FMLA szabadság: Ki jogosult és mennyi időre?
Tudta, hogy az FMLA-szabadságnak három különböző típusa létezik, ami az ütemezést és az időtartamot illeti?
A Kongresszus által 1993-ban elfogadott Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény az érintett munkáltatók jogosult munkavállalóit feljogosítja arra, hogy meghatározott családi és egészségügyi okok miatt legfeljebb 12 hétig fizetés nélküli, munkahelyi védelemmel ellátott szabadságot vegyenek ki. Emellett 26 hétig terjedő szabadságot engedélyez bizonyos családtagok ápolása céljából, akik a hadseregben szolgálnak vagy szolgáltak.
Kiegészítésképpen biztosítja a csoportos egészségbiztosítási fedezet folytatását ezen időszak alatt ugyanazokkal a feltételekkel, mintha a munkavállaló nem vett volna ki szabadságot.
Bár az egyéni körülményektől függ, a különböző FMLA-típusok közötti különbségek alapos ismerete segít abban, hogy megértse, mi a legjobb az alkalmazottai számára, ha FMLA-jogosultságú távollétre van szükségük.
De előbb térjünk ki az FMLA alapjaira.
FMLA alapjai
Az FMLA szabadság különbözik a személyes távolléttől, amikor a munkavállaló úgy dönt, hogy szabadságot vesz ki például egy sabbatical miatt. Íme az FMLA-val kapcsolatos alapvető tények:
- A magánvállalkozásoknak, amelyek a folyó vagy az azt megelőző naptári évben 50 vagy több munkavállalót foglalkoztatnak 20 vagy több munkahéten, meg kell felelniük az FMLA-szabályoknak.
- Az 50-nél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalatok nem kötelesek FMLA-ellátást nyújtani.
- Ezeknek az ellátásoknak a biztosítása azonban lehetővé teheti a vállalat számára, hogy versenyképesebb legyen, és így könnyebben vonzza és megtartja a munkavállalókat.
Hogy egy munkavállaló jogosult legyen az FMLA-ra, nemcsak a munkáltatónak kell megfelelnie a kritériumoknak, hanem a munkavállalónak is meg kell felelnie bizonyos követelményeknek.
- A munkavállalónak az előző 12 hónapban 1250 órát kell dolgoznia ahhoz, hogy jogosult legyen az FMLA-ra a munkáltatójánál; és
- Egy olyan helyen kell dolgoznia, ahol a munkáltatónak 75 mérföldön belül legalább 50 alkalmazottja van.
Tegyük fel tehát, hogy egy munkavállaló terhes lesz, miután csak két hónapja dolgozik a munkáltatónál. Öt hónappal ezután ágynyugalomra helyezik, mert magas kockázatú terhességről van szó. Mivel ez a munkavállaló nem felel meg az óraszámra és a munkavégzés helyére vonatkozó követelményeknek, nem lenne jogosult FMLA szabadságra, és nem garantálnák neki ugyanazt a munkahelyet, amikor visszatér.
A jogosult munkavállalók 12 hónapos időszakon belül 12 hét szabadságot kaphatnak:
- Csecsemő vagy gyermek születése, örökbefogadása vagy nevelőszülői gondozása a születéstől vagy elhelyezéstől számított egy éven belül
- Súlyos egészségi állapotban lévő házastárs, gyermek vagy szülő ápolása
- Súlyos egészségi állapot, amely miatt a munkavállaló egy ideig nem képes ellátni az alapvető munkaköri feladatokat
- A munkavállaló házastársából eredő sürgős szükséglet,
A kiegészítő katonai gondozói jogosultsági ok azt jelenti, hogy a munkavállaló legfeljebb 26 hét szabadságot kaphat, ha a munkavállaló házastársa, fia, lánya, szülője vagy közeli hozzátartozója által ápolt szolgálati tagról gondoskodik.
Ne feledje, hogy az FMLA csak azt garantálja, hogy a munkáltató ez alatt a 12 vagy 26 hét alatt nyitva tartja a munkavállaló munkahelyét. A fizetésre vonatkozóan nem tesz kikötéseket. Ez az a pont, ahol a dolgok kissé bonyolulttá válhatnak.
Egy jó hírű professzionális munkáltatói szervezet (PEO) vagy HR-szakértő útmutatása felbecsülhetetlen segítséget nyújthat ennek a kérdésnek a rendezésében.
Most, hogy az alapokkal már foglalkoztunk, itt az ideje, hogy egy kicsit mélyebbre ássunk az FMLA szabadság különböző típusaiban az ütemezés és az időtartam tekintetében.
FMLA szabadság időtartama és ütemezése
Az FMLA-n belül háromféle szabadságot vehet ki a jogosult munkavállaló: Folyamatos, időszakos és csökkentett ütemezésű.
Folyamatos szabadság
Az FMLA szerinti folyamatos szabadság azt jelenti, hogy a munkavállaló három nap és 12 hét között lesz távol. A folyamatos szabadság leggyakoribb példája az, amikor egy újdonsült szülő 12 hét szabadságot vesz ki a gyermek születése vagy örökbefogadása után.
A munkavállaló azonban kisebb összefüggő szakaszokban is kiveheti a babaváró időt, amennyiben azt a munkáltató jóváhagyja. Például, ha az újdonsült szülők felváltva vesznek ki szabadságot a különböző munkáltatóknál lévő munkahelyükről a gyermekük ápolása céljából, akkor mindketten kivehetnek négy különálló kéthetes szabadságot (ahelyett, hogy az egészet egybefüggő hetekben vennék ki).
Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót folyamatos szabadság kivételére, ha a munkavállaló súlyos egészségügyi állapota miatt megszakított szabadságra vagy csökkentett munkarendre van szükség. A munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót arra sem, hogy több szabadságot vegyen ki, mint amennyit szeretne vagy amennyire szüksége van. A szabályok be nem tartása a vállalatnak sokba kerülhet, amennyiben panaszt nyújtanak be.
Időszakos szabadság
Az időszakos szabadságról akkor van szó, amikor a munkavállaló rendszertelenül van távol. Ez az FMLA szabadság legkevésbé strukturált típusa, mivel a munkavállaló nem mindig tudja előre megjósolni, hogy mikor lesz kint. Ebben az esetben a munkavállalónak vagy családtagjának olyan egészségügyi állapota van, amely kiszámíthatatlanná teszi a munkavállaló munkahelyi jelenlétét.
Egy példa lehet, amikor a munkavállaló rákos megbetegedést kapott, és egy hét szabadságra van szüksége a műtét miatt, majd ezt követően heti egy-három napra a kemoterápia és a kezelésekből való felépülés miatt.
Egy ilyen esetben előfordulhat, hogy a munkavállaló elég jól érzi magát ahhoz, hogy egyes hetekben négy napot dolgozzon, más hetekben pedig csak két napot.
Rövidített munkarendű szabadság
A csökkentett munkarendű szabadság azt jelenti, hogy a munkavállalónak saját súlyos egészségi állapota vagy házastársa, fia, lánya vagy szülője súlyos egészségi állapota miatt a szokásos munkahétnél kevesebb órát kell dolgoznia.
Egy munkavállaló például súlyos ízületi gyulladása miatt nehezen tud felkelni és mozogni, és reggel 8 helyett 10 órakor kell bejönnie, vagy egy munkavállalónak bizonyos számú hétre korábban el kell hagynia az irodát, hogy segítsen egy haldokló szülő hospice-ban történő ápolásában.
Amikor az FMLA bonyolulttá válik
Az FMLA kezelése zavaros és bonyolult lehet, mivel – mint már említettük – a szövetségi és állami munkaügyi törvényekkel együtt működik.
A törvény garantálja a 12 hét szabadságot, de nem nyújt kompenzációt a szabadságon lévő munkavállalóknak. A munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy részleges bérpótlást kapjanak az államtól (ha van ilyen program) vagy magánbiztosítástól.
Öt állam (Kalifornia, New Jersey, New York, Hawaii és Rhode Island) lehetővé teszi az FMLA szabadságon lévő munkavállalók számára, hogy rokkantsági ellátást igényeljenek. De mikor kell a munkavállalónak a PTO-t betegszabadságra felhasználnia, és mikor kell FMLA-t kérnie?
Ha megfelel a tárgyalt kritériumoknak, általában minden 3 napnál hosszabb távollétet FMLA-ként kell megjelölni. Ez idő alatt a munkavállaló felhasználhatja a PTO-t. Ha azonban a munkavállaló olyan államban dolgozik, amely juttatásokat biztosít, akkor az adott államban speciális megfontolások lehetnek.
A PTO felhasználása esetén azt a szabadsággal együtt kell felhasználni, nem pedig a szabadság előtt. Például, ha egy munkavállaló szabadságra megy, a szabadság az első szabadnapon kezdődik, nem pedig a PTO felhasználásakor.
Függetlenül attól, hogy melyik államban működik, létfontosságú, hogy pontos nyilvántartást vezessen és nyomon kövesse a munkavállalók szabadnapjait, akár időszakosan, órákra, akár folyamatosan hetekig vagy napokig távol vannak.
Az FMLA szabadság és más, a HR-rel kapcsolatos szabályozási megfelelési kihívások kezelése során bölcs lépés lehet egy PEO szolgáltatásainak igénybevétele, amely segíthet csökkenteni a vállalat kockázatát és adminisztratív terheit. Tudjon meg többet ingyenes e-könyvünkből: 7 leggyakoribb HR-hiba és hogyan kerülje el őket.