A MUNKAVÁLLALÓK FELKÉRÉSE, HATÓSÁGI ELLENŐRZÉSI Vizsgálatokon való részvételre
Tegyük fel, hogy egy munkavállaló egy kiskereskedelmi üzlet hátsó részében raktározza a beérkező termékeket. Targoncát kezel. A felettes nemrégiben észrevette, hogy a munkavállaló néhány alkalommal majdnem elbóbiskolt a targonca kezelése közben, máskor pedig letargikusnak tűnik. Miután a munkavállaló majdnem elütött egy másik dolgozót, a felettes felhívja a humánerőforrást, és megkérdezi, hogy a munkavállalót kötelezhetik-e arra, hogy orvosi engedélyt szerezzen a munkavégzéshez.
A munkáltató alávetheti-e a munkavállalót “munkaköri alkalmassági” vizsgálatnak? A válasz különböző jogi és stratégiai kérdésektől függ.
A munkaköri alkalmassági vizsgálatok
A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) és a kaliforniai tisztességes foglalkoztatásról és lakhatásról szóló törvény értelmében a munkáltató nem kötelezheti a jelenlegi munkavállalót orvosi vizsgálatra, kivéve, ha a vizsgálat “munkával kapcsolatos és megfelel az üzleti szükségletnek”. Ezt a szabályt az indokolja, hogy a munkával nem összefüggő orvosi vizsgálatok csak a fogyatékossággal élő munkavállaló megbélyegzését szolgálják.
Az “orvosi vizsgálat” kifejezés az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága (EEOC) szerint “olyan eljárás vagy vizsgálat, amely az egyén fizikai vagy szellemi károsodásáról vagy egészségi állapotáról keres információt”. Az EEOC olyan tényezőket vesz figyelembe, mint például, hogy a vizsgálatot egészségügyi szakember végzi vagy értelmezi-e orvosi környezetben, a vizsgálat tervezett célja, a vizsgálat invazivitása és az orvosi eszközök használata.
Az orvosi vizsgálatok közé tartozhatnak a látásvizsgálatok, vérnyomásszűrések és koleszterinszint-vizsgálatok, a betegségek vagy genetikai markerek kimutatására szolgáló vérvizelet-, nyál- és hajelemzések, valamint a mentális rendellenesség vagy károsodás megállapítására irányuló pszichológiai tesztek. De a kábítószerek aktuális használatának megállapítására szolgáló tesztek, fizikai alkalmassági és ügyességi tesztek, poligráf, valamint a becsületesség mérésére szolgáló pszichológiai tesztek stb. is, nem minősülnek orvosi vizsgálatnak.
Munkahelyhez kapcsolódó és az üzleti szükségszerűséggel összhangban lévő
Az orvosi vizsgálat “munkához kapcsolódó és az üzleti szükségszerűséggel összhangban lévő”, ha a munkáltató “objektív bizonyítékokon alapuló ésszerű meggyőződése, hogy (1) a munkavállaló alapvető munkaköri feladatok ellátására való képességét egy egészségügyi állapot fogja károsítani; vagy (2) a munkavállaló közvetlen veszélyt fog jelenteni egy egészségügyi állapot miatt”.
A “megalapozott meggyőződés”, hogy a munkavállaló nem képes ellátni az alapvető munkaköri feladatokat, vagy biztonsági veszélyt jelent, “a munkavállaló és a munkakörének értékelését igényli, és nem alapulhat általános feltételezéseken”. A munkáltató megfelelhet ennek az objektív követelménynek, ha a munkáltató tisztában van a munkavállaló egészségi állapotával, és olyan teljesítményproblémákat észlelt, amelyek ésszerűen az állapotnak tulajdoníthatók (mint például a fenti targoncás példa esetében). Az előírás akkor is teljesülhet, ha a munkáltató megbízható információt kap arról, hogy a munkavállalónak olyan egészségügyi állapota van, amely befolyásolja az alapvető munkaköri feladatok ellátására való képességét, vagy közvetlen veszélyt jelez.
Például egy tehergépkocsivezető látásának vizsgálatára irányuló orvosi vizsgálat munkával kapcsolatos. Ha a munkáltató tudja, hogy az egyik járművezetőjének problémái vannak a látásával, és megfigyeli, hogy a munkavállalónak nehézségei vannak a látásával, akkor a munkáltató ésszerűnek tarthatja azt feltételezni, hogy a munkavállaló látása akadályozza őt egy alapvető munkaköri funkció – a vezetés – ellátásában. Ezért indokolt lehet az orvosi vizsgálat.
Másrészt, ha a munkáltató a pletykákból értesül arról, hogy a munkavállaló mellrákban szenved, de a munkavégzését semmilyen módon nem befolyásolja, akkor a munkáltatónak az orvosi vizsgálat kikényszerítésére irányuló kísérlete sérti az ADA-t.
A munkavállaló “közvetlen fenyegetésnek” minősül, ha “jelentős kockázatot jelent a saját vagy mások egészségére vagy biztonságára nézve, amely ésszerű alkalmazkodással nem hárítható el vagy csökkenthető”. Annak megállapításához, hogy a munkavállaló közvetlen veszélyt jelent-e, egyénre szabottan kell értékelni, hogy a munkavállaló képes-e biztonságosan ellátni az alapvető munkaköri feladatait. A következő tényezők relevánsak: (1) a kockázat időtartama; (2) a potenciális ártalom jellege és súlyossága; (3) a potenciális ártalom bekövetkezésének valószínűsége; és (4) a potenciális ártalom fenyegetettsége.
Brownfield v. City of Yakima
Az Egyesült Államok Kilencedik Kerületi Fellebbviteli Bírósága a Brownfield v. City of Yakima ügyben azt vizsgálta, hogy a város jogszerűen kötelezheti-e Oscar Brownfieldet, egy rendőrtisztet arra, hogy szolgálatra való alkalmassági vizsgálaton vegyen részt. Évekkel azután, hogy egy fejsérülést követően visszatért a szolgálatba, a város megkövetelte Brownfieldtől, hogy alávesse magát egy vizsgálatnak. A város úgy vélte, hogy a vizsgálat indokolt volt, mivel Brownfield káromkodott és kisétált egy kollégákkal tartott megbeszélésről; úgy érezte, hogy “elveszti az önuralmát”, miután egy közlekedési ellenőrzés során egy gyermek kigúnyolta; bomlasztó vitába keveredett egy kollégájával; állítólag megütötte elhidegült feleségét egy vita során; és olyan vonatkozó megjegyzéseket tett, mint például: “Nem számít, hogyan végződik ez”.
Egy orvos “hangulatzavarral” diagnosztizálta Brownfieldet, ami miatt alkalmatlanná vált a szolgálatra. A város kirúgta őt, miután megtagadta, hogy alávesse magát egy utólagos munkaköri alkalmassági vizsgálatnak. Brownfield ezután pert indított, azt állítva, hogy felmondása sérti az ADA-t. Az eljáró bíróság a városnak adott igazat, Brownfield pedig fellebbezett.
A Kilencedik Kerületi Bíróság úgy ítélte meg, hogy a városnak a munkaköri alkalmassági vizsgálat kikényszerítésére tett kísérlete összhangban volt az ADA-val. A bíróság megjegyezte, hogy “az üzleti szükségesség mércéje meglehetősen magas, és nem tévesztendő össze a puszta célszerűséggel”. Mindazonáltal a bíróság úgy érvelt, hogy “a profilaktikus pszichológiai vizsgálatok néha megfelelhetnek az üzleti szükségességi szabványnak, különösen akkor, ha a munkavállaló veszélyes munkát végez”. A bíróság továbbá úgy érvelt, hogy a városnak “objektív, jogos alapja volt arra, hogy kétségbe vonja Brownfield képességét a rendőri feladatok ellátására.”
Távollétet követő szolgálatra való alkalmasság
A munkáltató kíváncsi lehet arra, hogy a munkavállaló orvosilag képes-e ellátni a feladatait az egészségügyi szabadságot követően. Az ADA “munkával kapcsolatos” követelménye mellett a munkáltatónak figyelembe kell vennie a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvényt (FMLA) és a kaliforniai családjogi törvényt (CFRA) is annak eldöntése során, hogy helyénvaló-e egy ilyen vizsgálat.
A munkáltatók megkövetelhetik, hogy az FMLA/CFRA szabadságról való visszatéréskor a munkavállalók munkaköri alkalmassági vizsgálaton vegyenek részt. A munkáltatónak azonban “egységesen alkalmazott politikával vagy gyakorlattal kell rendelkeznie, amely megköveteli, hogy minden hasonló helyzetben lévő (azaz azonos foglalkozású, azonos súlyos egészségi állapotú) munkavállaló, aki ilyen körülmények miatt szabadságot vesz igénybe, igazolást kapjon” az egészségügyi szolgáltatójától arról, hogy munkaképes.
Az a munkáltató, amely a munkavállalónak az FMLA/CFRA szabadságról való visszatérésekor munkaköri alkalmassági jelentést ír elő, köteles előzetesen értesíteni a munkavállalót erről a követelményről.
Mivel az ADA a munkavállaló egészségi állapotára is vonatkozhat, a munkáltatók csak akkor írhatnak elő fizikai munkába visszatérési vizsgálatot, ha a munkavállaló fizikai alkalmassága fontos a munkakör szempontjából. Az FMLA-szabályok példákat adnak erre: “egy ügyvédet nem lehet orvosi vizsgálatra kötelezni … csak azért, mert amputálták a lábát. Az ügyvéd munkakörének alapvető feladatai nem igénylik mindkét lábának használatát … n a munkáltató megkövetelheti, hogy egy raktári munkást, akinek a hátának sérülése befolyásolja az emelési képességét, ortopéd orvos vizsgálja meg …”
Érelmes alkalmazkodás
Ha a munkaköri alkalmassági vizsgálat során kiderül, hogy a munkavállaló fogyatékossága miatt csak részben vagy egyáltalán nem tudja ellátni munkáját, a munkáltatónak meg kell határoznia, hogy lehetséges-e ésszerű alkalmazkodás. Vagyis a munkáltatónak meg kell határoznia, hogy a munkakörnyezet kiigazítása, beleértve a betegszabadságot is, enyhítené-e a munkaköri alkalmassági vizsgálat során megállapított korlátozásokat. A munkáltatóknak együtt kell működniük a munkavállalóval és az egészségügyi szolgáltatóval annak megállapítása érdekében, hogy az azonosított korlátozásokhoz való alkalmazkodás megvalósítható-e, hogy a munkavállaló biztonságosan, hatékonyan és indokolatlan nehézségek okozása nélkül el tudja látni a munkakör alapvető funkcióit.
Egyéb megfontolások
A munkáltatóknak, amelyek munkaköri alkalmassági vizsgálatot írnak elő, számos más kérdést is figyelembe kell venniük azon túl, hogy maga a vizsgálat jogszerű-e? Például az egészségügyi információk bizalmas kezeléséről szóló állami törvény (CMIA) korlátozza azon információk körét, amelyeket az egészségügyi szolgáltató a munkáltató külön engedélye nélkül közölhet a munkáltatóval. A jogszabály inkább a munkavállaló “funkcionális imitációinak” közzétételét teszi lehetővé, mint az orvosi előzmények vagy konkrét diagnózisokét. A kaliforniai fellebbviteli bíróság a Pettus kontra Cole ügyben már régen kimondta, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálatot végző orvosok és a munkáltató felelősségre vonható, ha túl sok információt közölnek.
A CMIA mellett a kaliforniai munkavállalóknak alkotmányos joguk van az egészségügyi adataikhoz való magánélethez. A munkáltatónak elegendő érdeke kell, hogy legyen a magánjellegű információk megszerzéséhez ahhoz, hogy igazolja a munkavállaló magánélethez való jogába való beavatkozást.
A munkáltatóknak azt is meg kell fontolniuk, hogy egy adott esetben szükséges-e a munkaköri alkalmassági vizsgálat megkövetelése. Például, ha a munkáltatónak nem volt tudomása arról, hogy a fenti példában szereplő targoncavezetőnek “fogyatékossága” van, a munkáltató valószínűleg nyugodtan fegyelmezheti vagy elbocsáthatja a munkavállalót, ha elaludt a munkahelyén, vagy ha gondatlanul kezelte a targoncát és majdnem sérülést okozott.
Hasonlóképpen, ha egy olyan munkavállaló, akinek korábban nem volt szellemi fogyatékossága, dühös lesz vagy fenyegetőzik másokkal szemben, a munkáltatónak nem kell “orvosi igazolást” kérnie a rossz viselkedésről. Előfordulhat, hogy a munkavállaló egyszerűen csak egy bunkó, nem pedig egy jóhiszemű egészségügyi problémával küzdő személy. A fogyatékosságról szóló előzetes értesítés hiányában a munkáltató egyszerűen intézkedhet az irányelveivel és az esetlegesen fennálló munkaszerződéssel összhangban.
Ha azonban a munkáltató tudomására jut, hogy a munkavállalónak alvászavara van, veszélyes lehet fegyelmezni a munkavállalót annak értékelése nélkül, hogy lehetséges-e az alkalmazkodás. A munkaköri alkalmassági vizsgálat része lehet ennek a folyamatnak.
Következtetés
Amint a fentiekből kiderült, a munkavállaló orvosi vizsgálatra kötelezése számos jogszabály és egymással versengő megfontolás figyelembevételét igényli. Még ha a törvény meg is engedi a munkáltatóknak, hogy munkaköri alkalmassági vizsgálatot végezzenek, a munkáltatónak meg kell fontolnia, hogy bölcs dolog-e ezt megtenni. A tévedésekért való felelősség súlyos lehet, nemcsak az ADA vagy az FMLA/CFRA alapján, hanem az egészségügyi magánélet védelméről szóló jogszabályok és a magánélet védelmére vonatkozó általános jogi elvek alapján is. Mint mindig, most is javasoljuk, hogy konzultáljon tapasztalt munkajogi tanácsadóval.