¿Qué es la teoría de las características del puesto? Definición y significado
La Teoría de las Características del Puesto, también conocida como Modelo de las Características Fundamentales, es una teoría del diseño del trabajo desarrollada por Greg R. Oldham y J. Richard Hackman a finales de los 70 y principios de los 80. Se utiliza ampliamente como marco para estudiar cómo los resultados del trabajo, incluida la satisfacción laboral, se ven afectados por determinadas características del trabajo.
El diseño del trabajo, también conocido como diseño del puesto de trabajo, es una disposición en el lugar de trabajo que pretende superar la alienación del trabajador y la insatisfacción laboral que se deriva de las tareas mecánicas y repetitivas en el lugar de trabajo, es decir, los trabajos aburridos. El objetivo es impulsar la productividad ofreciendo a los trabajadores recompensas no monetarias, como la satisfacción derivada de una sensación de mayor logro personal.
Los puestos de trabajo se rediseñan a veces para que el trabajador participe en todo el proceso de fabricación de un producto. Al empleado le gusta esa sensación de plenitud. Él o ella puede mirar el producto terminado y decir «yo hice eso». Mire su propio trabajo, ¿es capaz de decir «Eso es lo que hice»?»
Teoría de las características del puesto de trabajo – los 5 ‘núcleos’
En la Teoría de las características del puesto de trabajo, los cinco ‘núcleos’ de las características del puesto de trabajo son:
– Variedad de habilidades: el grado en que se necesitan diversas actividades en el puesto de trabajo, lo que requiere que el empleado desarrolle una serie de habilidades y talentos.
Los trabajadores pueden sentir que lo que hacen es más significativo cuando sus trabajos requieren varias habilidades y destrezas diferentes, en comparación con los de un empleo elemental y rutinario.
– Identidad de la tarea: el grado en que el puesto requiere que el empleado identifique y complete un trabajo hasta el final, de modo que el resultado sea visible.
La mayoría de los empleados consideran que su trabajo es más significativo si participan en todo el proceso en lugar de ser sólo responsables de una parte del mismo.
– Importancia de la tarea: el grado en que un trabajo afecta a la vida de otras personas. El impacto puede ser dentro de la organización o fuera de ella.
Cuando un trabajo mejora significativamente el bienestar físico o psicológico de los demás, el empleado siente que su trabajo es más significativo, en comparación con aquellos cuyas actividades laborales tienen un efecto insignificante en los demás.
-Autonomía: ¿cuánta libertad, independencia y discreción para planificar el trabajo y determinar los procedimientos a seguir proporciona un trabajo al empleado?
Para los puestos con altos niveles de autonomía, los resultados del trabajo dependen de los propios esfuerzos, iniciativas y decisiones del empleado, en lugar de las instrucciones del jefe o de lo que esté escrito en un manual.
Cuando hay más autonomía, los empleados experimentan una mayor responsabilidad personal por sus propios éxitos y fracasos en el trabajo.
– Retroalimentación: ¿cuánto conocimiento tiene el empleado de los resultados, es decir, datos específicos, claros, detallados y procesables respecto a la eficacia de su desempeño laboral?
Cuando los empleados reciben información clara y procesable sobre su rendimiento laboral, tienen un mayor conocimiento general del efecto de sus actividades relacionadas con el trabajo, y de lo que tienen que hacer exactamente -si es que tienen que hacer algo- para aumentar su productividad.
En las grandes empresas, la dirección y los recursos humanos pueden hacer esfuerzos extraordinarios para variar la combinación de habilidades requeridas en un trabajo. A veces esto puede implicar la creación de iniciativas y cursos de formación para aumentar la variedad de habilidades y tareas.
La combinación ideal depende del individuo
Cada puesto de trabajo tiene estas cinco características en distintos grados. No existe una combinación ideal que constituya el puesto de trabajo perfecto.
La teoría de las características del puesto de trabajo dice que el propósito del diseño del puesto es ajustar los niveles de cada una de las características principales para que el puesto de trabajo en general se adapte de forma óptima al individuo que lo realiza.
La alineación de las cinco características es importante, porque el empleado aporta estados psicológicos al puesto de trabajo que afectan a los resultados cuando se combinan con las características principales.
En pocas palabras, conseguir que esas características se ajusten lo más posible al tipo de trabajador le ayuda a desempeñarse con más eficacia y éxito en el lugar de trabajo.
Los empleados están más motivados cuando tienen autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo. Dar su opinión sobre el trabajo de uno y cómo se hace es crucial para el rendimiento, la productividad y la motivación.
Resultados relacionados con el trabajo
Estas cinco características fundamentales afectan a cinco resultados relacionados con el trabajo, que son:
- – Motivación
- – Rendimiento
- – Absentismo
- – Rotación
- – Satisfacción
Tres estados psicológicos
Estos resultados relacionados con el trabajo se producen a través de tres estados psicológicos, que son:
– Significado experimentado del trabajo: el grado en que el trabajador experimenta el trabajo como intrínsecamente significativo. También el grado en que puede presentar su valor a otros individuos y/o al entorno externo.
– Responsabilidad experimentada del trabajo: ¿hasta qué punto el trabajador se siente responsable y rinde cuentas de los resultados de su trabajo?
– Conocimiento de los resultados de las actividades laborales: ¿sabe el trabajador lo bien que se está desempeñando? Si es así, ¿en qué grado?
Cuando un trabajo obtiene una puntuación alta en las cinco características principales, probablemente generará los tres estados psicológicos, que en conjunto tienen más probabilidades de conducir a resultados laborales positivos, como una mayor motivación laboral interna, una mayor satisfacción con el trabajo, un rendimiento laboral óptimo y un bajo absentismo y rotación.
Puntuación del potencial motivador
Esta tendencia a que los niveles más altos de las características del puesto de trabajo conduzcan a resultados positivos puede formularse mediante la puntuación del potencial motivador (MPS).
La puntuación del potencial motivador (MPS) es un índice resumen que representa el grado en que las características de un puesto de trabajo fomentan la motivación laboral interna. Una puntuación baja sugiere que el empleado no experimentará una alta motivación intrínseca del trabajo. Según la Teoría de las Características del Puesto, ese puesto debería ser rediseñado.
Según Hackman y Oldham, el MPS es:
«el grado en que un puesto de trabajo tiene una alta posición general en el grado de motivación de la persona…y , por tanto, es probable que provoque resultados personales y laborales favorables.»
Según BusinessDictionary.com, la teoría de las características del puesto de trabajo (utiliza el término «modelo de características del puesto») es:
«Un concepto teórico sobre cómo las características fundamentales de las tareas asignadas a un empleado afectan a los estados mentales y producen diferentes resultados en el lugar de trabajo. El modelo de características del puesto de trabajo aplicable a una empresa identifica las características del puesto de trabajo de la variedad de habilidades, la autonomía, la importancia de la tarea, la identidad de la tarea y la retroalimentación, y los resultados de un alto rendimiento en el trabajo, una alta satisfacción en el trabajo, una alta motivación intrínseca y un bajo absentismo o rotación.»
Vídeo – ¿Qué es la teoría de las características del puesto de trabajo?
La teoría de las características del puesto de trabajo estudia cómo cambiar lo que hace un trabajador, para que su trabajo sea más motivador, y también para mejorar su satisfacción en el trabajo.