeer weinig professionals werken zo hard als advocaten – vooral in de grootste advocatenkantoren. Juridisch personeel zit in posities waar ze niet worden beoordeeld op het aantal uren dat ze factureren, maar op andere criteria. Terwijl secretaresses, paralegals, en andere juridische medewerkers krijgen vaak overuren en werken lange uren, de meerderheid van de juridische medewerkers kunnen werken reguliere 9-tot-5 type jobs.
• De meeste juridische medewerkers hebben niet zo goed van onderwijs kwalificaties als advocaten. De meeste juridische medewerkers zijn geen advocaten, niet aanwezig bij de soorten van top scholen die advocaten deden, en niet zo goed presteren op school als veel advocaten deed. Zelfs als een juridisch medewerker heeft uitstekende opleiding kwalificaties – met inbegrip van zijn gegaan naar een prestigieuze Law School – de meeste advocaten niet nemen niet-praktiserende advocaten zo serieus als ze nemen mensen die in associate, partner, en raadsman rollen binnen het advocatenkantoor.

Als gevolg van deze, een twee-tier systeem bestaat in de meeste advocatenkantoren. Er ontstaat een soort klassensysteem, waarbij de advocaten bovenaan staan en de stafleden onderaan. De advocaten die de productiemiddelen bezitten zijn de equity partners. Zij staan aan de top van de piramide.
F. HET GROTE AMERIKAANSE RECHTBUREAU EN DE GROTE KETEN VAN ZIJN
Aristoteles stelde een aflopende grafiek op van alle levende wezens. Deze ging van de meest complexe naar de minst complexe. De grafiek rangschikte de evolutie van het belangrijkste naar het minst belangrijke. Dit rangordesysteem werd in de Middeleeuwen bekend als de “Grote Keten van het Zijn”. Het grote Amerikaanse advocatenkantoor komt meer overeen met de Grote Keten van het Zijn in de Middeleeuwen dan met het gemiddelde Amerikaanse bedrijf. In tegenstelling tot een groot bedrijf – waar iemand op de postkamer kan beginnen en uiteindelijk de Chief Executive Officer kan worden – zal een personeelslid zonder rechtendiploma geen enkele mogelijkheid hebben tot eenzelfde soort opwaartse mobiliteit in zijn of haar loopbaan. Bijna alle serieuze opwaartse mobiliteit en beloningen binnen een advocatenkantoor zijn voorbehouden aan de advocaten.
In de Grote Keten van Zijn, was de wereld geordend naar God en de Engelen aan de top en de rest als vallend onder hen. De rol van de mensen werd bepaald op basis van waar zij in deze volgorde vielen:

• Aan de top van de Grote Keten van Zijn stond de Koning – beschouwd als God gemanifesteerd in menselijke vorm.
• Onder de Koning bevonden zich een aflopend lot van edelen, ridders, mensen in verschillende gilden/beroepen (gilden van kleermakers, bakkers, timmerlieden, schoenmakers, slagers, en soortgelijke mensen), boeren, en vervolgens lijfeigenen.
• De gilden werden verder onderverdeeld in meester-kleermakers, meer jonge kleermakers, en leerlingen.

Een van de kenmerken van de middeleeuwse samenleving was conformiteit. De wereld werd beschouwd als verdeeld in deze groepen, en alles functioneerde slechts zolang de mensen bereid waren in deze groepen te blijven en begrepen dat dat hun plaats was. De horige moest begrijpen dat hij altijd een horige zou blijven en de slager dat hij altijd een slager zou blijven. De slager kon geen timmerman worden. Op enkele uitzonderingen na, werden mensen in hun positie geboren, en dit was hun rol in dit leven. De middeleeuwse maatschappij functioneerde alleen zoals zij functioneerde toen iedereen geloofde in het idee dat de wereld op deze manier werkt.
Het moet worden benadrukt dat ik de “Grote Keten van Zijn” of de verdiensten ervan in de context van het advocatenkantoor of enige andere context niet onderschrijf. Ik gebruik het als een metafoor om uit te leggen hoe advocatenkantoren functioneren en waarom zij institutioneel zo ongevoelig zijn voor het maken van meetbare veranderingen als het gaat om het bevorderen van gelijkheid (en vaak ook diversiteit) tussen de klassen die in advocatenkantoren bestaan.
Op dezelfde manier waarop de middeleeuwse samenleving was georganiseerd volgens de Grote Keten van Zijn, zo is ook het moderne grote advocatenkantoor:

• Het grote advocatenkantoor werkt met de Managing Partner (of CEO van het advocatenkantoor) aan de top – de koning. Dit is de persoon die het gezicht van het koninkrijk is en die wordt voorgehouden als zijnde de baas.
• Onder de managing partner staan edelen, die de andere partners zijn en “land” hebben (d.w.z. een percentage van het bedrijf bezitten). Het land dat edelen onder hun beheer hadden zou gelijk zijn aan het percentage van een advocatenkantoor dat de equity partners krijgen. Zeer weinig mensen worden equity partner in grote advocatenkantoren, en de equity partner is een zeldzame positie.
• Daarna komen de ridders (de bezoldigde vennoten, inkomen partners, en counsel advocaten in het kantoor). De advocaten in loondienst in de firma worden zeer gerespecteerd voor het werk dat zij doen. De allerbeste ridders en degenen die het grootste offer brengen voor de edelen, gedurende de langste periode, kunnen edelen worden, maar het komt zelden voor dat dit ooit gebeurt.
• Vervolgens zijn er de gilden (boekhouding, personeelszaken en hun junior helpers en assistenten, stafadvocaten, paralegals, en andere professionals in het kantoor). In de grootste koninkrijken waren er altijd meer gilden en meer assistenten en helpers in de gilden dan er ridders en edelen waren. Hetzelfde geldt voor advocatenkantoren. In de grootste advocatenkantoren zijn er meer en meer professionele gilden om het koninkrijk te dienen, en ze ontwikkelen zich voortdurend.
• Vervolgens komen de horigen. De horigen waren in de middeleeuwse maatschappij aan het land gebonden en waren als slaven. Onder horigen verstaat men de mensen zonder noemenswaardige beroepsbekwaamheid binnen een advocatenkantoor (hulp in de pauzeruimte, mensen in de kopieerruimte, archiefbedienden, receptionisten, enzovoort), die echter voltijds in dienst zijn van het advocatenkantoor.
• Vervolgens komen de boeren. Boeren waren vrij en hadden soms vaardigheden, maar vaak ook niet. De boeren in een advocatenkantoor zijn aannemers die bijvoorbeeld de vuilnis opruimen, maar ook mensen die worden ingehuurd voor kortetermijnopdrachten, zoals contractadvocaten, contractsecretaresses, en contractparalegals. Zij hebben de laagste status omdat zij niet verbonden zijn aan of een vaste relatie hebben met het bedrijf.

Zoals de organisatie van de middeleeuwse samenleving, is er weinig opwaartse beweging in een groot advocatenkantoor. Het is zeer onwaarschijnlijk dat horigen en boeren ooit gildeleden worden, het is zeer onwaarschijnlijk dat gildeleden ridders worden, het is zeer onwaarschijnlijk dat ridders edelen (equity partners) worden, en het is zeer onwaarschijnlijk dat edelen koningen worden. Het advocatenkantoor is een middeleeuws soort instelling, en hoe groter een advocatenkantoor wordt, hoe middeleeuwser het wordt.
De edelen bezitten het kantoor en stellen de regels op die dit soort adellijk beloningssysteem zichzelf in stand houden. De edelen willen niet dat hun land wordt verkaveld en aan meer landeigenaren wordt gegeven. Ze willen de dingen houden zoals ze zijn, zodat ze aan de macht blijven en een zo groot mogelijk deel van de winst kunnen blijven opstrijken.
De ridders van een advocatenkantoor proberen elkaar ook onder de duim te houden en te ondermijnen. Het werk van een ridder kan extreem moeilijk zijn. Volgens een advocaat in een blog:

Ik heb het vijf jaar volgehouden, en toen mijn studieleningen waren afbetaald, ben ik opgestapt. Het was demotiverend om als een hond alledaags werk te doen en mijn vitaliteit nam met de dag af. De uren en de stress deden me de das om.
Ik ging elke dag om 8 uur ’s morgens naar kantoor en ging om 22 uur ’s avonds weer weg, plus ik werkte ook nog een dag in het weekend. Ik werkte zo’n 70-80 uur per week. De stress was ongelooflijk, vooral van senior medewerkers en partners in de firma. Iedereen beet elkaar de kop af om vooruit te komen. De senior vennoten zagen je als concurrentie om partner te worden en ze behandelden nieuwe vennoten als slavenarbeid. Mijn advocatenkantoor liet ons brochures zien met lachende vennoten, beloofde ons interessant werk, en de beruchte “work life balance” bullshit. Het was schokkend, want je bent hun slaaf en vervolgens sturen ze je terug naar je oude rechtenstudie om nieuwe mensen te werven.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Niet alleen behandelen edelen ridders slecht, en ridders elkaar slecht, edelen en ridders behandelen ook leden van gilden, lijfeigenen en boeren slecht. In feite behandelen advocaten personeel soms nog slechter dan zij elkaar behandelen. Volgens een beheerder van een advocatenkantoor in een blog:

In mijn rol als beheerder van een kantoor krijg ik voortdurend klachten van advocaten over triviale kwesties te verduren. De problemen mogen dan echt zijn (printers zonder inkt, vergaderzalen zonder de juiste kleur notitieblokken, parkeerplaatsen die niet worden toegewezen op basis van anciënniteit, enzovoort), de behandeling van mijn personeel en mijzelf is soms afschuwelijk. Ik ben nog nooit getuige geweest van een soortgelijke behandeling van een andere advocaat in het kantoor. Waarom is het dan OK om ‘niet-advocaten’ zo te behandelen?
Mijn veronderstelling is dat dit voortkomt uit een positie van arrogantie. Als iemand zichzelf bekwamer acht dan alle anderen, waarom zou hij hen dan respecteren en in acht nemen?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Het probleem met de manier waarop advocatenkantoren zijn georganiseerd, is dat mensen lager op de totempaal zich onmogelijk goed kunnen voelen over zichzelf en hun rol. De meesten weten dat ze nooit verder kunnen komen dan hun huidige positie en dit kan alleen maar leiden tot wrok. Ook is het niet gemakkelijk om met advocaten samen te werken; niet-advocaten zijn niet opgeleid om met advocaten om te gaan op de manier waarop advocaten met elkaar omgaan. In de omgeving van advocatenkantoren worden de meningen van niet-advocaten vaak niet gerespecteerd of hoog ingeschat en vaak worden goede ideeën gemist omdat advocaten zo gefocust zijn op het vinden van fouten. Een beheerder van een advocatenkantoor verwoordde het als volgt in een blog:

Juristen lijken trots te zijn op hun vermogen om de mening van anderen af te kraken. Als hen een nieuw concept wordt voorgelegd, concentreren ze zich op de details van het voorstel op zoek naar tekenen van zwakte, in plaats van te proberen de waarde ervan te begrijpen. In een voorstel van een klant zullen zij bijvoorbeeld eerder de grammatica aanvallen dan de strategie van de voorgestelde aanpak. Slechte grammatica is voor hen een indicatie van slecht denken en dus een indicator dat de voorgestelde strategie verkeerd moet zijn. Het zoeken naar manieren om elke suggestie te weerleggen leidt ertoe dat elke suggestie wordt aangevallen en verworpen. Er hoeven maar twee of drie juristen aan te pas te komen, en elk idee kan aan flarden worden geschoten. Deze combinatie van arrogantie en de neiging om aan te vallen in plaats van te begrijpen maakt advocaten tot slechte zakenmensen.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Helemaal onderaan de totempaal staat misschien wel de contractadvocaat. De contractadvocaat is iemand die geen gildelid is en zelfs geen lijfeigene. De contractadvocaat heeft geen thuis op kantoor en zijn salaris en baan zijn onbetrouwbaar. Contract advocaten, paralegals, en andere tijdelijke werknemers kunnen terecht komen in posities binnen advocatenkantoren waarvan zij nooit gedacht hadden dat zij die zouden krijgen na hun afstuderen. Zonder enige stabiliteit kunnen zij gedwongen worden om elke week op een andere locatie te werken en krijgen zij een minder dan optimaal bedrag betaald om in deze functies te overleven. Volgens een artikel in de Washington Post, The lawyers who are fighting for the same rights as janitors:

Voor veel mensen in de Amerikaanse economie lijkt $25 per uur misschien een uitstekend loon. Dat is de situatie waarmee tienduizenden advocaten te maken hebben die niet de luizenbaantjes hebben gekregen die ze na hun afstuderen hadden verwacht, of zelfs niet het soort non-profitklus waarbij hun schuld zou kunnen worden kwijtgescholden. In plaats daarvan zijn het freelancers, die bij advocatenkantoren en uitzendbureaus van opdracht naar opdracht werken.
In de afgelopen jaren zijn hun lonen zo laag geworden dat sommige van die advocaten – in een wereld waarin lange werkdagen worden gezien als een vergoeding die moet worden betaald op weg naar een comfortabele carrière – vragen om dezelfde bescherming tegen overwerk als winkelbedienden en buschauffeurs.
Zij voeren aan dat het werk – het doorkammen van alle documenten die tijdens de ontdekkingsfase van een rechtszaak boven water komen – niet aanvoelt als de praktijk van het recht. Het vindt vaak plaats in haastig gehuurde revisieruimtes, waar advocaten naast elkaar naar computerschermen zitten te staren om stukken eruit te pikken die relevant zouden kunnen zijn voor de zaak. In naam van de informatiebeveiliging stellen werkgevers vaak regels over telefoongebruik, geklets met collega’s en voedselconsumptie.
‘Ik kreeg te horen dat ik geen yoghurt mocht eten,’ zegt Marc Steier, een voormalig contractadvocaat die nu voor een vakbond werkt. Dat is wat zo verontrustend is – het is de absolute minachting. De realiteiten van het tewerkgesteld zijn bij de meeste van deze agentschappen zijn niet te vergelijken met wat de meeste mensen als professioneel zouden beschouwen.

G. Hoewel het misschien controversieel is om dit te zeggen, is mijn waarneming dat de diversiteit en inclusiviteit van de mensen in het ecosysteem van advocatenkantoren afneemt naarmate men hoger in de hiërarchie van het bedrijf komt:

• De koning – de managing partner – is vaker een blanke man dan een vrouw, of een persoon van kleur, of homoseksueel.
• De Nobles – Equity Partners – zijn veel, veel vaker blanke mannen dan vrouwen, kleurlingen of homo’s.
• De Ridders-de Salaried Associates, Counsel en Income Partners-zijn veel vaker blank dan divers, of homoseksueel.
• De Gilde Beroepen-de Accounting Staff, Human Resources Staff, en andere Professionals-zijn veel vaker blank dan divers, of homoseksueel.
• De Serven-de Conciërges, Receptionisten en Pauzekamerpersoneel-zijn vaker divers dan blank.
• De Boeren-de Contractsecretaresses, Paralegals en Advocaten-zijn vaker divers dan blank.

Een van de belangrijkste bronnen van discussie binnen advocatenkantoren is de diversiteit die bestaat onder de ridders, edelen, en koningen. Onder deze drie groepen van de advocatenklasse hebben de ridders (bezoldigde vennoten, raadsheren, en inkomenspartners) de neiging de meeste diversiteit te vertonen. De diversiteit onder de “ridders” is het meest evident en wijdverspreid onder diegenen die rechtstreeks uit de rechtenfaculteit worden aangeworven.
De reden dat advocatenkantoren beter in staat zijn om meer diverse en inclusieve aanwervingen op instapniveau te doen, is omdat ze weten dat de meeste van hun instapaanwervingen nooit edelen zullen worden. Ze kunnen zelfs van sommige van deze ridders niet-eigenlijke partners maken – maar ze zijn nog steeds geen edelen en bezitten geen land. Het advocatenkantoor kan er voor de buitenwereld “divers” uitzien, terwijl het dat niet is. Rapport na rapport heeft opgemerkt dat de plaats waar diversiteit het meest ontbreekt, het nobele niveau is (equity partner).
Interessant is dat advocatenkantoren zelfs af en toe een diverse nobele tot koning verheffen. In feite hebben de weinige diverse ridders die edelen worden vaak een veel betere dan gemiddelde kans om tot koning te worden verkozen door hun firma’s om aan de buitenwereld te tonen dat ze in feite divers zijn, terwijl ze dat in werkelijkheid misschien niet zijn.
Maar noch het aanwerven van meer diverse ridders op instapniveau, noch de occasionele diverse edele tot koning maken, verandert daadwerkelijk de fundamentele, geïnstitutionaliseerde, klassegebaseerde en ongelijke aard van het grote Amerikaanse advocatenkantoor. Als je rondkijkt in het gemiddelde Amerikaanse advocatenkantoor, zie je meestal de Grote Keten van het Zijn 500 jaar later overgebracht naar de 21e eeuw. Loop rond in Amerikaanse advocatenkantoren in grote steden en je zult de meeste diversiteit aan de onderkant zien – onder de lijfeigenen en de boeren. Er zal ook een grote diversiteit zijn onder de gilden. Maar hoe verder je naar de top gaat, hoe minder diversiteit je zult aantreffen. Dit gebrek aan diversiteit is over het algemeen rond klasse- en raciale lijnen. Het gemiddelde Amerikaanse advocatenkantoor heeft niet alleen problemen met diversiteit aan de top en onder de advocaten – problemen met diversiteit lopen door de hele structuur en de manier waarop het als bedrijf opereert. De kloof die ervoor zorgt dat mensen van verschillende rassen en kleuren zich buitengesloten voelen in de rangen van advocatenkantoren, creëert ook opzienbarende klassenverschillen die het personeel van het advocatenkantoor doordringen.

Miskend in de discussie over diversiteit en inclusie in advocatenkantoren is de discussie over klassenverschillen die bestaan en voortvloeien uit het bestaan van professionele en zakelijke dienstverleningsklassen, en uit sub-hiërarchieën binnen die klassen. Advocatenkantoren hebben niet alleen een probleem met diverse advocaten die de uitzondering zijn en niet de regel – ze hebben een even fundamenteel probleem met bepaalde mensen binnen advocatenkantoren die worden behandeld als burgers van de hogere klasse en anderen die worden behandeld als burgers van de lagere klasse. Net als in de maatschappij zijn het vaak de hogere klassen die het minst divers zijn en toch het machtigst, en die de macht hebben om het systeem in stand te houden of te veranderen.
Advocatenkantoren zijn ongelooflijk complexe instellingen en elk lid heeft een afzonderlijke en cruciale rol in het functioneren en de winstgevendheid van de onderneming. Zonder de griffier om de brief op tijd in te dienen, zou de meest briljante weddenschap-de-company rechtszaak verloren gaan. Zonder de paralegal om het prospectus te controleren, zou de meest gesofisticeerde effectenovereenkomst mislukken. Zonder de business development professional om de klanten te wijzen op wetswijzigingen, zou de belangrijkste klant in de wind worden gelaten. Echte diversiteit en inclusie begint met begrip, waardering en respect – zowel van het personeel als van de advocaten.
Voor meer informatie over diversiteit in advocatenkantoren, zie onze Diversity Resources.
Voor meer informatie over diversiteit, zie de volgende artikelen:

• Diversiteit in advocatenkantoren: They all talk the talk, but it’s harder to walk the walk
• Why Upper and Lower Class Attorneys Rarely Succeed in Law Firms: How Race and Class Often Hinder Law Firm Success

Lees meer over diversiteit in advocatenkantoren in dit diepgaande boek:
Law Firm Diversity: How Race, Gender, Age, Social and Economic Divisions Impact the Hiring, Retention and Advancement of Law Firm Attorneys
Zie de volgende artikelen voor meer informatie:

• Diversity in the Legal World – The Big Picture
• How Law Firm Websites Influence Retention of Diverse Attorneys
• Can Rethinking the “Billable Hour” Lead to More Law Firm Gender Equality?
• Waar staan advocatenkantoren als het gaat om gendergelijkheid?
• General Counsels sluiten zich aan bij de diversiteitsbeweging in advocatenkantoren: Corporate klanten gebruiken stimulansen en straffen om diversiteit en inclusie te stimuleren
• Het aanhoudende gebrek aan diversiteit bij advocatenkantoren: Wetenschappers geven inzicht in redenen en oplossingen
• Het belang van het aantrekken en behouden van homoseksuele advocaten
• Waarom bereiken zo veel vrouwen de top van grote advocatenkantoren?
• Top 14 manieren waarop advocatenkantoren minderheidsadvocaten kunnen werven en behouden
• Stappen om vrouwelijke partners aan te trekken en te behouden
• Leer hoe u meer succes in uw advocatenkantoor kunt bereiken door de manier te veranderen waarop u advocaten inhuurt