A munkahelyi konfrontáció kezelésének leghatékonyabb módja

Valószínűleg hallotta már a “konfliktuskerülő” kifejezést. Ez olyan személyt ír le, aki egyáltalán nem akar konfliktusokkal foglalkozni, és mindent megtesz, hogy elkerülje azokat.

Ez azonban nem egészséges módja a világban vagy a munkahelyen való érintkezésnek. Ha elkerüli a konfliktust, nem lesz lehetősége arra, hogy tanuljon a helyzetből, és rájöjjön, hogyan kezelje az ilyen helyzeteket a jövőben.

Az ilyen feszültebb helyzeteket ugyanakkor jobban meg lehet közelíteni, és úgy lehet valakivel szembesülni, hogy az nem feltétlenül szít vagy okoz konfliktust.

A megfelelő hely

Ha van egy probléma, ami felvetődik önben és egy munkatársában, segíthet, ha talál egy privát helyet, ahol megbeszélheti azt. Ezt a beszélgetést nem akarod úgy lefolytatni, hogy mindenki nézi, vagy olyan helyen, ahol esetleg nem érzed magad kényelmesen, ha a valódi érzéseidről beszélsz.

Néhány ötlet egy jobb helyre a beszélgetéshez:

• Egy üres irodában.
• Az irodán kívül.
• A privát irodájában.

Gondolja át, hol tudna úgy beszélgetni, hogy ne zavarják meg.

Amellett a legjobb, ha nem telefonon vagy e-mailben beszél a konfliktussal kapcsolatos dolgokról. Mivel nem tudsz fizikailag interakcióba lépni ezzel a személlyel, előfordulhat, hogy nem veszed észre a testbeszédében vagy az arckifejezésében rejlő jeleket.

A megfelelő időpont

Azt is tartsd szem előtt, hogy akkor akarsz konfrontatív interakciókat tartani, amikor neked vagy a másik személynek van ideje hosszasan beszélgetni. Ha sietsz, úgy érezheted, hogy nem tudsz mindent elmondani, amit szeretnél, ami néha arra késztethet, hogy olyasmit mondj, amit nem gondolsz komolyan.

Próbálj napközben vagy a munkanap után olyan időpontokat találni, amikor beszélhetsz ezzel a személlyel. Adjon magának több időt, mint amennyire úgy gondolja, hogy szüksége lesz. Ezenkívül, ha több időre van szüksége, beszéljen meg egy plusz időpontot, vagy nézze meg, hogy a másik személy meg tudja-e hosszabbítani az idejét.

Ha a feladatok miatt lehetetlen munkaidőben időt szakítani, jó ötlet lehet, ha elmondja a főnökének, hogy Önnek és ennek a másik személynek meg kell oldania valamit, ami akadályozhatja a termelékenységét. A főnöke valószínűleg azt fogja mondani, hogy egy bizonyos időre álljon távol a kijelölt munkájától, hogy a konfliktus rendeződjön.

A megfelelő hozzáállás

Ha találkozik valakivel egy konfliktushelyzet miatt, a legjobb, ha úgy megy oda, hogy nincsenek elvárásai vagy kötöttségei az eredményt illetően. Emellett pozitív hozzáállással kell a találkozóra mennie.

Mit jelent ez?

• Fókuszáljon arra, hogy megoldásra fog jutni.
• Legyen pozitív, és gondoljon jót a másikról.
• Ne feltételezd, hogy mindent tudsz, vagy hogy megérted a másik személyt, amíg nem kérdezel tőle részleteket.

Próbálj úgy bemenni a találkozóra, hogy ne gondold már eleve, hogy mindent tudsz, és hogy neked van igazad. Ha meg tudod őrizni a pozitív hozzáállást, biztosíthatod, hogy meghallgatod a másik személyt, és ezzel egyúttal nem okozol újabb konfliktust.

Kérdezz

Egy módja annak, hogy a konfrontáció ne legyen nehézkes, ha keresed a módját annak, hogy tisztázd a történteket. Gondolhatsz magadra úgy, mint egy újságíróra, akinek minden részletet le kell jegyeznie, mielőtt megírná a teljes történetet.

Az alábbi kérdéseket használhatod:

• Mi történt a te nézőpontodból?
• Mit tettem, ami feldühített téged?
• Mit tehettem volna másképp?
• Vannak olyan módszerek, amelyek segítségével a jövőben jobban tudnánk együtt dolgozni?
• Mit értesz __________ alatt?
• Hogyan képzeled, hogy ez működni fog?

Az “én” kijelentések használata

Egy másik módszer, amely segíthet abban, hogy a két munkatárs közötti beszélgetés ne váljon problémás interakcióvá, ha az “én” kijelentések használatára összpontosít. Ezt az eszközt gyakran használják terápiás környezetben, mert a figyelmet visszafordítja a beszélgető személyre.

Azt is megteszi, amikor a másik személlyel beszélget, és ezeket az “én” kijelentéseket használja, hogy nem vádol mást olyasmivel, amiről úgy gondolja, hogy ő tette.

Még ha igaz is, ha a saját tapasztalataira és a vele történtekre tud koncentrálni, akkor ez gyakran megakadályozza, hogy a másik személy védekezni kezdjen. Képzeld el, hogy valaki leül veled szemben, és azt mondja neked, hogy TE csináltad ezt rosszul, szemben azzal, hogy valaki azt mondja: “Észrevettem, hogy amikor a másolatok nem készültek el délután 3-ig, lemaradtam a munkámmal.”

Próbáld meg rávenni a másik személyt, hogy az “én” kijelentésekkel értsen egyet ezzel, és észre fogod venni, hogy a beszélgetés feszültsége megváltozik.

Ha konfliktusról van szó, talán egyetértően bólogathatunk, hogy mit kell tennünk, ha vitába vagy nézeteltérésbe keveredünk valaki mással.

Amikor azonban konfliktusra kerül sor, lehet, hogy valami egészen mást teszünk. Többféle konfliktusstílus létezik, amelyekkel érdemes tisztában lennünk. Ráadásul ez a tudás segíthet átlátni, hogy mit csinálhat a másik személy, és többet megtudhatsz arról, hogy te mit csinálsz, amikor másokkal vitába szállsz.

Az alkalmazkodás

Az egyik gyakori konfliktusstílus az, hogy alkalmazkodunk a másik személyhez, és nem “rázzuk meg a hajót”. Ez gyakran megfigyelhető egy munkatárs és a főnöke között. Ahelyett, hogy megpróbálna együtt dolgozni, a dolgozó esetleg habozik vitatkozni, és inkább arra összpontosít, hogy alkalmazkodjon a főnök elképzeléseihez, hogy a dolgozót ne rúgják ki.

Ha azon kapja magát, hogy valaki másnak alkalmazkodik, gondolja át, mit szeretne az interakciótól, majd tolja vissza a beszélgetést, hogy ön is elmondhassa, amit el kell mondania.

Kerülés

A leggyakoribb konfliktusstílus a konfliktus teljes elkerülése. Ez gyakran úgy néz ki, hogy valaki nem vesz részt semmilyen kockázatos vitában, és esetleg soha nem szólal fel saját magáért. Lehet, hogy te vagy az, aki csendben marad a megbeszéléseken, és mindig azt teszi, amit mondanak, mert tudod, hogy így békés maradnak a dolgok.

Ezeken kívül lehet, hogy te vagy az, aki úgy tesz, mintha minden rendben lenne, még akkor is, ha nem így van. Bár ez gyakori, ahhoz az érzéshez vezethet, hogy te vagy az a személy, aki sosem kapja meg az akaratát.

Kollaboráció

A konfliktus megközelítésének egyik legegészségesebb módja, ha úgy tekint erre a folyamatra, mint egy lehetőségre, hogy együttműködjön valakivel. Ez jelentheti azt, hogy együtt dolgoztok egy olyan új útkeresésen, amellyel mindketten együtt tudtok élni, vagy azt, hogy továbbra is együtt dolgoztok, hogy megnézzétek, hogyan tudnátok továbbfejleszteni a kapcsolatotokat.

Az együttműködés azért egészséges, mert nem kompromisszumra törekszel, és nem arra törekszel, hogy az egyik fél győzzön. Azt próbáljátok elérni, hogy közösen találjátok meg a megoldást.

Amikor ezt teszitek, mindketten érdekeltek lesztek az eredményben, és erősebb lesz a köteléketek, mert mindketten beleszólhattatok a dologba. Meglesz a közös munka története is, ami lehetővé teszi, hogy legközelebb könnyebben lépjetek át egy ilyen jellegű interakcióba.

Az együttműködés az a tér, amelyben mindketten képesek vagytok olyan megoldást találni, amely jól működik, és amely az önök és a vállalat igényeit is szolgálja.

Konkurencia

A munkahelyeken sokszor tapasztalható, hogy a konfliktus gyakran úgy néz ki, hogy az egyik személy megpróbálja ráerőltetni az elképzeléseit a másikra, vagy ragaszkodik a véleményéhez, bármi legyen is az.

Ez a személy meg akarja nyerni a konfliktust, és ez gyakori az irodai környezetben. Gondolj bele, ha egy irodában vagy, és olyan emberekkel vagy együtt, akiket esetleg érdekel a munkád, akkor te akarsz az lenni, aki megnyeri a vitákat és a konfliktusokat, mivel így erősebbnek és intelligensebbnek tűnhetsz.

Ha azonban a konfliktust versenyszempontból közelíted meg, akkor még több feszültséget is keltesz, különösen, ha a másik személy is versenyszellemű. Előfordulhat, hogy soha nem jutsz megoldásra a másik személlyel, és ez furcsa dinamikát teremthet a munkahelyen.

Ez ráadásul olyan hatalmi dinamikát hozhat létre, amelyet nehéz helyzetekben és projektekben kihívást jelent kezelni. Az a személy, akinek mindig győznie kell, lehet, hogy mindig vezető szerepet tölt be, vagy zavaró csapattag lehet, ha nem őt választják vezetőnek.

Kompromisszum

Noha sokan azt gondolhatják, hogy a kompromisszum jó módja a konfliktuskezelésnek, gondolkodjunk el ezen egy kicsit jobban. A kompromisszum azt jelenti, hogy mindkét embernek fel kell áldoznia valamit a megoldás érdekében.

Ez azt is jelenti, hogy valaki végül többet kaphat, mint a másik. Bár ez nem mindig rossz dolog, gondoljon az érzések hosszú távú következményeire, mintha megállapodott volna a megoldásban.

Mi az Ön konfliktusstílusa?

Ha tudja, mi lehet az Ön konfliktusstílusa, az segíthet jobban megérteni, miért van most konfliktus a munkahelyén. Még ha nem is gondolná, hogy ön okozza a konfliktust, ha együttműködően dolgozik, akkor lehet, hogy ön növeli a feszültséget.

• Mit teszek, ha konfliktussal szembesülök?
• Hogyan viszonyulok a konfliktusokhoz általában?
• Tudom-e kezelni a feszült helyzeteket?
• Kész vagyok együttműködő módon dolgozni?

Az együttműködőbb stílusra való áttérés elősegítése érdekében találja ki, hogy miért az a konfliktusstílus, amiben most van, majd találja ki, hogyan kezdheti el ezt megváltoztatni.

Ez kezdődhet valami olyan egyszerű dologgal, mint hogy elkezd szembesíteni az embereket, amikor úgy érzi, hogy konfliktus van. Kezdheti egyszerűen azzal, hogy megkérdezi tőlük, hogyan tudnának hatékonyabban együtt dolgozni, vagy őszintén elmondhatja, hogy közösen szeretné megoldani a problémákat.

A konfliktusstílusát vagy szokását nem biztos, hogy egyik napról a másikra változtatja meg, de idővel kialakíthatja a konfliktusok megközelítésének új módját, egy olyan módját, amely a nehéz munkahelyet produktívabb és kifizetődőbb hellyé változtathatja.