Hvad er den typiske organisationsstruktur i et advokatfirma? Hvad er hierarkiet i de forskellige stillinger i advokatfirmaer?

Hvad er den typiske organisationsstruktur i et advokatfirma? Hvad er hierarkiet i de forskellige stillinger i advokatfirmaer?

Der lægges i dag stor vægt på betydningen af mangfoldighed og integration i advokatfirmaer. Det er et meget vigtigt spørgsmål, og det fortjener en omfattende diskussion. Men et aspekt af spørgsmålet, som sjældent diskuteres – og som bør diskuteres – vedrører opdeling og ulighed mellem advokater og ansatte i advokatfirmaer.
At advokatfirmaer er beundringsværdige, når de ønsker at have mere mangfoldighed blandt deres advokater. Men samtidig fungerer de ofte under en todelt social struktur, hvor advokaterne er i toppen og personalet i bunden. Desuden er folk i toppen (advokatklassen) generelt mindre mangfoldige end folk i bunden (ikke-advokatklassen).
Idet advokatfirmaerne fortsætter med at blive mere mangfoldige og inkluderende blandt deres advokater, når det gælder køn, race, religion, LGBT og andre minoritetsstatus, bør de også være opmærksomme på de klasse- og andre forskelle, der findes mellem advokater og personale. Disse sondringer ender med at marginalisere folk, der udfører vigtige forretningstjenester, som støtter advokaternes arbejde og er med til at sikre firmaets rentabilitet. De bør ikke behandles som andenklassesborgere. Disse sondringer opretholder også et klassebaseret system, hvor de “vigtige” personer ofte er mindre forskelligartede end de personer, der betjener disse personer. Dette skaber en negativ selvforstærkende cyklus, der begunstiger heteroseksuelle hvide mænd og forfordeler alle andre.
Spørgsmålet om klasse er hverken nyt eller unikt for advokatfirmaer. For eksempel bemærkede Karl Marx i Det kommunistiske Manifest, at “Historien om alle hidtil eksisterende samfund er historien om klassekampen.”
A. Forskellige klasser og hierarkier inden for advokatfirmaer
Store advokatfirmaer er enorme institutioner med et utal af forskellige mennesker, der arbejder der. Der er langt flere end blot advokater, der arbejder i advokatfirmaer.

1. Faglige tjenesteydelser versus forretningstjenesteydelser

På deres mest grundlæggende niveau som økonomiske institutioner består store advokatfirmaer af mennesker, der leverer professionelle tjenesteydelser (juridisk arbejde) og mennesker, der leverer forretningstjenesteydelser (tillægsydelser til det juridiske arbejde, såsom dokumentproduktion, rekruttering og markedsføring).
Det, de fleste mennesker tænker på, når de tænker på advokatvirksomhed, er en gruppe advokater, der udfører juridisk arbejde – ikke en gruppe ikke-juridiske fagfolk, der gør alt det andet, der er nødvendigt for at gøre det juridiske arbejde muligt på et komplekst og konkurrencepræget internationalt marked. På grund af den vægt, der lægges på “juristarbejde” som den kompetence, advokatfirmaer sælger, tror mange udenforstående, at det arbejde, der udføres af personalet, er mindre vigtigt end det arbejde, der udføres af advokaterne. Opfattelser som denne, der eksisterer både hos advokater og udenforstående, tjener til at skabe et klassebaseret system inden for advokatfirmaer, hvor advokater kommer til tops, og de ikke-advokater, der støtter dem, falder til bunds.

1. Hierarkier inden for de to klasser

Advokatfirmaer er yderligere opdelt i underhierarkier inden for advokat- og personaleklasserne. For eksempel vil der inden for et advokatfirmas professionelle tjenesteydelsesklasse være advokater af forskellig rang og status med equity-partnere i toppen, associerede advokater i midten og kontraktansatte advokater i bunden. Der findes lignende hierarkier inden for erhvervsservice. Et firmas finansdirektør vil sandsynligvis være i toppen, for eksempel, mens kopirumsmedarbejderen vil være nederst.

1. Vilje eksisterer mellem og blandt de forskellige klasser

Et af biprodukterne af advokatfirmaernes stigende kompleksitet er fremkomsten af vrede og opdelinger. Stratificeringerne og hierarkierne inden for advokatfirmaer er blevet en frugtbar grobund for vrede mellem mennesker af forskellige klasser og social status:

• Partnere har noget imod dem, der forsøger at blive partnere.
• Associerede har noget imod partnere.
• Personale har noget imod advokater.
• Avokater har noget imod personale.
• Kontraktansatte advokater har noget imod associerede advokater, counsel og partnere.
• Associerede er sure på hinanden, fordi de konkurrerer med hinanden om at blive partnere.
• Partnere er sure på hinanden, fordi de tager en større andel af overskuddet, end de mener, at de hver især fortjener.

Det gennemsnitlige advokatfirma er en brændbar blanding af klassekamp, vrede og problemer, der æder folk op i erhvervet. Intet sted er denne stress mere fremherskende end i det store amerikanske advokatfirma. Hvis du er i tvivl om noget af dette, kan du blot læse overskrifterne i en hvilken som helst juridisk tabloid, advokatblog eller personaleblog. Denne vrede er til stede overalt.
B. TENDEN TIL SPECIALISERING

1. Specialister, der leverer forretningsmæssige (ikke-juridiske) tjenester i advokatfirmaer

Traditionelt har partnere i advokatfirmaer haft roller inden for økonomi, menneskelige ressourcer og andre “ikke-juridiske” roller, der er nødvendige for at drive et advokatfirma. Selv i dag varetager advokaterne i de fleste små advokatfirmaer ofte mange funktioner, som ville blive varetaget af advokatsekretærer og andre fagfolk i større advokatfirmaer. Men store advokatfirmaer arbejder efter et andet paradigme – jo større firmaet er, jo mere specialiseret personale vil det have med ikke-advokatfaglige forretningsfolk, der leverer tjenester, som advokatfirmaerne mener, at det ville være en dårlig udnyttelse af advokaternes tid at udføre.
De største firmaer har en enorm vifte af specialister og andre, der udfører arbejde, som advokater ellers ville kunne udføre i mindre advokatfirmaer. Her er et udsnit af de typer specialister, der er ansat i de største advokatfirmaer:

(1) postkontorets tilsynsførende og personale,
(2) køkken- og pauserumstilsynsførende og personale,
(3) kopirumstilsynsførende og personale,
(4) tekstbehandlingstilsynsførende og personale,
(5) tilsynsførende og personale for retsløbere,
(6) tilsynsførende for it-afdelingen eller en teknisk chef og personale,
(7) tilsynsførende og personale for arkivlokaler,
(8) tilsynsførende receptionister og receptionsmedarbejdere,
(9) tilsynsførende sekretærer og sekretærer på forskellige niveauer,
(10) chefbibliotekarer og andre bibliotekarer,
(11) personalechefer og personale i personaleafdelingen (ofte separate personalechefer og personale for advokater, advokatfuldmægtige og advokatsekretærer),
(12) tilsynsførende regnskabsførere eller en økonomichef og personale,
(13) direktør for PR-aktiviteter og personale,
(14) forretningsudviklingschefer for praksisområder og medarbejdere,
(15) marketingchefer og medarbejdere,
(16) direktør for sociale medier og medarbejdere,
(17) uddannelsesdirektør og medarbejdere,
(18) finanschef og medarbejdere,
(19) advokatkontorets administrator og personale,
(20) chefsekretær og personale,
(21) sikkerhedschef og personale,
(22) chef for rejseafdelingen og personale,
(23) chefjurist og personale,
(24) chef for pensionsydelser og personale,
(25) chef for sundhedsydelser og personale,
(26) chef for lønninger og personale,
(27) chef for konflikter og personale,
(28) chef for design (til brochurer, websted og materialer) og personale, og
(29) chef for outsourcing og personale
Den eneste begrænsning for antallet af personalestillinger, der kan oprettes, er advokatfirmaets kreativitet med hensyn til at finde nye behov for personale.
Desto større advokatfirmaet er, desto flere specialiserede medarbejdere vil det have. F.eks. bliver det stadig mere almindeligt i større advokatfirmaer i New York at ansætte forretningsudviklere inden for et praksisområde. Disse fagfolk, som ofte er advokater, laver intet andet end at koncentrere sig om at gøre ting som f.eks. at udarbejde præsentationer for advokater, undersøge potentielle klienter, sørge for, at advokaterne er opmærksomme på den seneste udvikling inden for et givet praksisområde, og bistå advokaterne med at generere forretninger. I mindre advokatfirmaer vil denne form for arbejde blot være en enkelt advokats rolle eller et lille udvalg, der er dannet til dette formål.
Der er mange opgaver, som advokater skal udføre, som bedre kan varetages af forretningsudviklingseksperter inden for et givet praksisområde:

• Med tiden vil forretningsudviklingsspecialisten blive mere dygtig til at identificere potentielle kunder.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil lære, hvilke klienter det er værd at bruge tid på.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil blive mere fortrolig med praksisområdet, og hvad der er vigtigt, og hvad der ikke er vigtigt.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil løbende kunne forfine præsentationer, så de bliver mere og mere effektive.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil blive fortrolig med, hvordan kolleger i andre firmaer arbejder for at gøre deres firmaer succesfulde.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil begynde at kende alle “player-advokatfirmaer” og “player-advokater” i området og være i stand til at spore, hvem der får bestemte klienter, hvilke klienter der er tilfredse med et givet firma, og hvilke der måske ikke er det.
• Forretningsudviklingsspecialisten vil gøre alt dette meget billigere og til langt lavere omkostninger end en advokat.

Fordelene ved specialisering går naturligvis ud over forretningsudviklingsspecialisterne og kan ses på alle områder, hvor de største advokatfirmaer fordeler ikke-juridisk arbejde for at hjælpe firmaet med at blive så rentabelt som muligt. Når en person laver meget af én ting dag efter dag, har vedkommende en tendens til at blive ret dygtig til den pågældende ting. Han eller hun vil se ting, som andre ikke gør, og undgå fejl og tankemåder, som andre ikke gør.
I de største advokatfirmaer er specialister normen i stedet for multitaskere. Store advokatfirmaer har f.eks. specialiserede juridiske rekrutteringskoordinatorer, som ikke laver andet end at rekruttere nye advokater til at blive ansat i advokatfirmaet. I de største advokatfirmaer kan disse specialister være advokater, der ikke er praktiserende advokater, som tidligere har arbejdet i firmaet eller et andet firma og nu har gjort karriere på dette område. Den specialiserede juridiske rekrutteringskoordinator er typisk meget kompetent og ved, hvad han eller hun laver. Disse specialister kommunikerer med hinanden, deltager i konferencer og lærer hele tiden om deres arbejde. Store advokatfirmaer bruger professionelle juridiske rekrutteringskoordinatorer, fordi det tvinger alle til at gøre én ting og specialisere sig.

1. Specialister, der leverer professionelle (juridiske) tjenester inden for advokatfirmaer

Dette princip om specialisering gælder også med hensyn til det juridiske arbejde, som store firmaer udfører for klienterne.

• I stedet for at lade advokater udføre alle former for arbejde, vil en advokat specialisere sig inden for et bestemt praksisområde (f.eks. erhvervsret).
• I de største advokatfirmaer på de største markeder (som f.eks. New York City) vil der endda være en større specialisering inden for praksisområder (en advokat, der arbejder med erhvervsret, vil ikke være en generalist inden for erhvervsret, men kan i stedet være specialist i et aspekt af kapitalmarkedsarbejdet).

Fra en klients synspunkt betyder det at have en advokat, der koncentrerer sig om én slags arbejde, at når advokaten udfører arbejdet, vil advokaten være mere effektiv og producere et bedre resultat for klienten. Den idé, der “pitches” til klienterne (og som de største klienter er kommet til at forvente), er, at selv om den givne advokat måske har en uhyrlig faktureringssats, vil denne advokat være mange gange mere effektiv end en advokat, der ikke er specialist, vil være billigere i det lange løb (fordi han eller hun ikke behøver at bruge timer på at finde ud af alting) og vil opnå et meget bedre resultat for klienten, fordi specialistadvokaten ikke vil overse alle problemerne undervejs. Dette er faktisk et godt argument, og efter min erfaring er det ofte sandt: De dyreste specialiserede advokater er ofte de ekstra penge værd på grund af deres hyperspecialisering inden for et givet praksisområde.

I mindre firmaer har både personale og advokater tendens til at udføre mere multitasking. En sekretær kan fungere som rekrutteringsmedarbejder. En virksomhedsadvokat kan også beskæftige sig med skat. Dette er en af grundene til, at meget få store virksomheder benytter mindre advokatfirmaer til at udføre arbejde. Det mindre advokatfirma kan ende med at blive dyrere, fordi det vil tage mere tid at undersøge og finde ud af problemerne. Det mindre advokatfirma kan også mangle evnen til at forstå kompleksiteten af klientens problem. Efterhånden som advokatfirmaer bliver større og større, bliver de mere og mere specialiserede.
C. SKILLEN MELLEM PERSONALE OG ADVOKATER
Trods mange medarbejderes professionalisme findes der en kløft mellem advokater og personale i advokatfirmaer. De ansatte rapporterer, at mange advokater i advokatfirmaer ofte opfører sig som om og tror, at de ansatte er “under dem” og ikke udfører et arbejde, der er lige så vigtigt som det arbejde, advokaterne udfører. Denne følelse og klasseopdeling er noget, der går igen i de fleste advokatfirmaer i forholdet mellem ansatte og advokater.
Advokater tænker måske sådan til dels på grund af den måde, de bliver bedømt af deres advokatfirmaer, og den måde, de bedømmer hinanden på:

• Medarbejdere bedømmes efter fakturerede timer og chancer for at blive partner. Timerne for hver enkelt medarbejder i et advokatfirma bliver målt og rapporteret. Timer er nødvendige for at få bonusser og forblive ansat. Chancerne for at blive partner er relateret til en advokats fakturerede timer, baggrundsstyrke, forretningsudviklingspotentiale og arbejdskvalitet.
• Partnere bedømmes ud fra mængden af forretninger, inkassosagerer og fakturerede timer. Partnere er under et stort pres for at generere forretninger. De mest magtfulde partnere i et advokatfirma er dem, der har flest forretninger – dem, der kan give arbejde til andre medarbejdere og partnere.
• Både partnere og medarbejdere bedømmer sig selv (og hinanden) på kvaliteten af deres uddannelser og resultater (bl.a. jurastudier, vundne retssager, indgåede aftaler, indbragte klienter, præsentationer, titler i samfundet, social status i samfundet og social status i firmaet). Hvert advokatfirma har et system af værdier og krav, som det bruger til at bedømme sine advokater, og som advokaterne inden for firmaet bedømmer hinanden ud fra.

På grund af den særlige måde, hvorpå advokater bedømmer sig selv og hinanden, er det næppe overraskende, at advokater betragter folk, der ikke direkte genererer honorarer, som mindre værdifulde. Selv partnere uden forretning får følelsen af at være andenrangsborgere i de fleste advokatfirmaer.

Med få undtagelser udfører de fleste ikke-advokater i advokatfirmaer “ikke-fakturabelt arbejde”. Da dette arbejde ikke direkte omsættes til penge, skal personalets eksistens og fortsatte overlevelse retfærdiggøres på andre end direkte økonomiske vilkår (dvs. at en times tid ikke umiddelbart omsættes til et bestemt pengebeløb). Fordi deres arbejde ikke fører direkte til profit, kan advokater ikke altid værdsætte og forstå vigtigheden af de utallige opgaver og det arbejde, som personalet udfører. Men det arbejde, som personalet udfører, er faktisk meget vigtigt for firmaets rentabilitet og succes, da det gør det muligt for advokaterne at fungere, tjene flere penge og yde en mere effektiv service til klienterne.
Advokatfirmaer, der har været i stand til at skalere, er typisk klar over betydningen af det arbejde, som personalet udfører, og udvikler konsekvent nye stillinger for at give deres personale mulighed for at arbejde mere effektivt. Mange af de største advokatfirmaer har endda personale, der ikke er advokater, og som tjener lige så meget (eller mere) som mange af firmaets ikke-equity partnere.
Et yderligere problem, der bidrager til, at personalets status i advokatfirmaer er forringet, er, at fordi de er omkostningscentre (dvs. de genererer ikke direkte honorarer gennem fakturerbare timer), er deres job mere sårbare over for at blive reduceret eller fjernet end jobbene for advokater, der kan fakturere timer. Når et advokatfirma overvejer at afskedige folk for at spare penge, er det ofte de ansatte og ikke advokaterne, der skal afskediges som de første. Advokater er typisk tættere på “deres egen slags” og er mest interesserede i at redde hinandens job. Et advokatkontors omdømme kan også lide stor skade, når det afskediger advokater, og alligevel fortjener afskedigelser af personale sjældent at blive nævnt.
At advokatkontorets personale ender med at miste deres job først, fordi de ikke genererer honorarer direkte. I de største advokatfirmaer kan de ansatte også tjene meget høje lønninger, og advokatfirmaer vil med glæde fjerne disse stillinger for at spare penge.
D. VANSKNINGER MED FIRMAERNES MULIGHED FOR AT ANSÆTTE OG VÆRDSÆTTE MEDARBEJDERNE PÅ EN passende måde
Mange advokatfirmaer mangler ekspertise eller evne til effektivt at ansætte og administrere medarbejdere. Mens de fleste advokatfirmaer ved, hvordan man ansætter advokater, er ansættelse af personale noget helt andet, og det er ikke alle advokatfirmaer, der også forstår dette. Når advokatfirmaer konstant opretter nye stillinger og ikke har nogen erfaring med at ansætte visse typer personale, vil der uvægerligt ske fejl.
Da advokatfirmaer ikke altid forstår, hvordan man ansætter eller leder personale, kan de ofte have problemer med:

• At sikre, at deres personale er produktivt. Advokatfirmaer drives og ejes af advokater, som måler advokaternes produktivitet ud fra de timer, de fakturerer. Advokatfirmaer kan ikke måle produktiviteten hos de fleste af deres medarbejdere på samme måde, og nogle advokatfirmaer har måske ikke midlerne til at måle medarbejdernes produktivitet på grund af dette.
• At give de ansatte ordentlige anmeldelser og feedback. Advokatfirmaer ved, hvordan de skal gennemgå advokater, men kan have problemer med at give den samme form for feedback til personalet.
• Fastholdelse af personalet. Advokatfirmaer kan ikke fastholde medarbejdere, når de ikke er eksperter i at lede dem.

For at vokse og skalere har advokatfirmaer brug for effektive systemer til at udføre hver af de ovenfor beskrevne opgaver. Advokatfirmaer (især store advokatfirmaer) er ikke lette at drive, og der er mange bevægelige elementer. Advokatfirmaer har konstant problemer med at lede ikke-advokater såvel som advokater.
Da personalet ikke har de samme uddannelsesmæssige eller andre resultater som advokater, skal personalets værdi komme fra noget andet end uddannelsesmæssige eller andre resultater. De ansatte i advokatfirmaer skaber naturligvis deres værdi ved at gøre deres arbejde godt. Men de ansattes værdi i advokatfirmaer kommer også fra andre faktorer, såsom:
(1) hvor meget advokater i advokatfirmaet stoler på dem,
(2) hvor meget advokaterne i firmaet stoler på dem,
(3) hvor tæt de er på advokater med magt over advokatens ansættelse, og
(4) deres evne til at være gode bureaukrater i advokatfirmaet, hvilket ikke kræver en måling baseret på den direkte værdi af deres produktion.
I de største advokatfirmaer – især dem med store institutionelle klienter – kan medarbejderne isolere sig selv ved at skabe fæstningsområder og blive mere og mere bureaukratiske. Det er forbløffende for mig, hvor bureaukratiske mange af de store advokatfirmaer er blevet, og hvor meget ineffektivitet der ender med at snige sig ind i deres systemer. Desværre kan dette resultere i, at personalet bliver overbetalt, underbeskæftiget, modtager massive fordele og bliver mestre i politik og ser travlt beskæftiget ud.
Dette er nogle yderligere karakteristika ved personalet i firmaer:

• Der er utallige stillinger, og mange af disse stillinger virker unødvendige og er det ofte også. I mange store advokatfirmaer får dette lov til at ske, fordi juristernes tid er så værdifuld, at de simpelthen ikke holder øje med de mennesker, der er under dem.
• Da de undertiden af advokaterne anses for ikke at skabe lige så meget værdi som advokaterne, har personalet en tendens til at stole mere på bureaukratiet, end de ellers ville være nødt til i andre organisationer for at holde sig beskæftiget.
• Medarbejdere har kun ringe ansættelsessikkerhed og bliver ofte afskediget med kort eller ingen varsel og vist døren – et meget anderledes perspektiv, end advokater står over for.
• Fejl, som medarbejdere begår, bliver ofte behandlet hårdere end advokaternes fejltagelser. Det skyldes, at advokater kan forstå og identificere sig med advokater, der begår fejl, men det samme kan ikke altid siges om fejl begået af personalet.
• Sluttelig har personalet, fordi de var ansat i advokatfirmaer, og fordi advokatfirmaer har ubegrænsede ressourcer at kaste efter juridiske problemer – og det ved personalet – kun få juridiske muligheder, hvis de er utilfredse.

Fra mit perspektiv er dette, hvad jeg oplevede, da jeg var advokat i et større advokatfirma. Advokater tog nogle gange personalet for givet, behandlede dem ikke godt og lod dem tro, at de var “fungible” i mange henseender og kunne erstattes. Advokaterne var meget imponerede over de andre advokaters baggrund i advokatfirmaet, men langt fra lige så imponerede over personalets baggrund. Faktisk var det meget få, der overhovedet talte om personalet. Alle virkede mere interesserede i advokaternes liv. Personalet arbejdede i et univers, hvor jobbet var mindre sikkert, hvor de blev anset for mindre værd, hvor de fleste tjente drastisk færre penge, og hvor de blev taget for givet. Jeg siger ikke, at jeg er enig i noget af dette – det er jeg bestemt ikke – men det var det, jeg var vidne til.
Samtidig bemærkede jeg, at der var visse paralegals, sekretærer og andre i firmaet, som blev behandlet bedre end andre – og som partnerne stolede på og holdt tæt på for at få deres arbejde gjort. Jeg ser også dette i nogle tilfælde i min rolle som juridisk rekrutteringsagent, når jeg hjælper partnere med at flytte firmaer. I disse tilfælde er partnerne klar over, at de ønsker, at visse medarbejdere (f.eks. deres sekretær eller en gruppe af advokatfuldmægtige) skal flytte med dem. Den støtte, som disse partnere modtager, er så fremragende, at de ofte tror, at de ikke kunne klare sig uden deres betroede medarbejdere.
Men det sker naturligvis ikke altid. Paralegals bliver sjældent taget med, medmindre de er eksperter i at udføre juridisk arbejde inden for praksisområder som indvandring, trust og ejendomme, varemærker og nogle få andre udvalgte praksisområder, hvor advokater er afhængige af dem til indholdsmæssigt arbejde, der i høj grad kan omsættes til dollars. I de fleste af de tilfælde, hvor advokatfuldmægtige medvirker, er det arbejde, der udføres, “flat fee”-arbejde og ikke nødvendigvis fakturerbart arbejde.
E. HVORFOR DE JURIDISKE MEDARBEJDERE HOLDES TILBAGE
Der er nogle af de opfattelser, som advokater har af medarbejderne, og som tjener til at styrke medarbejdernes status som “andenrangsborgere” og til at holde dem tilbage i advokatfirmaer:

• De fleste juridiske medarbejdere vil aldrig blive praktiserende advokater. Meget få juridiske medarbejdere vil nogensinde gå på jurastudiet. Derfor vil de altid kun udføre arbejde, der ikke kan faktureres.
• De fleste juridiske medarbejdere vil aldrig komme til at tjene nær så mange penge som advokater. Advokater i store advokatfirmaer tjener mange penge. Juridiske medarbejdere vil aldrig tjene lige så meget, og derfor vil de aldrig føle sig lige så økonomisk værdsat i advokatfirmaer som advokater.
• De fleste advokater tror ikke, at de juridiske medarbejdere er lige så intelligente som advokater. Advokaterne tror ofte, at de juridiske medarbejdere ikke er lige så intelligente som dem selv, simpelthen fordi de ikke har de samme uddannelsesmæssige og andre kvalifikationer som advokaterne. Dette er naturligvis ikke sandt, da intelligens ikke er afhængig af uddannelse. Ikke desto mindre styrer denne opfattelse, hvordan juridiske medarbejdere behandles, og hvordan mange advokater synes at tænke om dem i de store advokatfirmaer.
• De fleste juridiske medarbejdere arbejder ikke så hårdt. Meget få fagfolk arbejder lige så hårdt som advokater – især i de største advokatfirmaer. Juridiske medarbejdere er i stillinger, hvor de ikke bliver bedømt på, hvor mange timer de fakturerer, men på andre kriterier. Mens sekretærer, advokatfuldmægtige og andre juridiske medarbejdere ofte får overarbejde og arbejder mange timer, kan de fleste juridiske medarbejdere arbejde i almindelige 9-to-5-jobs.
• De fleste juridiske medarbejdere har ikke lige så gode uddannelsesmæssige kvalifikationer som advokater. De fleste juridiske medarbejdere er ikke advokater, har ikke gået på de samme slags topskoler som advokater og klarede sig ikke lige så godt i skolen som mange advokater. Selv hvis en juridisk medarbejder har fremragende uddannelsesmæssige kvalifikationer – herunder at have gået på et prestigefyldt jurastudie – tager de fleste advokater ikke advokater, der ikke er praktiserende advokater, lige så alvorligt som de tager folk, der er associerede, partnere og rådgivere i advokatfirmaet.

Som følge heraf findes der et todelt system i de fleste advokatfirmaer. Der udvikler sig en slags klassesystem, hvor advokaterne er øverst og de ansatte er nederst. De advokater, der ejer produktionsmidlerne, er equity-partnere. De befinder sig øverst i pyramiden.
F. DET STORE AMERIKANSKE ANVALTSFIRMA OG DEN STORE VIRKELIGHEDSKÆDE
Aristoteles skabte et nedadgående skema over alle levende væsener. Disse gik fra de mest komplekse til de mindst komplekse. Diagrammet rangerede udviklingen fra det vigtigste til det mindst vigtige. Dette rangordningssystem blev i middelalderen kendt som “den store kæde af væren”. Det store amerikanske advokatfirma er mere i overensstemmelse med den store kæde af væsener i middelalderen, end det måske er tilfældet med den gennemsnitlige amerikanske virksomhed. I modsætning til en stor virksomhed – hvor en person kan starte i postrummet og arbejde sig til sidst til at blive administrerende direktør – vil en ansat uden en juridisk uddannelse ikke have mulighed for den samme form for opadgående mobilitet i sin karriere. Næsten al seriøs opadgående mobilitet og belønning inden for et advokatfirma er forbeholdt advokaterne.
I den store kæde af væsen blev verden ordnet til Gud og englene i toppen og resten som værende under dem. Menneskers rolle blev bestemt ud fra, hvor de faldt i denne rækkefølge:

• Overst i den store kæde af væsen var kongen – Gud manifesteret i menneskelig skikkelse.
• Under kongen var der en nedadgående række af adelsmænd, riddere, folk i forskellige gilder/erhverv (gilder af skræddere, bagere, tømrere, skomagere, slagtere og lignende folk), bønder og derefter livegne.
• Gilderne blev yderligere underopdelt i skræddermestre, mere yngre skræddere og lærlinge.

Et af kendetegnene ved middelalderens samfund var konformitet. Verden blev betragtet som opdelt i disse grupper, og alt fungerede kun, så længe folk var villige til at blive i disse grupper og forstod, at det var deres plads. Den livegne måtte forstå, at han altid ville være en livegne, og slagteren, at han altid ville være en slagter. Slagteren kunne ikke blive tømrer. Med få undtagelser blev folk født ind i deres stilling, og det var deres rolle i dette liv. Middelalderens samfund fungerede kun, som det gjorde, da alle købte den idé, at verden fungerer på denne måde.
Det skal understreges, at jeg ikke støtter “den store kæde af væren” eller dens fordele i advokatfirma-sammenhæng eller i nogen anden sammenhæng. Jeg bruger den som en metafor til at forklare, hvordan advokatfirmaer fungerer, og hvorfor de institutionelt set er så uimodtagelige over for at foretage målbare ændringer, når det drejer sig om at fremme lighed (og ofte også mangfoldighed) mellem de klasser, der findes i advokatfirmaer.

På samme måde som middelalderens samfund var organiseret under den store værdikæde, er det moderne store advokatfirma det også:

• Det store advokatfirma fungerer med den administrerende partner (eller advokatfirmaets direktør) i toppen – kongen. Det er den person, der er kongerigets ansigt, og som bliver holdt frem som den, der bestemmer.
• Under den administrerende partner er der adelsmænd, som er de andre partnere og har “jord” (dvs. ejer en procentdel af firmaet). Den jord, som adelsmænd havde under deres kontrol, ville svare til den procentdel af et advokatfirma, som equity-partnere fik. Det er meget få mennesker, der bliver equity partner i store advokatfirmaer, og equity partner er en sjælden position.
• Dernæst kommer ridderne (de lønnede medarbejdere, indkomstpartnere og counsel-advokater i firmaet). De lønnede advokater i firmaet er meget respekterede for det arbejde, de udfører. De allerbedste riddere og dem, der yder de største ofre for de adelige, over den længste periode, kan blive adelige, men det er sjældent, at det nogensinde sker.
• Dernæst er der gilderne (regnskab, personaleafdelingen og deres juniormedhjælpere og assistenter, ansatte advokater, advokatfuldmægtige og andre fagfolk i firmaet). I de største kongeriger var der altid flere gilder og flere assistenter og hjælpere i gilderne, end der var riddere og adelsmænd. Det samme gælder for advokatfirmaer. I de største advokatfirmaer er der flere og flere professionelle gilder til at betjene kongeriget, og de udvikler sig hele tiden.
• Dernæst kommer de livegne. De livegne var bundet til jorden i middelalderens samfund og var som slaver. Livegne kan betragtes som de mennesker uden væsentlige faglige færdigheder inden for et advokatfirma (hjælp i pauserummet, folk i kopirummet, arkiveringsassistenter, receptionister og så videre), men som er ansat af advokatfirmaet på fuld tid.
• Dernæst kommer bønderne. Bønderne var frie og havde nogle gange færdigheder, men havde det ofte ikke. Bønderne inden for et advokatfirma ville være entreprenører, der gør ting som at rydde op i skraldet, samt folk, der hentes ind til kortvarige opgaver som f.eks. kontraktansatte advokater, kontraktansatte sekretærer og kontraktansatte advokatfuldmægtige. De har den laveste status, fordi de ikke har nogen tilknytning eller et løbende permanent forhold til firmaet.

Som det var tilfældet med organiseringen af middelalderens samfund, er der meget lidt opadgående bevægelse i et større advokatfirma. De livegne og bønder er meget usandsynligt, at de nogensinde bliver gildemedlemmer, gildemedlemmer er meget usandsynligt, at de bliver riddere , riddere er meget usandsynligt, at de bliver adelsmænd (equity partnere), og adelsmænd er meget usandsynligt, at de bliver konger. Advokatfirmaet er en middelalderlig institution, og jo større et advokatfirma bliver, jo mere middelalderligt bliver det.

Adelsmændene ejer firmaet og fastsætter de regler, der gør denne form for adels-belønningssystem selvforstærkende. Adelsmænd ønsker ikke, at deres jord bliver opsplittet og givet til flere jordejere. De ønsker at bevare tingene, som de er, så de forbliver ved magten og fortsat kan få så stor en andel af overskuddet som muligt.
Ridderne i et advokatfirma forsøger også at holde hinanden nede og underminere hinanden. En ridders arbejde kan være ekstremt vanskeligt. Ifølge en advokat i en blog:

Jeg holdt i fem år, og da mine studielån var betalt af, skred jeg. Det var demoraliserende at arbejde som en hund med banalt arbejde, og min vitalitet svandt dag for dag. Timerne og stressen var ved at tage livet af mig.
Jeg kom ind på kontoret kl. 8.00 om morgenen og gik kl. 22.00 hver dag, plus at jeg også arbejdede en dag i weekenderne. Jeg arbejdede omkring 70-80 timer om ugen. Stresset var utroligt, især når det kom fra ledende medarbejdere og partnere i firmaet. Alle bed hinanden i hovedet for at komme videre. De ledende medarbejdere så dig som en konkurrence om at blive partner, og de behandlede nye medarbejdere som slavearbejde.
Mit advokatfirma viste os brochurer med smilende medarbejdere, lovede os interessant arbejde og det berygtede “work life balance”-sludder. Det var chokerende, fordi du er deres slave, og så sender de dig tilbage til dit gamle jurastudium for at rekruttere nye folk.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Ikke alene behandler adelsmænd riddere dårligt, og riddere behandler hinanden dårligt, adelsmænd og riddere behandler også medlemmer af gilder, livegne og bønder dårligt. Faktisk kan advokater behandle ansatte endnu værre, end de behandler hinanden. Ifølge en administrator af et advokatfirma i en blog:

I min rolle som administrator af et firma skal jeg udholde konstante klager fra advokater over trivielle spørgsmål. Problemerne kan være reelle (printere uden blæk, konferencerum uden den rigtige farve notesblokke, parkeringspladser, der ikke er tildelt efter anciennitet og lignende), men behandlingen af mine medarbejdere og mig kan være forfærdelig. Jeg har aldrig været vidne til en lignende behandling af en anden advokat i firmaet. Så hvorfor er det i orden at behandle “ikke-advokater” på denne måde?
Min antagelse er, at dette kommer fra en arrogant holdning. Hvis man anser sig selv for at være dygtigere end alle andre, hvorfor skulle man så vise dem respekt og hensyn?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Problemet med den måde, advokatfirmaer er organiseret på, er, at folk lavere på totempælen umuligt kan have det godt med sig selv og deres rolle. De fleste ved, at de aldrig kan komme videre end deres nuværende stilling, og det kan ikke undgå at skabe bitterhed. Det er heller ikke let at arbejde sammen med advokater – ikke-advokater er ikke uddannet til at behandle advokater på samme måde som advokater behandler hinanden. I advokatfirmaer respekteres eller værdsættes ikke-advokaters meninger ofte ikke, og ofte går man glip af gode idéer, fordi advokaterne er så fokuserede på at finde fejl. En administrator i et advokatfirma udtrykte det på denne måde i en blog:

Advokater synes at være stolte af deres evne til at nedgøre andres meninger. Når et nyt koncept præsenteres for dem, fokuserer de i stedet for at forsøge at forstå værdien af det, på detaljerne i forslaget og leder efter tegn på svagheder. I et forslag fra en klient er de f.eks. mere tilbøjelige til at angribe grammatikken end til at overveje strategien i den foreslåede tilgang. Dårlig grammatik er for dem et tegn på dårlig tankegang og derfor en indikator for, at den foreslåede strategi må være forkert. Hvis man søger at modbevise ethvert forslag, fører det til, at ethvert forslag bliver angrebet og afvist. Det kræver blot to eller tre jurister, og så kan enhver idé blive revet i stykker. Så denne kombination af arrogance og tendensen til at angribe i stedet for at forstå gør advokater til dårlige forretningsfolk.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Helt i bunden af totempælen er måske kontraktadvokaten. Kontraktadvokaten er en person, der hverken er et gildemedlem eller endog en livegen. Kontraktadvokaten har ikke noget hjem i firmaet, og kontraktadvokatens løn og job er upålideligt. Kontraktansatte advokater, advokatfuldmægtige og andre midlertidigt ansatte kan ende i stillinger i advokatfirmaer, som de aldrig havde troet, at de ville få efter endt uddannelse. Uden nogen form for stabilitet kan de blive tvunget til at arbejde et andet sted hver uge og får en løn, der er mindre end optimal for at overleve i disse stillinger. Ifølge en artikel i Washington Post, The lawyers who are fighting for the same rights as janitors:

For mange mennesker i den amerikanske økonomi kan 25 dollars i timen virke som en fremragende løn. Men når man er i gang med at hugge et bjerg af gæld fra jurastudiet, kan det være sørgeligt utilstrækkeligt.
Det er den situation, som titusindvis af advokater står i, og som ikke har fået de lækre virksomhedsjobs, de havde forventet efter deres eksamen, eller endog den type nonprofitjob, som måske kunne have fået eftergivet deres gæld. I stedet er de freelancere, der arbejder gig efter gig hos advokatfirmaer og vikarbureauer.
I de seneste år er deres lønninger faldet så lavt, at nogle af disse advokater – i en verden, hvor lange arbejdstider er blevet behandlet som en afgift, der skal betales på vejen til en behagelig karriere – beder om den samme overtidsbeskyttelse, som butiksansatte og buschauffører nyder godt af.
De hævder, at arbejdet – at finkæmme alle de dokumenter, der dukker op i forbindelse med en retssag – ikke føles som udøvelse af advokatgerning. Det foregår ofte i hastigt lejede gennemsynsrum, hvor advokaterne sidder side om side og stirrer på computerskærme for at finde frem til de dele, der kan være relevante for sagen. I informationssikkerhedens navn fastsætter arbejdsgiverne ofte regler for brug af telefoner, snak med kolleger og indtagelse af mad.
“Jeg fik at vide, at jeg ikke måtte spise en yoghurt,” siger Marc Steier, en tidligere kontraktansvarsadvokat, der nu arbejder for en fagforening. “Det er det, der er så foruroligende – det er den absolutte tilsidesættelse. Realiteterne ved at være ansat i de fleste af disse bureauer er hinsides det, som de fleste mennesker ville betragte som professionelt.

G. MANGfoldighedshensyn i advokatfirmaets hierarki
Selv om det er kontroversielt at sige det, så er det baseret på mine observationer, at den mangfoldige og inkluderende karakter af mennesker i advokatfirmaets økosystem falder, jo højere op i kæden man kommer i advokatfirmaets hierarki:

• Kongen – den administrerende partner – er mere tilbøjelig til at være en hvid mand end en kvinde, en farvet person eller en homoseksuel.
• De ædle – Equity Partners – er meget, meget mere tilbøjelige til at være hvide mænd end kvinder, farvede personer eller homoseksuelle.
• Knights-the Salaried Associates, Counsel and Income Partners-er meget mere tilbøjelige til at være hvide end forskellige personer eller homoseksuelle.
• The Guild Professions-the Accounting Staff, Human Resources Staff, and other Professionals-er mere tilbøjelige til at være hvide end forskellige personer eller homoseksuelle.
• De livegne – pedellerne, receptionisterne og personalet i pausestuen – er mere tilbøjelige til at være forskellige end hvide.
• Bønderne – kontraktsekretærer, advokatsekretærer og advokater – er mere tilbøjelige til at være forskellige end hvide.

En af de største kilder til debat inden for advokatfirmaer er den mangfoldighed, der findes blandt riddere, adelsmænd og konger. Blandt disse tre grupper af advokatklassen er der en tendens til, at ridderne (lønnede medarbejdere, advokater og indkomstpartnere) har den største mangfoldighed. Mangfoldigheden blandt “ridderne” er mest tydelig og fremherskende blandt dem, der bliver ansat direkte efter jurastudiet.
Grunden til, at advokatfirmaer er i stand til bedre at foretage mere mangfoldige og inkluderende ansættelser på begynderniveau, er, at de ved, at de fleste af deres ansættelser på begynderniveau aldrig vil blive adelige. De kan endda gøre nogle af disse riddere til non-equity partnere – men de er stadig ikke adelige og ejer ingen jord. Advokatfirmaet kan se “mangfoldigt” ud for omverdenen, selv om det ikke er det. Rapport efter rapport har konstateret, at det sted, hvor mangfoldigheden mangler mest, er på adelsniveauet (equity partner).
Det interessante er, at advokatfirmaer måske endda ophøjer den enkelte adelsmand med mangfoldighed til en konge. Faktisk har de få forskelligartede riddere, der bliver adelsmænd, ofte en langt bedre chance end gennemsnittet for at blive valgt til konge af deres firmaer for at vise omverdenen, at de faktisk er forskelligartede, selv om de i virkeligheden måske ikke er det.
Men hverken det at ansætte flere forskelligartede riddere på indgangsniveau eller at gøre den lejlighedsvise forskelligartede adelsmand til konge ændrer faktisk den grundlæggende, institutionaliserede, klassebaserede og ulige karakter af det store amerikanske advokatfirma. Når man ser sig omkring i det gennemsnitlige amerikanske advokatfirma, er det, man typisk ser, den store kæde af væren overført 500 år senere til det 21. århundrede. Hvis man går rundt i amerikanske advokatfirmaer i de store byer, vil man se den største mangfoldighed i bunden – blandt de livegne og bønderne. Der vil også være en stor mangfoldighed blandt gilderne. Men jo længere man kommer op mod toppen, jo mindre sandsynligt er det, at man finder mangfoldighed. Denne mangel på mangfoldighed er generelt omkring klasse- og racemæssige grænser. Det gennemsnitlige amerikanske advokatfirma har ikke kun problemer med mangfoldighed i toppen og blandt dets advokater – problemerne med mangfoldighed går gennem hele dets struktur og den måde, det fungerer på som virksomhed. Den opdeling, der får folk af forskellige racer og farver til at føle sig udenfor i advokatfirmaernes rækker af advokater, skaber også forbløffende klasseforskelle, der gennemsyrer advokatfirmaets personale.

Den diskussion, der mangler i diskussionen om mangfoldighed og inklusion i advokatfirmaer, er diskussionen om de klasseforskelle, der findes og stammer fra eksistensen af professionelle og forretningsservice-klasser og fra underhierarkier inden for disse klasser. Advokatfirmaer har ikke kun et problem med, at mangfoldige advokater er undtagelsen og ikke reglen – de har et lige så grundlæggende problem med, at visse personer i advokatfirmaer behandles som overklassemedlemmer og andre behandles som underklassemedlemmer. Som i samfundet er det ofte overklassen, der er den mindst mangfoldige og alligevel den mest magtfulde, og som har magten til at fastholde systemet eller ændre det.
Advokatfirmaer er utroligt komplekse institutioner, og hvert medlem har en særskilt og afgørende rolle i virksomhedens funktion og rentabilitet. Uden kontoristen til at indlevere sagsakterne til tiden ville den mest geniale bet-the-company-sag blive tabt. Uden den advokatfuldmægtig, der kan dokumentere prospektet, ville den mest sofistikerede værdipapirhandel gå i vasken. Uden den professionelle forretningsudvikler, der gør kunderne opmærksomme på lovændringer, ville den vigtigste kunde blive hængende i vinden. Ægte mangfoldighed og inklusion begynder med forståelse, værdsættelse og respekt – både for medarbejdere og advokater.
For yderligere oplysninger om mangfoldighed i advokatfirmaer, se vores ressourcer om mangfoldighed.
For yderligere oplysninger om mangfoldighed, se følgende artikler:

• Mangfoldighed i advokatfirmaer: De taler alle sammen om det, men det er vanskeligere at gå til stregen
• Why Upper and Lower Class Attorneys Rarely Succeed in Law Firms (Hvorfor over- og underklasseadvokater sjældent har succes i advokatfirmaer): How Race and Class Often Hinder Law Firm Success

Lær mere om mangfoldighed i advokatfirmaer i denne dybdegående bog:
Law Firm Diversity: Se følgende artikler for yderligere oplysninger:

• Diversity in the Legal World – The Big Picture
• How Law Firm Websites Influence Retention of Diverse Attorneys
• Can Rethinking the “Billable Hour” Lead to More Law Firm Gender Equality?
• Hvor står advokatfirmaerne, når det gælder ligestilling mellem kønnene?
• General Counsels Join Law Firm Diversity Movement: Virksomhedskunder bruger incitamenter og straffe til at inspirere til mangfoldighed og integration
• Advokatfirmaers fortsatte mangel på mangfoldighed: Forskere giver indsigt i årsager og løsninger
• Vigtigheden af at tiltrække og fastholde homoseksuelle advokater
• Hvorfor er der så mange kvinder, der når toppen af store advokatfirmaer?
• De 14 bedste måder, hvorpå advokatfirmaer kan rekruttere og fastholde minoritetsadvokater
• Stræk til at tiltrække og fastholde kvindelige partnere
• Lær, hvordan du opnår større succes i dit advokatfirma ved at ændre den måde, du ansætter advokater på