Jaká je typická organizační struktura právnické firmy? Jaká je hierarchie různých pozic uvnitř advokátních kanceláří?

Jaká je typická organizační struktura právnické firmy? Jaká je hierarchie různých pozic uvnitř advokátních kanceláří?

V současné době se klade velký důraz na důležitost rozmanitosti a inkluze v rámci advokátních kanceláří. Jedná se o velmi důležitou problematiku, která si zaslouží věcnou diskusi. Jeden aspekt této problematiky, o kterém se mluví jen zřídka – a mělo by se o něm mluvit – se však týká rozdělení a nerovnosti mezi advokáty a zaměstnanci uvnitř advokátních kanceláří.
Advokátní kanceláře jsou obdivuhodné v tom, že chtějí mít větší rozmanitost v řadách svých advokátů. Zároveň však často fungují v rámci dvoustupňové sociální struktury, kde jsou advokáti nahoře a zaměstnanci dole. Navíc lidé nahoře (třída advokátů) jsou obecně méně rozmanití než lidé dole (třída neadvokátů).
Pokud advokátní kanceláře pokračují ve zvyšování rozmanitosti a inkluzivity mezi svými advokáty, pokud jde o pohlaví, rasu, náboženství, LGBT a další menšinový status, měly by věnovat pozornost také třídním a jiným rozdílům, které existují mezi advokáty a zaměstnanci. Tyto rozdíly nakonec marginalizují lidi, kteří vykonávají důležité obchodní služby, jež podporují práci advokátů a pomáhají zajistit ziskovost firmy. Nemělo by se s nimi zacházet jako s občany druhé kategorie. Tyto rozdíly také udržují třídní systém, v němž jsou „důležití“ lidé často méně rozmanití než lidé, kteří tyto lidi obsluhují. Vzniká tak negativní sebeposilující cyklus, který zvýhodňuje heterosexuální bílé muže a znevýhodňuje všechny ostatní.
Třídní problematika není v advokátních kancelářích nová ani ojedinělá. Karel Marx například v Komunistickém manifestu poznamenal, že „dějiny veškeré dosud existující společnosti jsou dějinami třídního boje.“
A. RŮZNÉ TŘÍDY A HIERARCHIE V PRÁVNICKÝCH FIRMÁCH
Velké právnické firmy jsou obrovské instituce, v nichž pracuje nespočet různých lidí. V advokátních kancelářích nepracují zdaleka jen advokáti.

1. Profesionální služby versus obchodní služby

Na své nejzákladnější úrovni jako ekonomické instituce se velké advokátní kanceláře skládají z lidí poskytujících profesionální služby (právní práce) a lidí poskytujících obchodní služby (doplňkové služby k právní práci, jako je tvorba dokumentů, nábor a marketing).
To, co si většina lidí představí, když pomyslí na právní praxi, je skupina advokátů, kteří vykonávají právní práci – nikoli skupina neprávních odborníků, kteří dělají vše ostatní, co je nezbytné k tomu, aby bylo možné vykonávat právní práci na složitém a konkurenčním mezinárodním trhu. Kvůli důrazu na „právničinu“ jako dovednost, kterou advokátní kanceláře prodávají, se mnoho lidí zvenčí dívá na advokátní kanceláře a domnívá se, že práce vykonávaná zaměstnanci je méně důležitá než práce vykonávaná advokáty. Takovéto vnímání, které existuje v myslích advokátů i outsiderů, slouží k vytvoření třídního systému v rámci advokátních kanceláří, v němž se advokáti dostávají na vrchol a neadvokáti, kteří je podporují, se propadají na dno.

1. Hierarchie v rámci dvou tříd

Advokátní kanceláře se dále dělí na dílčí hierarchie v rámci tříd advokátů a zaměstnanců. Například v rámci třídy profesionálních služeb advokátní kanceláře budou advokáti s různou hodností a postavením, přičemž nahoře budou partneři s vlastním kapitálem, uprostřed advokátní koncipienti a dole smluvní advokáti. Podobná hierarchie existuje i v rámci třídy podnikových služeb. Například finanční ředitel firmy bude pravděpodobně nahoře, zatímco úředník v kopírce bude dole.

1. Rozpory existují mezi různými třídami a mezi nimi

Jedním z vedlejších produktů rostoucí složitosti právnických firem je vznik rozporů a rozdělení. Rozvrstvení a hierarchie uvnitř advokátních kanceláří se staly živnou půdou pro zášť mezi lidmi různých tříd a společenského postavení:

• Partneři mají zášť vůči těm, kteří se snaží stát partnery.
• Společníci mají zášť vůči partnerům.
• Zaměstnanci mají zášť vůči advokátům.
• Advokáti mají zášť vůči zaměstnancům.
• Smluvní advokáti mají zášť vůči spolupracovníkům, poradcům a partnerům.
• Spolupracovníci se navzájem nesnášejí, protože mezi sebou soutěží o to, kdo se stane partnerem.
• Partneři se navzájem nesnášejí, protože si berou větší podíl na zisku, než si podle nich každý z nich zaslouží.

Průměrná advokátní kancelář je hořlavou směsí třídního boje, zášti a problémů, které sžírají lidi v profesi. Nikde není tento stres tak rozšířený jako ve velké americké právnické firmě. Pokud o něčem z toho pochybujete, stačí si přečíst titulky v jakémkoli právnickém bulváru, právnickém blogu nebo blogu zaměstnanců. Tato nelibost je všude, kam se podíváte.
B. TENDENCE KE SPECIALIZACI

1. Specialisté, kteří poskytují obchodní (neprávnické) služby v rámci advokátních kanceláří

Tradičně měli partneři uvnitř advokátních kanceláří role v oblasti financí, lidských zdrojů a dalších „neprávnických“ rolí nezbytných pro chod advokátní kanceláře. I dnes ve většině malých advokátních kanceláří právníci často vykonávají mnoho funkcí, které by uvnitř větších advokátních kanceláří zajišťovaly právní sekretářky a další odborníci. Velké advokátní kanceláře však fungují na jiném paradigmatu – čím větší firma, tím specializovanější personál bude mít s neprávnickými obchodními profesionály, kteří poskytují služby, jež by podle názoru advokátů nebylo vhodné využívat.
Největší firmy mají obrovskou škálu specialistů a dalších osob, které vykonávají práci, kterou by jinak v menších advokátních kancelářích mohli vykonávat advokáti. Zde je ukázka druhů specialistů, které zaměstnávají největší advokátní kanceláře:

(1) vedoucí a zaměstnanci podatelny,
(2) vedoucí a zaměstnanci kuchyně/odpočívárny,
(3) vedoucí a zaměstnanci kopírky,
(4) vedoucí a zaměstnanci zpracování textu,
(5) Dozorci a zaměstnanci soudního běhu,
(6) Dozorci a zaměstnanci oddělení IT nebo vedoucí technologického oddělení,
(7) Dozorci a zaměstnanci spisovny,
(8) Dozorci a zaměstnanci recepce,
(9) Vedoucí sekretariátu a sekretářky různých úrovní,
(10) Vedoucí knihovny a ostatní knihovníci,
(11) Ředitelé personálního oddělení a zaměstnanci personálního oddělení (často samostatní ředitelé personálního oddělení a zaměstnanci pro advokáty, advokátní koncipienty a právní tajemníky),
(12) Vedoucí účetnictví nebo finanční ředitel a zaměstnanci,
(13) Ředitel pro styk s veřejností a zaměstnanci,
(14) vedoucí pro rozvoj podnikání v praktických oblastech a zaměstnanci,
(15) vedoucí marketingu a zaměstnanci,
(16) ředitel pro sociální média a zaměstnanci,
(17) ředitel pro školení a zaměstnanci,
(18) finanční ředitel a zaměstnanci,
(19) správce advokátní kanceláře a zaměstnanci,
(20) vedoucí spisovny a zaměstnanci,
(21) vedoucí bezpečnostního oddělení a zaměstnanci,
(22) vedoucí cestovního oddělení a zaměstnanci,
(23) hlavní právní zástupce a zaměstnanci,
(24) vedoucí oddělení důchodových dávek a zaměstnanci,
(25) vedoucí oddělení zdravotních dávek a zaměstnanci,
(26) vedoucí oddělení mezd a zaměstnanci,
(27) vedoucí oddělení konfliktů a zaměstnanci,
(28) vedoucí oddělení designu (pro brožury, webové stránky a materiály) a zaměstnanci a
(29) vedoucí oddělení outsourcingu a zaměstnanci
Jediným omezením počtu pracovních míst, která lze vytvořit, je kreativita advokátní kanceláře při hledání nových potřeb zaměstnanců.
Čím větší je advokátní kancelář, tím více odborných pracovníků bude mít. Například ve velkých newyorských advokátních kancelářích se stále častěji objevují odborníci na rozvoj podnikání v oblasti praxe. Tito odborníci, kteří jsou často advokáty, nedělají nic jiného, než že se soustředí na činnosti, jako je vypracovávání prezentací pro advokáty, vyhledávání potenciálních klientů, zajišťování informovanosti advokátů o přelomových událostech v dané oblasti praxe a pomoc advokátům při generování obchodu. V menších advokátních kancelářích by tento druh práce byl úlohou jednoduše jednotlivého advokáta nebo malého výboru vytvořeného za tímto účelem.
Existuje spousta úkolů, které musí advokáti vykonávat a které mohou lépe plnit specialisté na rozvoj podnikání v dané oblasti praxe:

• Specialista na rozvoj podnikání se časem zdokonalí ve vyhledávání potenciálních klientů.
• Specialista na rozvoj podnikání se naučí, kterým klientům stojí za to věnovat čas.
• Specialista na rozvoj podnikání se lépe seznámí s oblastí praxe a s tím, co je důležité a co ne.
• Specialista na rozvoj podnikání bude schopen neustále zdokonalovat prezentace, aby byly stále účinnější.
• Specialista na rozvoj obchodu se seznámí s tím, jak kolegové v jiných firmách fungují, aby jejich firmy byly úspěšné.
• Specialista na rozvoj obchodu začne znát všechny „právnické firmy-hráče“ a „advokáty-hráče“ v dané oblasti a bude schopen sledovat, kdo získává určité klienty, kteří klienti jsou s danou firmou spokojeni a kteří třeba ne.
• Specialista na rozvoj podnikání bude toto vše dělat mnohem levněji a s mnohem nižšími náklady než advokát.

Přínosy specializace samozřejmě přesahují specialisty na rozvoj podnikání a lze je pozorovat v každé oblasti, v níž největší advokátní kanceláře přidělují neprávnickou práci, aby pomohly firmě být co nejziskovější. Když někdo dělá den co den hodně jedné věci, má tendenci se v ní docela zdokonalit. Vidí věci, které ostatní nevidí, a vyvaruje se chyb a způsobů myšlení, které ostatní nevidí.
V největších advokátních kancelářích jsou specialisté normou namísto multitaskerů. Velké advokátní kanceláře mají například specializované koordinátory náboru právníků, kteří nedělají nic jiného než nábor nových právníků do advokátní kanceláře. V největších advokátních kancelářích mohou být těmito specialisty advokáti bez praxe, kteří dříve pracovali v této nebo jiné firmě a nyní udělali kariéru v tomto oboru. Specializovaný koordinátor náboru právníků je obvykle vysoce kompetentní a ví, co dělá. Tito specialisté spolu komunikují, jezdí na konference a neustále se o této práci vzdělávají. Velké advokátní kanceláře využívají profesionální koordinátory právního náboru, protože to nutí všechny dělat jednu věc a specializovat se.

1. Specialisté, kteří poskytují odborné (právní) služby v rámci advokátních kanceláří

Tato zásada specializace platí i s ohledem na právní práci, kterou velké firmy dělají pro klienty.

• Namísto toho, aby advokáti dělali každý druh práce, bude se advokát specializovat na určitou oblast praxe (například korporátní).
• V největších advokátních kancelářích na největších trzích (například v New Yorku) bude dokonce docházet k větší specializaci v rámci oblastí praxe (korporátní advokát nebude korporátním generálem, ale naopak může být specialistou na jeden aspekt práce na kapitálových trzích).

Z pohledu klienta to, že se advokát soustředí na jeden druh práce, znamená, že když bude advokát tuto práci vykonávat, bude efektivnější a dosáhne pro klienta lepšího výsledku. Myšlenka, která je klientům „předkládána“ (a kterou největší klienti očekávají), spočívá v tom, že ačkoli daný advokát může mít nehoráznou fakturační sazbu, bude tento advokát mnohonásobně efektivnější než advokát, který není specialistou, bude dlouhodobě levnější (protože nebude muset trávit hodiny vymýšlením všeho možného) a dosáhne pro klienta mnohem lepšího výsledku, protože advokát specialista nepřehlédne všechny problémy po cestě. To je ve skutečnosti dobrý argument a podle mých zkušeností je často pravdivý: nejdražší advokáti specialisté často stojí za příplatek díky své hyper-specializaci v dané oblasti praxe.

V menších firmách mají zaměstnanci i advokáti tendenci dělat více věcí najednou. Sekretářka se může zdvojnásobit jako náborář. Firemní právník může dělat také daně. To je jeden z důvodů, proč jen velmi málo velkých společností využívá k práci menší advokátní kanceláře. Menší advokátní kancelář může být nakonec dražší, protože zabere více času zkoumání a zjišťování problémů. Menší advokátní kancelář také může postrádat schopnost pochopit složitost problému klienta. Jak se advokátní kanceláře stávají většími a většími, jsou stále více specializované.
C. ROZDÍL MEZI ZAMĚSTNANCI A ADVOKÁTY
I přes profesionalitu mnoha zaměstnanců existuje uvnitř advokátních kanceláří rozdělení na advokáty a zaměstnance. Zaměstnanci uvádějí, že mnozí advokáti uvnitř advokátních kanceláří se často chovají a domnívají, že zaměstnanci jsou „pod jejich úroveň“ a nedělají práci, která je stejně důležitá jako práce advokátů. Tento pocit a třídní rozdělení je něco, co prochází většinou advokátních kanceláří ve vztahu mezi zaměstnanci a advokáty.
Advokáti si to mohou částečně myslet kvůli způsobu, jakým jsou posuzováni svými advokátními kancelářemi, a způsobu, jakým se posuzují navzájem:

• Spolupracovníci jsou posuzováni podle vyúčtovaných hodin a šancí stát se partnerem. Hodiny každého koncipienta v advokátní kanceláři jsou měřeny a vykazovány. Hodiny jsou potřebné k získání bonusů a udržení zaměstnání. Šance stát se partnerem souvisí s počtem vyúčtovaných hodin advokáta, silou jeho zázemí, potenciálem rozvoje obchodu a kvalitou práce.
• Partneři jsou posuzováni podle objemu obchodů, inkasa a vyúčtovaných hodin. Partneři jsou pod velkým tlakem, aby generovali obchody. Nejsilnější partneři uvnitř každé advokátní kanceláře jsou ti, kteří mají nejvíce obchodů – ti, kteří mohou dávat práci ostatním společníkům a partnerům.
• Partneři i společníci hodnotí sami sebe (a jeden druhého) podle kvality svého vzdělání a úspěchů (právnické školy, vyhrané soudy, uzavřené obchody, přivedení klienti, prezentace, tituly v komunitě, společenské postavení v komunitě a společenské postavení ve firmě, mimo jiné). Každá advokátní kancelář má systém hodnot a požadavků, které používá k hodnocení svých advokátů a podle kterých se advokáti uvnitř firmy hodnotí navzájem.

Vzhledem ke zvláštnímu způsobu, jakým advokáti hodnotí sami sebe a jeden druhého, není překvapivé, že advokáti považují lidi, kteří přímo negenerují honoráře, za méně hodnotné. Dokonce i partneři bez podnikání se uvnitř většiny advokátních kanceláří cítí jako občané druhé kategorie.

Až na omezené výjimky většina neprávníků uvnitř advokátních kanceláří vykonává „neúčetní práci“. Protože se tato práce nepromítá přímo do peněz, je třeba existenci a další přežívání zaměstnanců zdůvodnit jinak než přímými ekonomickými podmínkami (tj. jedna hodina času se nepromítne okamžitě do stanovené částky peněz). Protože jejich práce nevede přímo k zisku, nemusí advokáti vždy docenit a pochopit význam nesčetných úkolů a práce, kterou zaměstnanci vykonávají. Práce vykonávaná zaměstnanci je však ve skutečnosti velmi kriticky důležitá pro ziskovost a úspěch firmy, protože umožňuje advokátům fungovat, vydělávat více peněz a efektivněji obsluhovat klienty.
Advokátní kanceláře, kterým se podařilo dosáhnout většího rozsahu, si obvykle uvědomují důležitost práce, kterou vykonávají zaměstnanci, a důsledně rozvíjejí nové pozice zaměstnanců, aby svým zaměstnancům umožnily pracovat efektivněji. Mnohé z největších advokátních kanceláří mají dokonce zaměstnance, kteří nejsou právníky a kteří vydělávají stejně (nebo více) než mnozí neakcioví partneři ve firmě.
Dalším problémem, který přispívá ke sníženému postavení zaměstnanců v advokátních kancelářích, je, že vzhledem k tomu, že jsou nákladovými středisky (tj. nevytvářejí přímo honoráře prostřednictvím účtovaných hodin), jsou jejich pracovní místa náchylnější ke snížení nebo zrušení než pracovní místa advokátů, kteří mohou účtovat hodiny. Když advokátní kancelář zvažuje propuštění lidí, aby ušetřila peníze, první na řadě jsou často zaměstnanci, nikoliv právníci. Právníci mají obvykle blíže ke „svým druhům“ a mají největší zájem na tom, aby si zachránili pracovní místa navzájem. Propouštěním advokátů může také značně utrpět pověst advokátní kanceláře, a přesto si propouštění zaměstnanců málokdy zaslouží zmínku.
Zaměstnanci advokátní kanceláře nakonec přijdou o práci jako první, protože přímo negenerují honoráře. V největších advokátních kancelářích mohou mít zaměstnanci také velmi vysoké platy a advokátní kanceláře tyto pozice rády zruší, aby ušetřily.
D. POTÍŽE SE SCHOPNOSTÍ FIREM NAJÍMAT A PŘIMĚŘENĚ VYHODNOTIT ZAMĚSTNANCE
Mnoho advokátních kanceláří nemá dostatečné odborné znalosti nebo schopnosti efektivně najímat a řídit zaměstnance. Zatímco většina advokátních kanceláří rozumí tomu, jak najímat advokáty, najímání zaměstnanců je zcela odlišné a ne všechny advokátní kanceláře tomu také rozumí. Když advokátní kanceláře neustále vytvářejí nové pozice a nemají zkušenosti s najímáním určitých typů zaměstnanců, nutně dochází k chybám.
Protože advokátní kanceláře ne vždy rozumí tomu, jak najímat nebo řídit zaměstnance, mohou mít často problémy s:

• Zajištěním produktivity svých zaměstnanců. Advokátní kanceláře jsou řízeny a vlastněny advokáty, kteří měří produktivitu advokátů na základě vyúčtovaných hodin. Advokátní kanceláře nemohou stejným způsobem měřit produktivitu většiny svých zaměstnanců a některé advokátní kanceláře kvůli tomu nemusí mít prostředky na měření produktivity zaměstnanců.
• Poskytování řádných hodnocení a zpětné vazby zaměstnancům. Advokátní kanceláře rozumí tomu, jak hodnotit advokáty, ale mohou mít problémy s poskytováním stejného druhu zpětné vazby zaměstnancům.
• Udržení zaměstnanců. Advokátní kanceláře si nemohou udržet lidi, pokud nejsou odborníky na jejich řízení.

Aby mohly růst a rozšiřovat se, potřebují advokátní kanceláře účinné systémy pro provádění každého z výše popsaných úkolů. Advokátní kanceláře (zejména velké advokátní kanceláře) není snadné řídit a je v nich mnoho pohyblivých prvků. Advokátní kanceláře mají neustále problémy s řízením neadvokátů stejně jako s řízením advokátů.
Protože zaměstnanci nemají stejné vzdělání ani jiné úspěchy jako advokáti, musí hodnota zaměstnanců vycházet z něčeho jiného než ze vzdělání nebo jiných úspěchů. Zaměstnanci uvnitř advokátních kanceláří samozřejmě vytvářejí svou hodnotu tím, že dobře vykonávají svou práci. Hodnota zaměstnanců v advokátních kancelářích však pochází také z jiných faktorů, jako jsou:
(1) Jak moc na ně advokáti uvnitř advokátní kanceláře spoléhají,
(2) Jak moc jim advokáti ve firmě důvěřují,
(3) Jak blízko mají k advokátům, kteří mají moc nad jejich zaměstnáním, a
(4) Jejich schopnost být dobrými byrokraty uvnitř advokátní kanceláře, což nevyžaduje měření na základě přímé hodnoty jejich produkce.
V největších advokátních kancelářích – zejména těch, které mají velké institucionální klienty – se mohou zaměstnanci izolovat tím, že si vytvoří léna a stanou se stále více byrokratickými. Je s podivem, jak se mnohé z velkých advokátních kanceláří staly byrokratickými a kolik neefektivity se nakonec vkrádá do jejich systémů. Bohužel to může vést k tomu, že zaměstnanci jsou přepláceni, málo pracují, pobírají obrovské výhody a stávají se mistry v politice a vypadají zaneprázdněně.
Toto jsou některé další charakteristiky zaměstnanců ve firmách:

• Pozic je nespočet a mnohé z nich se zdají být zbytečné a často také jsou. V mnoha velkých advokátních kancelářích je to umožněno, protože čas právníků je tak cenný, že prostě nesledují lidi pod sebou.
• Protože jsou někdy právníky vnímáni jako ti, kteří nevytvářejí takovou hodnotu jako právníci, mají zaměstnanci tendenci spoléhat na byrokracii více, než by jinak museli v jiných organizacích, aby si udrželi zaměstnání.
• Zaměstnanci mají malou jistotu zaměstnání a často jsou propouštěni s malou výpovědní lhůtou nebo bez ní a jsou jim ukázány dveře – což je mnohem jiná perspektiva, než s jakou se setkávají právníci.
• Chyby, kterých se zaměstnanci dopustí, jsou často posuzovány přísněji než chyby právníků. Je to proto, že právníci dokáží pochopit a ztotožnit se s právníky, kteří dělají chyby, ale totéž nelze vždy říci o chybách zaměstnanců.
• A konečně, protože byli uvnitř advokátních kanceláří a advokátní kanceláře mají neomezené zdroje, které mohou vrhnout na právní problémy – a zaměstnanci to vědí – zaměstnanci mají jen málo právních prostředků, pokud jsou nespokojeni.

Z mého pohledu jsem toho byl svědkem, když jsem byl advokátem uvnitř velkých advokátních kanceláří. Advokáti někdy považovali zaměstnance za samozřejmost, nechovali se k nim dobře a nechali je věřit, že jsou v mnoha ohledech „zaměnitelní“ a mohou být nahrazeni. Advokáti byli nesmírně ohromeni vzděláním ostatních advokátů v advokátní kanceláři, ale zdaleka ne tak ohromeni vzděláním zaměstnanců. Ve skutečnosti o zaměstnancích mluvilo jen velmi málo lidí. Zdálo se, že všechny více zajímá život advokátů. Zaměstnanci se pohybovali ve vesmíru, kde byla práce méně jistá, kde se o nich méně přemýšlelo, kde většina z nich vydělávala drasticky méně peněz a kde byli bráni jako samozřejmost. Neříkám, že s něčím z toho souhlasím – rozhodně ne – ale toho jsem byl svědkem.
Zároveň jsem si všiml, že ve firmě byli určití koncipienti, sekretářky a další lidé, se kterými se zacházelo lépe než s ostatními – a na které partneři spoléhali a drželi si je nablízku, aby mohli dělat svou práci. S tím se v některých případech setkávám i ve své roli náboráře právníků, když pomáhám partnerům měnit firmy. V těchto případech mají partneři jasno v tom, že chtějí, aby se určití zaměstnanci (například sekretářka nebo skupina koncipientů) stěhovali s nimi. Úroveň podpory, které se těmto partnerům dostává, je tak výjimečná, že se často domnívají, že by bez svých důvěryhodných zaměstnanců nemohli uspět.
Ale samozřejmě ne vždy se tak děje. Právní asistenti jsou jen zřídkakdy přibíráni s sebou, pokud nejsou odborníky na vykonávání právní práce v oblastech praxe, jako je imigrace, svěřenectví a majetek, ochranné známky a několik dalších vybraných oblastí praxe, kde se na ně advokáti spoléhají při věcné práci, kterou lze vysoce zhodnotit v dolarech. Ve většině případů, kdy jsou advokátní koncipienti přizváni, se jedná o „paušální“ práci, která nemusí být nutně zúčtovatelná.
E. PROČ JSOU PRÁVNÍ ZÁSTUPCI ZPĚT
Níže jsou uvedeny některé z představ, které mají advokáti o právních zástupcích a které slouží k posílení postavení právních zástupců jako „občanů druhé kategorie“ a k jejich zadržování v advokátních kancelářích:

• Většina právních zástupců se nikdy nestane praktikujícími advokáty. Jen velmi málo právních zaměstnanců někdy půjde studovat práva. Proto budou vždy vykonávat pouze nezaplatitelnou práci.
• Většina právních zaměstnanců nikdy nebude vydělávat zdaleka tolik peněz jako advokáti. Advokáti ve velkých advokátních kancelářích vydělávají hodně peněz. Právní zaměstnanci nikdy nebudou vydělávat tolik a díky tomu se nikdy nebudou uvnitř advokátních kanceláří cítit tak finančně ohodnoceni jako advokáti.
• Většina advokátů nevěří, že právní zaměstnanci jsou stejně inteligentní jako advokáti. Advokáti se často domnívají, že právní personál není tak inteligentní jako oni, jednoduše proto, že nemá stejné vzdělání a další kvalifikace jako advokáti. To samozřejmě není pravda, protože inteligence není závislá na vzdělání. Nicméně toto přesvědčení řídí to, jak se s právními zaměstnanci zachází a jak o nich mnozí advokáti uvnitř velkých advokátních kanceláří zřejmě smýšlejí.
• Většina právních zaměstnanců nepracuje tak tvrdě. Jen velmi málo odborníků pracuje tak tvrdě jako advokáti – zejména v největších advokátních kancelářích. Právní zaměstnanci jsou na pozicích, kde nejsou hodnoceni podle toho, kolik hodin vyúčtují, ale podle jiných kritérií. Zatímco sekretářky, asistenti a další právní zaměstnanci často dostávají přesčasy a pracují dlouho, většina právních zaměstnanců může pracovat v běžných zaměstnáních typu 9-5.
• Většina právních zaměstnanců nemá tak dobré vzdělání jako advokáti. Většina právních zaměstnanců nejsou advokáti, nenavštěvovali takové druhy špičkových škol jako advokáti a ve škole neměli tak dobré výsledky jako mnozí advokáti. I když má právní zaměstnanec vynikající vzdělání – včetně toho, že vystudoval prestižní právnickou školu – většina advokátů nebere nepraktikující advokáty tak vážně jako lidi, kteří jsou v advokátní kanceláři na pozicích koncipientů, partnerů a poradců.

V důsledku toho existuje ve většině advokátních kanceláří dvoustupňový systém. Vzniká jakýsi třídní systém, v němž jsou advokáti nahoře a zaměstnanci dole. Advokáti, kteří vlastní výrobní prostředky, jsou kapitálovými partnery. Ti jsou na samém vrcholu pyramidy.
F. VELKÁ AMERICKÁ PRÁVNICKÁ FIRMA A VELKÝ ŘETĚZEC BYTOSTI
Aristoteles vytvořil sestupný diagram všeho živého. Ty šly od nejsložitějších po nejméně složité. Graf řadil evoluci od nejdůležitější po nejméně důležitou. Tento systém řazení se ve středověku stal známým jako „Velký řetězec bytí“. Velká americká právnická firma odpovídá Velkému řetězci bytí ve středověku více, než by odpovídalo průměrnému americkému podniku. Na rozdíl od velké korporace – kde někdo může začít v podatelně a vypracovat se nakonec na generálního ředitele – nebude mít zaměstnanec bez právnického vzdělání žádnou možnost stejného druhu vzestupu ve své kariéře. Téměř veškerá vážná vzestupná mobilita a odměny uvnitř právnické firmy jsou vyhrazeny právníkům.
Ve Velkém řetězci bytí byl Svět uspořádán tak, že Bůh a andělé byli na vrcholu a ostatní jako by spadali pod ně. Role lidí se určovala podle toho, kam v tomto pořadí spadali:

• Na vrcholu Velkého řetězce bytí byl Král – považovaný za Boha projeveného v lidské podobě.
• Pod králem se nacházela sestupná šarže šlechticů, rytířů, lidí z různých cechů/profesí (cechy krejčích, pekařů, tesařů, ševců, řezníků a podobných lidí), rolníků a pak nevolníků.
• Cechy se dále dělily na krejčovské mistry, mladší krejčí a učedníky.

Jedním z rysů středověké společnosti byla konformita. Svět byl považován za rozdělený do těchto skupin a vše fungovalo jen do té doby, dokud byli lidé ochotni v těchto skupinách setrvávat a chápali, že je to jejich místo. Nevolník musel pochopit, že bude vždy nevolníkem, a řezník, že bude vždy řezníkem. Řezník se nemohl stát tesařem. Až na omezené výjimky se lidé do svých pozic narodili a taková byla jejich role v tomto životě. Středověká společnost fungovala tak, jak fungovala, pouze tehdy, když všichni uvěřili myšlence, že svět takto funguje.
Je třeba zdůraznit, že neschvaluji „Velký řetězec bytí“ ani jeho přednosti v kontextu advokátní kanceláře nebo v jakémkoli jiném kontextu. Používám ji jako metaforu, abych vysvětlil, jak fungují advokátní kanceláře a proč jsou institucionálně tak nepřístupné měřitelným změnám, pokud jde o prosazování rovnosti (a často také rozmanitosti) mezi třídami, které v advokátních kancelářích existují.
Stejně jako byla středověká společnost organizována podle Velkého řetězce bytí, tak je organizována i moderní velká advokátní kancelář:

• Velká advokátní kancelář funguje s řídícím partnerem (nebo generálním ředitelem advokátní kanceláře) na vrcholu – králem. To je osoba, která je tváří království a která je vystupována jako vedoucí.
• Pod řídícím partnerem jsou šlechtici, kteří jsou ostatními partnery a mají „pozemky“ (tj. vlastní určitý podíl ve firmě). Pozemek, který měli šlechtici pod kontrolou, by odpovídal procentuálnímu podílu v advokátní kanceláři, který dostávají kapitáloví společníci. Ve velkých advokátních kancelářích se equity partnerem stává jen velmi málo lidí a equity partner je výsadní postavení.
• Další jsou rytíři (placení společníci, příjmoví partneři a advokátní poradci ve firmě). Placení advokáti ve firmě jsou za svou práci velmi vážení. Ti nejlepší rytíři a ti, kteří pro šlechtice přinášejí největší oběti po nejdelší dobu, se mohou stát šlechtici, ale málokdy k tomu dojde.
• Další jsou cechy (účetní, personalisté a jejich mladší pomocníci a asistenti, zaměstnanci advokátní kanceláře, advokátní koncipienti a další odborníci ve firmě). V největších královstvích bylo vždy více cechů a více pomocníků a pomocnic v ceších než rytířů a šlechticů. Totéž platí pro advokátní kanceláře. V největších advokátních kancelářích je stále více odborných cechů, které slouží království, a ty se neustále rozvíjejí.
• Dále přicházejí na řadu poddaní. Nevolníci byli ve středověké společnosti připoutáni k půdě a byli jako otroci. Za nevolníky lze považovat lidi bez významných odborných dovedností uvnitř advokátní kanceláře (pomocníci v odpočívárně, lidé v kopírce, pomocníci při vyplňování dokumentů, recepční a podobně), kteří jsou však v advokátní kanceláři zaměstnáni na plný úvazek.
• Dále přicházejí rolníci. Rolníci byli svobodní a někdy měli dovednosti, ale často je neměli. Rolníky uvnitř advokátní kanceláře by byli smluvní zaměstnanci, kteří dělají takové věci, jako je úklid odpadků, a také lidé najatí na krátkodobé úkoly, jako jsou smluvní advokáti, smluvní sekretářky a smluvní advokátní koncipienti. Jejich postavení je nejnižší, protože k firmě nemají žádnou vazbu ani trvalý stálý vztah.

Stejně jako tomu bylo v organizaci středověké společnosti, i ve velké právnické firmě je velmi malý pohyb směrem nahoru. Je velmi nepravděpodobné, že by se nevolníci a rolníci někdy stali členy cechu, je velmi nepravděpodobné, že by se členové cechu stali rytíři , je velmi nepravděpodobné, že by se rytíři stali šlechtici (kapitálovými partnery), a je velmi nepravděpodobné, že by se šlechtici stali králi. Advokátní kancelář je instituce středověkého typu, a čím větší je advokátní kancelář, tím více se stává středověkou.

Šlechtici vlastní firmu a stanovují pravidla, díky nimž se tento druh systému odměňování šlechticů sám udržuje. Šlechtici nechtějí, aby byla jejich půda rozparcelována a předána dalším vlastníkům půdy. Chtějí zachovat věci tak, jak jsou, aby zůstali u moci a mohli i nadále získávat co největší podíl na zisku.
Rytíři právnické firmy se také snaží navzájem držet při zemi a podkopávat se. Práce rytíře může být nesmírně obtížná. Podle jednoho advokáta na blogu:

Vydržel jsem pět let, a jakmile jsem splatil studentské půjčky, vypadl jsem. Bylo to demoralizující, pracoval jsem jako pes a dělal všední práci a moje vitalita den ode dne klesala. Pracovní doba a stres mě ubíjely.
Každý den jsem nastupoval do kanceláře v 8:00 a odcházel ve 22:00, navíc jsem pracoval i jeden den o víkendu. Pracoval jsem asi 70-80 hodin týdně. Stres byl neuvěřitelný, zejména ze strany starších společníků a partnerů ve firmě. Všichni si navzájem ukusovali hlavy, aby se dostali dopředu. Starší společníci vás vnímali jako konkurenci, která se chce stát partnerem, a k novým společníkům se chovali jako k otrocké práci.
moje advokátní kancelář nám ukazovala brožury s usměvavými společníky, slibovala nám zajímavou práci a nechvalně známé kecy o „rovnováze mezi pracovním a soukromým životem“. Bylo to šokující, protože jste jejich otroky a pak vás pošlou zpátky na vaši starou právnickou školu, abyste nabírali nové lidi.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Nejenže se šlechta špatně chová k rytířům a rytíři se špatně chovají k sobě navzájem, šlechta a rytíři se špatně chovají i k členům cechů, nevolníkům a rolníkům. Ve skutečnosti se právníci mohou k zaměstnancům chovat ještě hůře než k sobě navzájem. Podle jednoho správce advokátní kanceláře v blogu:

V mé roli správce firmy snáším neustálé stížnosti právníků na triviální záležitosti. Problémy mohou být skutečné (tiskárny bez inkoustu, konferenční místnosti bez správné barvy poznámkových bloků, parkovací místa nepřidělená podle seniority a podobně), přesto může být zacházení s mými zaměstnanci a se mnou příšerné. Nikdy jsem nebyl svědkem podobného zacházení s jiným právníkem ve firmě. Proč je tedy v pořádku takto zacházet s „neprávníky“?“
Předpokládám, že to vychází z pozice arogance. Pokud se někdo považuje za schopnějšího než ostatní, proč by jim měl prokazovat úctu a ohledy?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Problémem způsobu, jakým jsou advokátní kanceláře organizovány, je to, že lidé níže na totemovém sloupu se nemohou cítit dobře sami se sebou a se svou rolí. Většina z nich ví, že nikdy nemohou postoupit výš než na své současné místo, a to nemůže nevyvolat odpor. Také práce s advokáty není snadná – neadvokáti nejsou vyškoleni k tomu, aby jednali s advokáty tak, jak jednají advokáti mezi sebou. V prostředí advokátní kanceláře se názory neprávníků často nerespektují nebo se o nich příliš neuvažuje a dobré nápady se často přehlížejí, protože právníci se soustředí na hledání chyb. Jeden správce advokátní kanceláře to na svém blogu vyjádřil takto:

Jak se zdá, právníci jsou hrdí na svou schopnost strhávat názory ostatních. Když je jim předložen nový koncept, místo aby se snažili pochopit jeho hodnotu, soustředí se na detaily návrhu a hledají v něm slabé stránky. Jako příklad lze uvést, že v návrhu klienta spíše napadají gramatiku, než aby zvážili strategii navrhovaného přístupu. Špatná gramatika je pro ně známkou špatného myšlení, a tedy ukazatelem, že navrhovaná strategie musí být špatná. Hledání způsobů, jak vyvrátit každý návrh, vede k tomu, že každý návrh je napadán a odmítán. Stačí, aby se zapojili dva nebo tři právníci, a každý nápad může být rozcupován na kousky. Tato kombinace arogance a tendence útočit namísto porozumění tak dělá z právníků špatné obchodníky.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Na samém konci totemového sloupu může být smluvní právník. Smluvní advokát je někdo, kdo není ani členem cechu, a dokonce ani nevolníkem. Smluvní právník nemá ve firmě domov a jeho plat a práce jsou nespolehlivé. Smluvní advokáti, advokátní koncipienti a další dočasní zaměstnanci mohou skončit na pozicích uvnitř advokátních kanceláří, o kterých se po ukončení studia nikdy nedomnívali, že je budou mít. Bez jakékoliv stability mohou být nuceni pracovat každý týden na jiném místě a jejich plat je nižší než optimální, aby na těchto pozicích přežili. Podle článku v deníku Washington Post Právníci, kteří bojují za stejná práva jako uklízečky:

Mnoha lidem v americké ekonomice se 25 dolarů na hodinu může zdát jako vynikající mzda. Když však odbouráváte horu dluhů z právnické fakulty, může to být žalostně málo.
Takové situaci čelí desítky tisíc právníků, kteří nezískali lukrativní práci v korporacích, kterou očekávali po ukončení studia, nebo dokonce takovou práci v neziskových organizacích, díky níž by jim mohl být dluh odpuštěn. Místo toho jsou na volné noze a pracují pro advokátní kanceláře a personální agentury.
V posledních letech se jejich mzdy propadly tak nízko, že někteří z těchto advokátů – ve světě, kde se dlouhá pracovní doba považuje za poplatek, který je třeba zaplatit na cestě k pohodlné kariéře – žádají o stejnou ochranu přesčasů, jakou požívají prodavačky v obchodech a řidiči autobusů.
Argumentují tím, že tato práce – procházení všech dokumentů, které se objeví během fáze zjišťování informací v soudním řízení – se necítí jako právnická praxe. Často se odehrává v narychlo pronajatých recenzních místnostech, kde právníci sedí vedle sebe a zírají na obrazovky počítačů, aby vybrali části, které by mohly být pro případ relevantní. Ve jménu bezpečnosti informací zaměstnavatelé často stanovují pravidla pro používání telefonů, povídání si s kolegy a konzumaci jídla.
„Řekli mi, že nesmím jíst jogurt,“ říká Marc Steier, bývalý smluvní právník, který nyní pracuje pro odborovou organizaci. ‚To je to, co je tak znepokojující – je to absolutní ignorování. Realita zaměstnání ve většině těchto agentur je za hranicí toho, co by většina lidí považovala za profesionální.

G. ROZDÍLNOST V HIERARCHII PRÁVNICKÝCH FIREM
Ačkoli to může být kontroverzní tvrzení, na základě mých pozorování se rozmanitost a inkluzivita lidí v ekosystému právnických firem snižuje, čím výše v hierarchii právnické firmy jdete:

• Král – řídící partner – bude s větší pravděpodobností bílý muž než žena nebo osoba jiné barvy pleti či gay.
• Šlechtici – podíloví partneři – jsou mnohem, mnohem pravděpodobněji běloši než ženy, osoby jiné barvy pleti nebo homosexuálové.
• Rytíři – placení společníci, poradci a příjmoví partneři – mají mnohem větší pravděpodobnost, že budou běloši než různorodí lidé nebo homosexuálové.
• Profesoři cechu – účetní, personalisté a další odborní pracovníci – mají mnohem větší pravděpodobnost, že budou běloši než různorodí lidé nebo homosexuálové.
• Nevolníci – údržbáři, recepční a zaměstnanci odpočíváren – jsou s větší pravděpodobností různorodí než bílí.
• Rolníci – smluvní sekretářky, právní zástupci a advokáti – jsou s větší pravděpodobností různorodí než bílí.

Jedním z hlavních zdrojů debat uvnitř advokátních kanceláří je různorodost, která existuje mezi rytíři, šlechtici a králi. Mezi těmito třemi skupinami právnické třídy mají rytíři (placení koncipienti, poradci a příjmoví partneři) tendenci k největší rozmanitosti. Různorodost mezi „rytíři“ je nejvíce patrná a převládá mezi těmi, kteří jsou najímáni přímo z právnické fakulty.
Důvodem, proč jsou advokátní kanceláře schopny lépe přijímat rozmanitější a inkluzivnější zaměstnance na vstupní úrovni, je to, že vědí, že většina jejich zaměstnanců na vstupní úrovni se nikdy nestane šlechtici. Dokonce mohou z některých z těchto rytířů udělat partnery bez vlastnického práva – ale stále to nejsou šlechtici a nevlastní žádnou půdu. Advokátní kancelář může navenek vypadat „rozmanitě“, i když tomu tak není. Zpráva za zprávou uvádí, že místo, kde diverzita chybí nejvíce, je na úrovni šlechticů (equity partnerů).
Zajímavé je, že advokátní kanceláře mohou dokonce občasného rozmanitého šlechtice povýšit na krále. Ve skutečnosti má těch několik málo různorodých rytířů, kteří se stanou šlechtici, často mnohem větší než průměrnou šanci, že je jejich firmy zvolí králem, aby ukázaly okolnímu světu, že jsou ve skutečnosti různorodí, i když ve skutečnosti možná nejsou.
Ale ani najímání více různorodých rytířů na vstupní úrovni, ani to, že se občasný různorodý šlechtic stane králem, ve skutečnosti nemění základní, institucionalizovanou, třídní a nerovnou povahu velké americké právnické firmy. Když se rozhlédnete po průměrné americké právnické firmě, obvykle vidíte Velký řetěz bytí přenesený o 500 let později do 21. století. Projděte se po amerických právnických firmách ve velkých městech a uvidíte největší rozmanitost na dně – mezi nevolníky a sedláky. Velká rozmanitost bude také mezi cechy. Čím dále se však dostáváte směrem k vrcholu, tím méně pravděpodobné je, že rozmanitost naleznete. Tento nedostatek rozmanitosti se obecně týká třídních a rasových rozdílů. Průměrná americká právnická firma nemá problémy s rozmanitostí pouze na vrcholu a mezi svými advokáty – problémy týkající se rozmanitosti procházejí celou její strukturou a způsobem, jakým funguje jako firma. Rozdělení, kvůli němuž se lidé různých ras a barev pleti cítí v řadách advokátů advokátních kanceláří opomíjeni, vytváří také překvapivé třídní rozdíly, které prostupují personálním obsazením advokátní kanceláře.

V diskusi o diverzitě a inkluzi v advokátních kancelářích chybí diskuse o třídních rozdílech, které existují a vyplývají z existence tříd profesních a obchodních služeb a z dílčích hierarchií uvnitř těchto tříd. Advokátní kanceláře nemají problém pouze s tím, že různorodí advokáti jsou výjimkou a nikoliv pravidlem – mají stejně zásadní problém s tím, že s některými lidmi v rámci advokátních kanceláří je zacházeno jako s občany vyšší třídy a s jinými jako s občany nižší třídy. Stejně jako ve společnosti jsou to často vyšší třídy, které jsou nejméně rozmanité, a přesto nejmocnější a které mají moc systém udržet nebo změnit.
Advokátní kanceláře jsou neuvěřitelně složité instituce a každý jejich člen má odlišnou a zásadní roli ve fungování a ziskovosti podniku. Bez úředníka, který včas podá spis, by byl i ten nejbrilantnější soudní spor o sázku na firmu prohraný. Bez právního asistenta, který by provedl korekturu prospektu, by zkrachoval i ten nejsofistikovanější obchod s cennými papíry. Bez odborníka na rozvoj podnikání, který by upozorňoval klienty na změny v zákonech, by nejdůležitější klient zůstal viset ve větru. Skutečná diverzita a inkluze začíná pochopením, oceněním a respektem – jak zaměstnanců, tak advokátů.
Další informace o diverzitě v právnických firmách naleznete v našich zdrojích o diverzitě.
Další informace o diverzitě naleznete v následujících článcích:

• Diverzita v právnických firmách: Všichni o tom mluví, ale těžší je to s chůzí
• Proč advokáti z vyšších a nižších tříd málokdy uspějí v právnických firmách:
  V této podrobné knize se dozvíte více o rozmanitosti v právnických firmách:
  Rozmanitost v právnických firmách: Jak rasa a třída často brání úspěchu v právnických firmách

Rozmanitost v právnických firmách: Jak rasové, genderové, věkové, sociální a ekonomické rozdíly ovlivňují nábor, udržení a postup advokátů v advokátní kanceláři
Více informací naleznete v následujících článcích:

• Rozmanitost v právnickém světě – celkový obraz
• Jak webové stránky advokátní kanceláře ovlivňují udržení různorodých advokátů
• Může přehodnocení „účtované hodiny“ vést k větší genderové rovnosti v advokátní kanceláři?
• Kde stojí advokátní kanceláře, pokud jde o rovnost žen a mužů?
• Generální advokáti se připojují k hnutí za rozmanitost v advokátních kancelářích: Firemní klienti používají pobídky a tresty, aby inspirovali diverzitu a inkluzi
• Pokračující nedostatek diverzity u právnických firem:
• Důležitost získávání a udržení homosexuálních advokátů
• Proč se tolik žen dostává na vrchol velkých právnických firem?
• Top 14 Ways Law Firms Can Recruit and Retrain Minority Attorneys
• Steps to Attract and Retrain Female Partners
• Naučte se, jak dosáhnout většího úspěchu ve vaší advokátní kanceláři změnou způsobu, jakým najímáte advokáty