California rara vez aplica las cláusulas de no competencia contra sus residentes y a veces ni siquiera aplica las cláusulas de selección de foro y elección de ley fuera del estado
Autor: Luis Blanquez
La antigua política pública de California a favor de la movilidad de los empleados frente a la capacidad de un empleador de prohibir a cualquier trabajador que vaya a trabajar para un competidor está incluida en la Sección 16600 del Código de Negocios &Profesiones de California. En primer lugar, los empresarios de los estados en los que los acuerdos de no competencia son todavía aplicables han intentado aplicar cláusulas de elección de ley en los contratos de trabajo con los empleados de California, exigiendo que las disputas entre las partes se rijan no por la ley de California, sino por la ley de un estado más favorable a la aplicación de los acuerdos de no competencia. Pero, por regla general, los tribunales de California se niegan a aplicar dichas cláusulas. Esto se debe a que los tribunales de California no aplicarán la ley de otro estado cuando dicha ley sea «contraria a una política pública fundamental del Estado de California». En este caso, la política fundamental es la competencia abierta y la movilidad laboral.
Las normas de conflicto de leyes varían de un estado a otro. La mayoría de los estados no aplicarán una disposición de elección de ley que viole la política pública de un estado con un «interés materialmente mayor» en la disputa o cuando las partes disfruten de una «relación sustancial» con dicho estado, es decir, donde (i) el empleado realiza su trabajo, (ii) la residencia del empleado es, (iii) el contrato fue negociado y formado, o (iv) la sede de la empresa es, entre otros factores.
En segundo lugar, un acuerdo de empleo también puede incluir una cláusula de selección de foro. En la mayoría de los casos es el empleador -que ve cómo uno de sus empleados clave se va a trabajar a un competidor- el que presenta el caso ante el tribunal del estado de la cláusula de elección de foro. Cuando eso ocurre, no hay mucho que el empleado pueda hacer, a menos que el caso se traslade a un tribunal federal y luego se transfiera a otro estado. E incluso entonces, a menos que el caso acabe en un tribunal federal de California, el empleado tendrá que confiar en que los tribunales de ese otro estado apliquen los principios de elección de ley de California para declarar inválida la cláusula de no competencia.
Para evitar un escenario tan hostil, los empleados de California intentan emprender lo que se llama una «carrera hacia el juzgado». Lo hacen con la esperanza de anular efectivamente sus acuerdos de no competencia en virtud de la legislación de California, antes de que sus antiguos empleadores fuera de California apliquen el acuerdo de no competencia en un estado diferente. Esta estrategia a veces funciona, pero no siempre. Por ejemplo, el Tribunal Supremo de California ha sostenido que, aunque California tiene una fuerte política pública contra la aplicación de los acuerdos de no competencia, no es tan fuerte como para justificar la prohibición de que un empleador busque reparación en otro estado.
En cualquier caso, los empleadores de fuera de California han luchado sistemáticamente para hacer cumplir los acuerdos de no competencia en el pasado. Y ahora es aún más complicado para ellos. Para los acuerdos celebrados después del 1 de enero de 2017, la Sección 925 del Código Laboral de California aclara que los empleadores no pueden exigir a los empleados -que principalmente trabajan y residen en California- que acepten las cláusulas de selección de foro y elección de ley que seleccionan foros y/o leyes no californianas, a menos que dicho empleado esté «representado individualmente por un abogado en la negociación de los términos de un acuerdo.»
CONVENIOS RESTRICTIVOS
Por lo general, la forma en que los empleadores tratan de restringir a sus trabajadores para que no se vayan a trabajar a un competidor es incluyendo en el contrato de trabajo lo que se conoce como «convenio restrictivo».
Un convenio restrictivo es un acuerdo entre un empleador y un empleado que limita la capacidad del empleado para competir después de dejar el empleador. El tipo de acuerdo más común y restrictivo es el de no competencia. Prohíbe al empleado ofrecer sus servicios dentro del ámbito geográfico del acuerdo durante un periodo de tiempo después de dejar la empresa. Otros tipos de pactos restrictivos también pueden limitar la capacidad de un empleado para solicitar a los clientes o empleados del empleador durante un período de tiempo.
Son, sin duda, restricciones al comercio. Pero, ¿son restricciones comerciales irrazonables? En muchos estados fuera de California esa es la cuestión: si son razonables, un tribunal las aplicará. ¿Y qué significa razonable? De nuevo, depende. Pero, por lo general, al igual que otras restricciones al comercio, deben estar estrechamente adaptadas para servir a su propósito. Deben contener limitaciones «razonables» en cuanto a tiempo, área geográfica y alcance de la actividad. Las leyes, por supuesto, varían de un estado a otro. Pero en la práctica, la mayoría de los jueces son escépticos. Algunos tribunales incluso reescriben los acuerdos para hacerlos razonables.
¿Es legal mi pacto restrictivo según la ley de California?
En California, sin embargo, la ley no permite a los empresarios hacer cumplir un pacto restrictivo contra sus antiguos empleados, especialmente cuando adopta la forma de un acuerdo de no competencia.
CLÁUSULAS DE NO COMPETENCIA
Estas cláusulas suelen tener dos propósitos principales.
El primero es proteger a un empleador cuando comparte secretos comerciales o información financiera o de clientes sensible con sus empleados. Hoy en día, los empleados rara vez permanecen en la misma empresa durante toda su carrera. Pueden dejar a su empleador y comenzar su propia empresa o unirse a un competidor. Lo que constituye un secreto comercial suele ser una cuestión de hecho sujeta a extensos litigios. Los antiguos empleados no pueden olvidar lo que saben y a veces se les acusa de adquirir indebidamente archivos de la empresa cuando no lo hicieron, lo hicieron sin conocimiento o lo hicieron sin la intención de utilizar o revelar indebidamente secretos comerciales. En cualquiera de los casos, tanto las empresas como los empleados de California deben entender cómo la Ley Uniforme de Secretos Comerciales de California (CUTSA) puede afectarles.
Litigios sobre secretos comerciales en California
El segundo propósito se centra en la formación que un empleador proporciona al empleado. El pacto restrictivo protege a los empleadores que invierten tiempo y recursos en la formación de sus empleados, sólo para verlos marcharse más tarde a un competidor.
Los tribunales de los estados fuera de California a menudo hacen cumplir estos acuerdos, pero normalmente los interpretan de forma restrictiva, aplican un requisito de razonabilidad o simplemente los reformulan para que sean, en opinión del tribunal, razonables. California, por el contrario, se opone firmemente a ellos y no aplica la mayoría de los pactos restrictivos.
CLÁUSULAS DE NO SOLICITAR
Los tribunales de California pueden, sin embargo, aplicar ciertas cláusulas de no solicitar, pero sólo cuando se definen estrictamente.
Se trata de cláusulas que prohíben a un ex empleado «solicitar» a los clientes de su antiguo empleador. Sin embargo, su aplicación depende, una vez más, de la necesidad de proteger los secretos comerciales de la empresa. Por ejemplo, las listas de empleados pueden considerarse secretos comerciales, y los tribunales de California también pueden aplicar una cláusula que prohíba a los antiguos empleados asaltar a los empleados de la empresa si hay secretos comerciales legítimos implicados.
Las cláusulas de no competencia y no captación -cuando se interpretan de forma restrictiva- suelen definir el significado de los secretos comerciales en cuestión para una empresa concreta. Esta es una de las razones por las que aconsejamos a los clientes que definan sus secretos comerciales con el mayor detalle posible, sin revelarlos. Es útil en caso de litigio en una fase posterior.
LEY APLICABLE A LOS ACUERDOS DE NO COMPETENCIA EN CALIFORNIA
Cal. Bus. & Prof. Code § 16600.
El artículo 16600 establece que «todo contrato por el que se impida a alguien dedicarse a una profesión, comercio o negocio lícito de cualquier tipo es, en esa medida, nulo.» Los tribunales de California han invocado el artículo 16600 para anular los acuerdos de no competencia.
Además, algunos jueces también han sostenido que un empleador que viola el artículo 16600 al celebrar un acuerdo de no competencia con un empleado de California también puede violar la ley de prácticas comerciales desleales de California: el artículo 17200 del Código Empresarial y Profesional de California.
La Sección 925 del Código de Trabajo y la nueva «Excepción del empleado representado»
La Sección 925 del Código de Trabajo rige los contratos de trabajo celebrados después del 1 de enero de 2017.
La Sección 925 establece que un empleador no puede exigir a un empleado que reside y trabaja en California que acepte adjudicar una reclamación basada en California en otro estado o privar al empleado de la protección sustantiva de la ley de California.
Pero la Sección 925 contiene una excepción que recientemente se ha convertido en objeto de litigio. El artículo 925 establece que no se aplicará a un contrato con un empleado que esté «representado individualmente por un abogado en la negociación de los términos de un acuerdo».
Y esta es una excepción importante porque un tribunal ya ha concluido que, incluso después de considerar la fuerte política pública de California contra los acuerdos de no competencia, una cláusula de elección de ley y de selección de foro de Delaware, bajo las circunstancias específicas del caso, era válida. NuVasive, Inc. contra Miles (Del. Ch. 28 de septiembre de 2018). De hecho, el tribunal sostuvo que cuando los derechos de las partes contratantes están protegidos por la representación, la libertad de contrato supera la prohibición de California de los acuerdos de no competencia.
Consideremos, sin embargo, que se trataba de un tribunal estatal de Delaware y que los tribunales de California no están obligados a ello. Por lo tanto, todavía tenemos que ver cuál va a ser el impacto real de esta excepción en el futuro.
ALGUNOS EJEMPLOS DE JURISPRUDENCIA RELEVANTE EN CALIFORNIA
Las normas de «conflicto de leyes» permiten a los tribunales determinar qué leyes estatales se aplican cuando las leyes de más de un estado podrían aplicarse a una disputa pero producirían resultados diferentes.
Las partes suelen incluir disposiciones de elección de ley en sus contratos para aplicar la ley de un estado en particular en lugar de determinar qué leyes sustantivas del estado se aplican bajo un análisis de conflicto de leyes. Normalmente, los tribunales aceptan una disposición de elección de ley y la aplican según la intención de las partes. Pero este no es necesariamente el caso de una cláusula de no competencia.
Las normas y el análisis del conflicto de leyes varían de un estado a otro. Por ejemplo, los tribunales no aplicarán una cláusula de elección de ley si viola el orden público de un estado con un «interés materialmente mayor» en la disputa o cuando las partes no tengan una «relación sustancial» con el estado en cuestión.
En California esto significa que los tribunales no aplicarán la ley de otro estado cuando dicha ley sea «contraria a una política pública fundamental del Estado de California». Este es el caso de la sección 16600 del Código de Negocios y Profesiones de California, que favorece la movilidad de los empleados por encima de la capacidad de un empleador para prohibir que los empleados trabajen para un competidor.
Application Grp., Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
California tenía un «mayor interés» en la aplicación de su ley a la disputa y los intereses de California se verían gravemente perjudicados si su política se subordinara a la de Maryland.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
Si bien California tiene una fuerte política pública en contra de la aplicación de los acuerdos de no competencia, no es tan fuerte como para justificar la prohibición de que un empleador busque reparación en otro foro.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Sosteniendo que los acuerdos de no competencia son inválidos a menos que estén expresamente permitidos por la ley, como en relación con la venta de un negocio.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
Para eludir la estricta prohibición de California sobre los pactos restrictivos, los empleadores de otros estados incluyeron disposiciones de elección de ley. Pero este tribunal de Delaware concluyó que las disposiciones de elección de ley para una LLC de Delaware violarían la «política fundamental» de California que prohíbe los pactos restrictivos.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs., Inc. (E.D. Cal., 6 de julio de 2015)
Es importante que también tenga en cuenta que el simple hecho de trasladarse a California puede no ser suficiente para invocar la protección de la ley californiana. Y este caso es un buen ejemplo de ello.
Aquí, el tribunal consideró que la ley de Michigan -y no la de California- se aplicaba porque el empleado: (i) celebró el acuerdo de no competencia en Michigan, (ii) trabajó en Michigan durante varios años después de firmarlo, y (iii) sus contactos con California relacionados con el negocio fueron mínimos, tanto antes como después de su traslado.
El interés de California en aplicar la ley de Michigan también era fuerte porque, según el Tribunal, las empresas de estados fuera de California podían dudar en permitir que sus empleados se trasladaran a California, si sabían que al hacerlo podían invalidar sus cláusulas de no competencia.
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