Ventajas y desventajas de utilizar objetivos ambiciosos para motivar a la gente
La idea de los objetivos ambiciosos puede ser increíblemente atractiva para los líderes empresariales y los directores de personal. Su premisa «tan simple» sugiere que empujar a la gente a soñar más grande y disparar a las estrellas les llevará inevitablemente a innovar y superar lo que previamente habían imaginado posible.Desafortunadamente, desencadenar un éxito empresarial insondable nunca es una tarea muy simple en absoluto. Las empresas utilizan los objetivos ambiciosos por diferentes razones y en diferentes circunstancias, pero la mayoría de los defensores de los objetivos ambiciosos apuntan a las mismas historias de éxito para apoyarlos.Es importante, pues, que al considerar los objetivos ambiciosos, primero entendamos su verdadero propósito, conozcamos los pros y los contras de la estrategia y las condiciones en las que funcionan mejor.
El caso de los objetivos ambiciosos
Cuando las expectativas de rendimiento se fijan en niveles casi imposibles, las técnicas, los marcos y las rutinas anteriores no sirven. Se necesitan enfoques creativos y nuevas formas de aprendizaje. Cuando Southwest Airlines luchaba por mantenerse en el mercado, calculó que sus aviones necesitarían un tiempo de respuesta de diez minutos en las puertas de los aeropuertos para operar con la suficiente eficiencia. Muchos empleados de Southwest, Boeing y la Agencia Federal de Aviación pensaron que esto era imposible, pero al adoptar un enfoque totalmente nuevo inspirado en los equipos de boxes de los coches de carreras, se logró.
Hay más historias de éxito de alto perfil, como Toyota, Motorola, 3M y la más famosa de todas, General Electric. El legendario ex director general de GE, Jack Welch, puede reclamar la acuñación del término. En 1999 explicó la filosofía de gestión que subyace a los objetivos de estiramiento: «Esencialmente significa utilizar los sueños para establecer objetivos, sin tener una idea real de cómo llegar a ellos… Si no consiguen que el equipo funcione eficazmente, les das otra oportunidad. Si vuelven a fracasar, le das las riendas a otra persona. Pero no se castiga por no alcanzar grandes objetivos. Si el objetivo es diez y sólo estás en dos, haremos una fiesta cuando llegues a cuatro. Cuando llegues a seis lo volveremos a celebrar. No perdemos tiempo ni dinero presupuestando del 4,12 al 5,13 y al 6,17». Por el contrario, proporcionan una definición de lo que es y lo que no es un objetivo de estiramiento. Un objetivo ampliado no es mirar los objetivos de ventas de este trimestre y duplicarlos, en un intento de llevar a los empleados a trabajar más duro y durante más tiempo. Un verdadero objetivo ambicioso es imposible de alcanzar haciendo más de lo mismo. Requiere pensar de forma diferente, una revolución y no una evolución, un cambio cualitativo y no cuantitativo.
Los argumentos en contra de los objetivos ambiciosos
El problema más común de los objetivos ambiciosos es su potencial para convertirse en algo extremadamente desmotivador. Si no se produce un avance y los equipos o las organizaciones enteras empiezan a sentir la increíble dificultad que suponen estos objetivos, es fácil que se pierda la confianza y la moral.Para estimular a los empleados a buscar nuevos enfoques y soluciones radicales es necesario que se impliquen de todo corazón en los objetivos de estiramiento, no pueden considerarse opcionales o negociables. Sin embargo, esta creencia corre el riesgo de provocar el pánico y el caos, lo que no sólo puede detener el progreso hacia los nuevos objetivos, sino también hacer descarrilar las operaciones existentes. Estas circunstancias también pueden fomentar un comportamiento poco ético, como señala Daniel Markovitz en The Folly of Stretch Goals (La locura de los objetivos ambiciosos): «A principios de la década de 1990, Sears asignó una cuota de ventas de 147 dólares por hora a su personal de reparación de automóviles. Ante este objetivo, el personal cobró de más por el trabajo y realizó reparaciones innecesarias. El presidente de Sears en aquel momento, Ed Brennan, reconoció que el objetivo de estiramiento daba a los empleados un poderoso incentivo para engañar a los clientes», explica Markovitz.Desde Enron hasta la crisis de las hipotecas de alto riesgo, la historia está plagada de personas que toman caminos turbios (o directamente ilegales) para alcanzar objetivos audaces.
La paradoja de los objetivos de estiramiento
¿Por qué algunas empresas disfrutan de un éxito asombroso con los objetivos de estiramiento, y otras sufren graves daños? Curiosamente (o quizás alarmantemente) los estudios exhaustivos son escasos. Es muy posible que exista un «sesgo de observación» en torno a los objetivos de estiramiento: Las historias de éxito reciben elogios, titulares y un lugar en nuestra memoria. A muchos les gustaría emular al emblemático Jack Welch, pero ¿cómo podemos saber si nuestras organizaciones tienen el mismo potencial? Sim Sitkin, de la Universidad de Duke, afirma que existe una paradoja en el uso de los objetivos de estiramiento: las organizaciones con más probabilidades de beneficiarse de ellos son menos propensas a utilizarlos, mientras que las que lo hacen a menudo son las que menos se benefician.La investigación concluye que las empresas que ya tienen un buen rendimiento acumulan un colchón de «recursos flojos» como seguro contra futuras ralentizaciones. En estas circunstancias, los objetivos de estiramiento tienen el mayor potencial de éxito. Con una buena asignación de recursos, IBM en los años 60, General Electric en los 80 y Toyota en los 90 estaban bien preparadas para un cambio radical. Sin embargo, para la mayoría de las empresas, un rendimiento satisfactorio suele ser una llamada a la continuidad más que un grito de guerra para un cambio radical.Los objetivos de estiramiento se ven más a menudo en las empresas en dificultades, y con frecuencia representan un acto de último recurso. (El equivalente empresarial a enviar al portero al campo en un saque de esquina en el último minuto, o el pase «Hail Mary» en el fútbol americano). Cuando los resultados son insuficientes y los recursos son escasos, los objetivos de estiramiento pueden poner a las organizaciones en peligro cuando sería más adecuado centrarse en las «pequeñas victorias». Mientras que los métodos de fijación de objetivos más convencionales (OKR, SMART, etc.) se ocupan de los objetivos a corto plazo, las declaraciones de visión y misión se han convertido en el enfoque de moda para articular el verdadero norte de una organización, ofreciendo inspiración sin riesgo. Para determinar si los objetivos ambiciosos tienen un papel que desempeñar en su organización, hay que tener en cuenta el impulso y la capacidad existentes, un juicio fino que no puede dejarse influenciar por las anécdotas y la ley popular de la gestión.