Ejemplo de política de acoso laboral
se compromete a mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. El acoso sexual es una forma de discriminación en el lugar de trabajo. Todos los empleados están obligados a trabajar de manera que se evite el acoso sexual en el lugar de trabajo. Esta política es uno de los componentes del compromiso con un entorno laboral libre de discriminación. El acoso sexual es contrario a la ley y todos los empleados tienen el derecho legal a un lugar de trabajo libre de acoso sexual, por lo que se insta a los empleados a denunciar el acoso sexual presentando una queja internamente en . Los empleados también pueden presentar una queja ante una agencia gubernamental o ante un tribunal en virtud de las leyes federales, estatales o locales contra la discriminación.
La política
se aplica a todos los empleados, solicitantes de empleo, becarios, remunerados o no, contratistas y personas que realicen negocios, independientemente de su estatus migratorio, con . En el resto de este documento, el término «empleados» se refiere a este grupo colectivo.
No se tolerará el acoso sexual. Cualquier empleado o individuo cubierto por esta política que participe en acoso sexual o represalias estará sujeto a medidas correctivas y/o disciplinarias (por ejemplo, asesoramiento, suspensión, despido).
Prohibición de represalias: Ninguna persona cubierta por esta Política estará sujeta a una acción adversa porque el empleado denuncie un incidente de acoso sexual, proporcione información o ayude de alguna manera en cualquier investigación de una queja de acoso sexual. no tolerará tales represalias contra cualquier persona que, de buena fe, denuncie o proporcione información sobre sospechas de acoso sexual. Cualquier empleado que tome represalias contra alguien que participe en una investigación de acoso sexual será objeto de medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. Todos los empleados, becarios pagados o no pagados, o no empleados que trabajen en el lugar de trabajo y que crean haber sido objeto de tales represalias deben informar a un supervisor, gerente o . Todos los empleados, becarios pagados o no pagados o no empleados que crean haber sido objeto de tales represalias también pueden buscar reparación en otros foros disponibles, como se explica a continuación en la sección de Protecciones Legales.
El acoso sexual es ofensivo, es una violación de nuestras políticas, es ilegal y puede ser objeto de responsabilidad por daños a los objetivos del acoso sexual. Los acosadores también pueden estar sujetos a responsabilidad individual. Los empleados de todos los niveles que participen en el acoso sexual, incluidos los gerentes y supervisores que participen en el acoso sexual o que permitan que dicho comportamiento continúe, serán sancionados por dicha mala conducta.
llevará a cabo una investigación rápida y exhaustiva que garantice el debido proceso para todas las partes, siempre que la dirección reciba una queja sobre acoso sexual, o tenga conocimiento de que se está produciendo un posible acoso sexual. mantendrá la investigación confidencial en la medida de lo posible. Se tomarán medidas correctivas eficaces siempre que se compruebe que se ha producido un acoso sexual. Todos los empleados, incluidos los gerentes y supervisores, están obligados a cooperar con cualquier investigación interna de acoso sexual.
Se anima a todos los empleados a denunciar cualquier acoso o comportamiento que infrinja esta política. proporcionará a todos los empleados un formulario de quejas para que puedan denunciar el acoso y presentar quejas.
Los gerentes y supervisores están obligados a informar de cualquier queja que reciban, o de cualquier acoso que observen o del que tengan conocimiento, a .
Esta política se aplica a todos los empleados, a los becarios remunerados o no, y a los no empleados, y todos deben seguir y respetar esta política. Esta política debe proporcionarse a todos los empleados y debe colocarse de forma destacada en todos los lugares de trabajo en la medida de lo posible (por ejemplo, en una oficina principal, no en un lugar de trabajo externo) y proporcionarse a los empleados en el momento de la contratación.
¿Qué es el «acoso sexual»?
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo y es ilegal en virtud de la legislación federal, estatal y (cuando proceda) local. El acoso sexual incluye el acoso por razón de sexo, orientación sexual, sexo autoidentificado o percibido, expresión de género, identidad de género y la condición de ser transgénero.
El acoso sexual incluye la conducta no deseada que es de naturaleza sexual, o que se dirige a un individuo debido a su sexo cuando:
- Dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, incluso si la persona denunciante no es el objetivo previsto del acoso sexual;
- Dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición de empleo; o
- La sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan al empleo de una persona.
Un entorno de trabajo hostil de acoso sexual incluye, pero no se limita a, palabras, signos, bromas, bromas, intimidación o violencia física que son de naturaleza sexual, o que se dirigen a un individuo debido a su sexo. El acoso sexual también consiste en cualquier insinuación verbal o física no deseada, declaraciones despectivas sexualmente explícitas o comentarios sexualmente discriminatorios hechos por alguien que son ofensivos u objetables para el receptor, que le causan incomodidad o humillación, y que interfieren con el desempeño del trabajo del receptor.
El acoso sexual también ocurre cuando una persona con autoridad trata de intercambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir la contratación, la promoción, la continuidad del empleo o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. Esto también se llama acoso «quid pro quo».
Cualquier empleado que se sienta acosado debe informar para que cualquier violación de esta política pueda ser corregida rápidamente. Cualquier conducta de acoso, incluso un solo incidente, puede ser abordado bajo esta política.
Ejemplos de acoso sexual
Los empleados pueden ser objeto de medidas disciplinarias por tomar represalias contra otros.
A continuación se describen algunos de los tipos de actos que pueden constituir acoso sexual ilegal y que están estrictamente prohibidos:
- Actos físicos de naturaleza sexual, tales como:
- Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o pinchar el cuerpo de otro empleado;
- Violación, agresión sexual, acoso o intentos de cometer estas agresiones.
- Insinuaciones o propuestas sexuales no deseadas, tales como:
- Solicitar favores sexuales acompañados de amenazas implícitas o manifiestas en relación con la evaluación del rendimiento laboral del objetivo, un ascenso u otros beneficios o perjuicios laborales;
- Presiones sutiles o evidentes para realizar actividades sexuales no deseadas.
- Gestos, ruidos, comentarios o bromas de carácter sexual, o comentarios sobre la sexualidad o la experiencia sexual de una persona, que crean un entorno de trabajo hostil.
- Los estereotipos sexuales se producen cuando la conducta o los rasgos de la personalidad se consideran inapropiados simplemente porque no se ajustan a las ideas o percepciones de otras personas sobre cómo deben actuar o parecer los individuos de un determinado sexo.
- Las exhibiciones o publicaciones sexuales o discriminatorias en cualquier lugar del lugar de trabajo, como:
- La exhibición de imágenes, carteles, calendarios, grafitis, objetos, material promocional, materiales de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en los ordenadores o teléfonos móviles del lugar de trabajo y compartir tales exhibiciones mientras se está en el lugar de trabajo.
- Acciones hostiles tomadas contra un individuo debido a su sexo, orientación sexual, identidad de género y la condición de ser transgénero, tales como:
- Interferir, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir de otro modo en la capacidad de la persona para realizar el trabajo;
- Sabotear el trabajo de una persona;
- Intimidar, gritar, insultar.
¿Quién puede ser objeto de acoso sexual?
El acoso sexual puede producirse entre cualquier individuo, independientemente de su sexo o género. La ley de Nueva York protege a los empleados, a los becarios remunerados o no, y a los no empleados, incluidos los contratistas independientes, y a los empleados de empresas que contratan para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compañero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluyendo un contratista independiente, un trabajador contratado, un proveedor, un cliente o un visitante.
¿Dónde puede producirse el acoso sexual?
El acoso sexual ilegal no se limita al propio lugar de trabajo. Puede ocurrir mientras los empleados viajan por negocios o en eventos o fiestas patrocinadas por el empleador. Las llamadas, los mensajes de texto, los correos electrónicos y el uso de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso laboral ilegal, incluso si se producen fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o en horas no laborables.
Represalias
Una represalia ilegal puede ser cualquier acción que pueda disuadir a un trabajador de presentar o apoyar una reclamación por acoso sexual. No es necesario que la acción adversa esté relacionada con el trabajo o se produzca en el lugar de trabajo para que constituya una represalia ilegal (por ejemplo, amenazas de violencia física fuera de las horas de trabajo).
Estas represalias son ilegales en virtud de la legislación federal, estatal y (cuando proceda) local. La Ley Estatal de Derechos Humanos protege a cualquier individuo que haya participado en una «actividad protegida». La actividad protegida ocurre cuando una persona tiene:
- hecho una denuncia de acoso sexual, ya sea internamente o ante cualquier agencia antidiscriminatoria;
- testificado o asistido en un procedimiento que implique acoso sexual bajo la Ley de Derechos Humanos u otra ley antidiscriminatoria;
- se haya opuesto al acoso sexual presentando una queja verbal o informal a la dirección, o simplemente informando a un supervisor o gerente del acoso;
- haya denunciado que otro empleado ha sido acosado sexualmente; o
- haya animado a un compañero a denunciar el acoso.
Incluso si el supuesto acoso no llega a constituir una violación de la ley, la persona está protegida contra las represalias si creía de buena fe que las prácticas eran ilegales. Sin embargo, la disposición relativa a las represalias no tiene por objeto proteger a las personas que presenten denuncias de acoso intencionadamente falsas.
Denunciar al acoso sexual
Prevenir el acoso sexual es responsabilidad de todos.
no puede prevenir o remediar el acoso sexual a menos que lo conozca. Se anima a cualquier empleado, becario remunerado o no remunerado o no empleado que haya sido objeto de un comportamiento que pueda constituir acoso sexual a que denuncie dicho comportamiento a un supervisor, gerente o . Cualquier persona que presencie o tenga conocimiento de posibles casos de acoso sexual debe denunciar dicho comportamiento a un supervisor, gerente o .
Las denuncias de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito. Se adjunta a esta Política un formulario para la presentación de una denuncia por escrito, y se anima a todos los empleados a utilizar este formulario de denuncia. Los empleados que denuncien el acoso sexual en nombre de otros empleados deben utilizar el formulario de denuncia y hacer constar que lo hacen en nombre de otro empleado.
Los empleados, los becarios remunerados o no remunerados o los no empleados que crean haber sido objeto de acoso sexual también pueden buscar ayuda en otros foros disponibles, como se explica más adelante en la sección sobre Protecciones legales.
Responsabilidades de los supervisores
Todos los supervisores y gerentes que reciban una queja o información sobre una sospecha de acoso sexual, que observen lo que puede ser un comportamiento de acoso sexual o que, por cualquier motivo, sospechen que se está produciendo un acoso sexual, están obligados a informar de dicha sospecha de acoso sexual a .
Además de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos han incurrido en conductas de acoso sexual, los supervisores y gerentes estarán sujetos a medidas disciplinarias por no denunciar las sospechas de acoso sexual o por permitir a sabiendas que el acoso sexual continúe.
Los supervisores y gerentes también serán objeto de medidas disciplinarias por participar en cualquier tipo de represalia.
Denuncia e investigación del acoso sexual
Se investigarán todas las denuncias o informaciones sobre acoso sexual, independientemente de que la información se haya comunicado de forma verbal o escrita. Las investigaciones se llevarán a cabo de manera oportuna y serán confidenciales en la medida de lo posible.
La investigación de cualquier queja, información o conocimiento de sospecha de acoso sexual será rápida y exhaustiva, se iniciará inmediatamente y se completará lo antes posible. La investigación se mantendrá confidencial en la medida de lo posible. Todas las personas implicadas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores, gozarán de las debidas garantías procesales, como se indica a continuación, para proteger sus derechos a una investigación justa e imparcial.
Se podrá exigir a cualquier empleado que coopere en la medida de lo necesario en una investigación de sospecha de acoso sexual. no tolerará represalias contra los empleados que presenten quejas, apoyen la queja de otro o participen en una investigación relativa a una violación de esta política.
Aunque el proceso puede variar de un caso a otro, las investigaciones deben realizarse de acuerdo con los siguientes pasos:
- Al recibir la queja, se llevará a cabo una revisión inmediata de las alegaciones, y se tomarán las medidas provisionales (por ejemplo, ordenar al denunciado que se abstenga de comunicarse con el denunciante), según proceda. Si la denuncia es verbal, anime a la persona a rellenar el «Formulario de denuncia» por escrito. Si se niega, prepare un formulario de denuncia basado en la información verbal.
- Si los documentos, correos electrónicos o registros telefónicos son relevantes para la investigación, tome medidas para obtenerlos y conservarlos.
- Solicite y revise todos los documentos pertinentes, incluidas todas las comunicaciones electrónicas.
- Entrevistar a todas las partes implicadas, incluidos los testigos pertinentes;
- Crear una documentación escrita de la investigación (como una carta, un memorando o un correo electrónico), que contenga lo siguiente:
- Una lista de todos los documentos revisados, junto con un resumen detallado de los documentos pertinentes;
- Una lista de los nombres de las personas entrevistadas, junto con un resumen detallado de sus declaraciones;
- Una cronología de los acontecimientos;
- Un resumen de los incidentes relevantes anteriores, denunciados o no; y
- La base de la decisión y la resolución final de la queja, junto con cualquier acción o acciones correctivas.
- Mantenga la documentación escrita y los documentos asociados en un lugar seguro y confidencial.
- Notifique con prontitud la determinación final a la persona que denunció y a la(s) persona(s) sobre la(s) que se presentó la queja y aplique cualquier acción correctiva identificada en el documento escrito.
- Informe a la persona que ha denunciado de su derecho a presentar una queja o denuncia de forma externa, tal y como se indica en la siguiente sección.
Protecciones legales y recursos externos
El acoso sexual no sólo está prohibido por sino que también lo está por la legislación estatal, federal y, en su caso, local.
Además del proceso interno en , los empleados también pueden optar por presentar recursos legales ante las siguientes entidades gubernamentales. Si bien no se requiere un abogado privado para presentar una queja ante un organismo gubernamental, puede buscar el asesoramiento legal de un abogado.
Además de los mencionados a continuación, los empleados de ciertas industrias pueden tener protecciones legales adicionales.