TYÖNTEKIJÖIDEN VAATIMINEN OSALLISTUMA KUNTOUTUSTUTKIMUKSEEN
Esitettäköön, että työntekijä varastoi saapuvia tuotteita vähittäismyymälän takaosassa. Hän käyttää trukkia. Esimies on hiljattain huomannut, että työntekijä on muutamaan otteeseen lähes torkahtanut trukkia käyttäessään ja vaikuttaa muulloinkin vaisulta. Kun työntekijä on melkein ajanut toisen työntekijän päälle, esimies soittaa henkilöstöhallintoon ja kysyy, voidaanko työntekijä pakottaa hankkimaan lääkärintodistus työskentelyä varten.
Voiko työnantaja alistaa työntekijän ”työkuntotutkimukseen”? Vastaus riippuu useista oikeudellisista ja strategisista kysymyksistä.
Työkelpoisuustutkimukset
Vammaislain (Americans With Disabilities Act, ADA) ja Kalifornian oikeudenmukaista työllistymistä ja asumista koskevan lain (Fair Employment and Housing Act) mukaan työnantaja ei voi vaatia nykyistä työntekijää lääketieteelliseen tutkimukseen, ellei tutkimus ole ”työhön liittyvä ja liiketoiminnan kannalta välttämätön”. Tätä sääntöä perustellaan sillä, että työhön liittymättömät lääkärintarkastukset vain leimaavat vammaisen työntekijän.
Termi ”lääkärintarkastus” on Equal Employment Opportunity Commissionin (EEOC) mukaan ”menettely tai testi, jolla haetaan tietoa yksilön fyysisistä tai henkisistä vammoista tai terveydentilasta”. EEOC ottaa huomioon sellaisia tekijöitä kuin sen, tekeekö testin tai tulkitseeko sen terveydenhuollon ammattilainen lääketieteellisessä ympäristössä, testin suunnitellun tarkoituksen, tutkimuksen invasiivisuuden ja lääketieteellisten laitteiden käytön.
Lääketieteellisiin tutkimuksiin voivat kuulua näöntutkimukset, verenpaine- ja kolesterolitestit, veren virtsa-, sylki- ja hiusanalyysit sairauksien tai geneettisten merkkiaineiden havaitsemiseksi sekä psykologiset testit, joiden tarkoituksena on havaita mielenterveyshäiriö tai -vamma. Mutta testit, joilla määritetään nykyinen huumeiden käyttö, fyysisen kunnon ja ketteryyden testit, valheenpaljastimet ja psykologiset testit, joiden tarkoituksena on mitata rehellisyyttä jne, ei katsota lääketieteellisiksi tutkimuksiksi.
Työhön liittyvä ja liiketaloudellisesti välttämätön
Lääketieteellinen tutkimus on ”työhön liittyvä ja liiketaloudellisesti välttämätön”, kun työnantajalla ”on objektiivisiin todisteisiin perustuva perusteltu uskomus siitä, että (1) työntekijän kyky suoriutua olennaisista työtehtävistä heikkenee terveydentilan vuoksi; tai (2) työntekijä muodostaa välittömän uhan terveydentilan vuoksi”.
”Perusteltu uskomus” siitä, että työntekijä ei kykene suoriutumaan olennaisista työtehtävistä tai että hänestä aiheutuu turvallisuusuhka, ”edellyttää työntekijän ja hänen asemansa arviointia, eikä se voi perustua yleisiin oletuksiin”. Työnantaja voi täyttää tämän objektiivisen vaatimuksen, kun työnantaja on tietoinen työntekijän terveydentilasta ja on havainnut suoritusongelmia, jotka voidaan kohtuudella liittää kyseiseen tilaan (kuten edellä olevassa haarukkatrukkiesimerkissä). Vaatimus voi täyttyä myös silloin, kun työnantaja saa luotettavaa tietoa siitä, että työntekijällä on sairaus, joka vaikuttaa hänen kykyynsä suoriutua keskeisistä työtehtävistä tai osoittaa suoraa uhkaa.
Esimerkiksi lääkärintarkastus kuorma-autonkuljettajan näkökyvyn testaamiseksi on työhön liittyvä. Jos työnantaja tietää, että yhdellä sen kuljettajista on näköongelmia, ja havaitsee, että työntekijällä on vaikeuksia näkemisen kanssa, työnantajan voi olla perusteltua uskoa, että työntekijän näkö haittaa hänen kykyään suoriutua olennaisesta työtehtävästä – ajamisesta. Lääkärintarkastus voi näin ollen olla perusteltu.
Toisaalta, jos työnantaja saa kuulopuheiden kautta tietää, että työntekijällä on rintasyöpä, mutta hänen työsuoritukseensa se ei vaikuta millään tavalla, työnantajan yritys pakottaa hänet lääkärintarkastukseen olisi ADA:n vastainen.
Työntekijää pidetään ”välittömänä uhkana”, jos hän aiheuttaa ”merkittävän riskin siitä, että hänen tai muiden terveydelle tai turvallisuudelle aiheutuu huomattavaa haittaa, jota ei voida poistaa tai vähentää kohtuullisilla mukautuksilla”. Sen määrittämiseksi, muodostaako työntekijä välittömän uhan, on suoritettava yksilöllinen arviointi työntekijän kyvystä suoriutua turvallisesti olennaisista työtehtävistään. Seuraavat tekijät ovat merkityksellisiä: (1) riskin kesto; (2) mahdollisen haitan luonne ja vakavuus; (3) mahdollisen haitan toteutumisen todennäköisyys; ja (4) mahdollisen haitan välittömyys.
Brownfield v. Yakiman kaupunki
Yhdysvaltion yhdeksännen piirin muutoksenhakutuomioistuin (United States Court of Appeals for the Ninth Circuit) käsitteli asiassa Brownfield v. Yakiman kaupunki sitä, voiko kaupunki laillisesti vaatia poliisimies Oscar Brownfieldia osallistumaan virkakelpoisuustutkimukseen. Vuosia sen jälkeen, kun hän oli palannut palvelukseen päävammansa jälkeen, kaupunki vaati Brownfieldia osallistumaan tutkimukseen. Kaupunki katsoi, että tutkimus oli perusteltu, koska Brownfield käytti kirosanoja ja poistui kollegoidensa kanssa pidetystä kokouksesta; hän tunsi ”menettävänsä hallinnan” sen jälkeen, kun lapsi oli pilkannut häntä liikennepysäytyksen aikana; hän riiteli häiritsevästi kollegansa kanssa; hänen väitettiin lyöneen eronnutta vaimoaan riidan aikana; ja hän oli esittänyt huolestuttavia kommentteja, kuten ”ei ole väliä, miten tämä päättyy”.
Lääkäri diagnosoi Brownfieldille ”mielialahäiriön”, joka teki hänet työkyvyttömäksi. Kaupunki erotti hänet sen jälkeen, kun hän kieltäytyi seurantatutkimuksesta, joka koski työkykyä. Tämän jälkeen Brownfield nosti kanteen väittäen, että hänen irtisanomisensa rikkoi ADA:ta. Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin myönsi kaupungille tuomion, ja Brownfield valitti asiasta.
Yhdeksäs piirikunta katsoi, että kaupungin yritys pakottaa työhön soveltuvuustutkimukseen oli ADA:n mukainen. Tuomioistuin totesi, että ”liiketaloudellisen välttämättömyyden vaatimus on varsin korkea, eikä sitä pidä sekoittaa pelkkään tarkoituksenmukaisuuteen”. Tuomioistuin kuitenkin totesi, että ”ennaltaehkäisevät psykologiset tutkimukset voivat joskus täyttää liiketaloudellisen välttämättömyysvaatimuksen erityisesti silloin, kun työntekijä tekee vaarallista työtä”. Tuomioistuin perusteli lisäksi, että kaupungilla ”oli objektiivinen ja perusteltu syy epäillä Brownfieldin kykyä suoriutua poliisin tehtävistä.”
Työkyky virkavapauden jälkeen
Työnantaja voi haluta tietää, onko työntekijä lääketieteellisesti kykenevä hoitamaan tehtäviään sairausloman jälkeen. ADA:n ”työhön liittyvän” vaatimuksen lisäksi työnantajan on otettava huomioon perhe- ja sairauslomalaki (Family and Medical Leave Act, FMLA) ja Kalifornian perheoikeuksia koskeva laki (California Family Rights Act, CFRA) päättäessään, olisiko tällainen tutkimus aiheellinen.
Työnantajat voivat vaatia työntekijöitä osallistumaan työhön soveltuvuustutkimuksiin palattuaan FMLA/CFRA-vapaalta. Työnantajalla on kuitenkin oltava ”yhdenmukaisesti sovellettava politiikka tai käytäntö, joka edellyttää, että kaikki samassa asemassa olevat työntekijät (ts. sama ammatti, sama vakava terveydentila), jotka pitävät lomaa tällaisten olosuhteiden vuoksi, hankkivat” terveydenhuollon tarjoajilta todistuksen siitä, että he ovat työkykyisiä.
Työnantajan, joka vaatii työntekijän palatessa FMLA/CFRA-vapaalta työkykyraporttia, on ilmoitettava tästä vaatimuksesta etukäteen.
Koska ADA-sopimusta voidaan soveltaa myös työntekijän terveydentilaan, työnantajien tulisi vaatia fyysisiä työhönpaluututkimuksia vain silloin, kun työntekijän fyysinen toimintakyky on työn kannalta tärkeää. FMLA-säännöksissä annetaan esimerkkejä: ”Asianajajaa ei voida vaatia osallistumaan lääkärintarkastukseen … vain siksi, että hänen jalkansa on amputoitu. Asianajajan työn olennaiset tehtävät eivät edellytä molempien jalkojen käyttöä … n työnantaja voi vaatia ortopedin tutkimaan varastotyöntekijän, jonka selkävaurio vaikuttaa nostokykyyn…”
Kohtuullinen mukauttaminen
Jos työhönsoveltuvuustutkimuksessa käy ilmi, että työntekijä ei voi vammaisuutensa vuoksi tehdä työtään osittain tai kokonaan, työnantajan on selvitettävä, onko kohtuullinen mukauttaminen mahdollista. Toisin sanoen työnantajan on selvitettävä, voisivatko työympäristön mukautukset, sairausloma mukaan lukien, lievittää työkelpoisuustutkimuksessa havaittuja rajoituksia. Työnantajien olisi tehtävä yhteistyötä työntekijän ja terveydenhuollon tarjoajan kanssa selvittääkseen, onko havaittujen rajoitusten mukauttaminen mahdollista, jotta työntekijä voi suorittaa työn olennaiset tehtävät turvallisesti, tehokkaasti ja aiheuttamatta kohtuuttomia vaikeuksia.
Muut näkökohdat
Työnantajien, jotka vaativat työkelpoisuustutkimuksia, olisi otettava huomioon useita muita seikkoja sen lisäksi, onko tutkimus sinänsä laillinen. Esimerkiksi osavaltion laki lääketieteellisten tietojen luottamuksellisuudesta (Confidentiality of Medical Information Act, CMIA) rajoittaa niitä tietoja, joita terveydenhuollon tarjoaja voi luovuttaa työnantajalle ilman työnantajan erityistä lupaa. Laki sallii työntekijän ”toiminnallisten jäljitelmien” paljastamisen pikemminkin kuin sairaushistorian tai tiettyjen diagnoosien paljastamisen. Kalifornian vetoomustuomioistuin katsoi jo kauan sitten asiassa Pettus v. Cole, että lääkärit, jotka suorittavat työhönsoveltuvuustutkimuksen, ja työnantaja voivat joutua vastuuseen, jos liikaa tietoja luovutetaan.
CMIA:n lisäksi Kalifornian työntekijöillä on perustuslaillinen oikeus yksityisyyteen lääketieteellisistä tiedoistaan. Työnantajalla on oltava riittävä intressi saada yksityisiä tietoja, jotta työntekijän yksityisyyden suojaan puuttuminen on perusteltua.
Työnantajat voivat myös harkita, onko työkelpoisuustutkimuksen vaatiminen tarpeen tietyssä tapauksessa. Jos työnantajalla ei esimerkiksi olisi ollut mitään tietoa siitä, että edellä mainitussa esimerkissä mainitulla trukinkuljettajalla oli ”vamma”, työnantaja voisi todennäköisesti turvallisesti kurittaa tai erottaa työntekijän, koska hän nukahti työssä tai koska hän käytti trukkia huolimattomasti ja melkein aiheutti henkilövahingon.
Jos työntekijä, jolla ei ole aiemmin ollut mielenterveydellistä vammaa, suuttuu tai uhkailee muita ihmisiä vastaan, työnantajan ei tarvitse ”lääketieteellistää” huonoa käyttäytymistä vaatimalla lääketieteellistä todistusta (medical’s note). Voi olla, että työntekijä on yksinkertaisesti ääliö eikä henkilö, jolla on vilpittömässä mielessä lääketieteellinen ongelma. Ilman ennakkoilmoitusta vammaisuudesta työnantaja voi yksinkertaisesti ryhtyä toimenpiteisiin toimintatapojensa ja mahdollisen työsopimuksensa mukaisesti.
Jos työnantaja on kuitenkin saanut tietää, että työntekijällä on unihäiriö, voi olla vaarallista määrätä työntekijälle kurinpitokäsittely ilman minkäänlaista arviointia siitä, onko mukauttaminen mahdollista. Työkelpoisuustutkimus voi olla osa tätä prosessia.
Johtopäätös
Kuten edellä kävi ilmi, työntekijän vaatiminen lääkärintarkastukseen edellyttää useiden lakien ja kilpailevien näkökohtien huomioon ottamista. Silloinkin kun laki sallii työnantajan suorittaa työkelpoisuustutkimuksia, työnantajan on harkittava, onko se viisasta tehdä niin. Vastuu virheellisistä toimista voi olla vakava, ei ainoastaan ADA:n tai FMLA:n/CFRA:n nojalla, vaan myös lääketieteellistä yksityisyyttä koskevien lakien ja yksityisyyden suojaa koskevien common law -periaatteiden nojalla. Kuten aina, suosittelemme neuvonpitoa kokeneen työoikeudellisen neuvonantajan kanssa.