従業員に FITNESS-FOR-DUTY EXAMES を受けるよう要求する
ある従業員が、小売店の裏で入荷した商品をストックしているとします。 彼はフォークリフトを操作しています。 監督者は最近、従業員がフォークリフトを操作中に何度か居眠りしそうになり、他の時間には無気力な様子であることに気づいた。 この従業員が他の従業員を轢きそうになった後、監督者は人事部に電話し、この従業員に就労のための医療許可を取得させることができるかどうかを尋ねました。 答えは様々な法的、戦略的な問題によって決まる。
Fitness-for-Duty Examinations
障害者法（ADA）およびカリフォルニア公正雇用住宅法の下では、雇用主は、その検査が “job-related and consistent with business necessity” でなければ、現在の従業員に健康診断を受けるよう要求することはできない。 この規則の根拠は、仕事に関連しない健康診断は、障害を持つ従業員に汚名を着せるだけだからである。
雇用機会均等委員会（EEOC）によると、「健康診断」とは、「個人の身体的・精神的障害や健康に関する情報を求める手続きや検査」のことである。 EEOCは、検査が医療現場で医療従事者によって行われるか、解釈されるか、検査の目的、検査の侵襲性、医療機器の使用などの要素を考慮する。
医療検査には、視力検査、血圧検査やコレステロール検査、病気や遺伝子マーカーを検出するための血液尿、唾液、毛髪分析、精神障害や障害を特定するための心理テストなどが含まれる。 ただし、薬物の使用状況を調べる検査、体力・敏捷性テスト、ポリグラフ、正直さを測るための心理テストなど。
Job-Related and Consistent with Business Necessity
雇用者が「（1）従業員の必須職務遂行能力が病状により損なわれる、または（2）従業員が病状により直接的な脅威をもたらす」という客観的証拠に基づく合理的信念を持っていれば、医療行為は「職務関連および業務上の必要性と一致」するものです。
従業員が基本的な職務を遂行できない、あるいは安全上の脅威をもたらすという「合理的な確信」は、「従業員とその地位の評価を必要とし、一般的な仮定に基づくことはできない」。 雇用主が従業員の病状を認識しており、その病状に合理的に起因するパフォーマンスの問題を観察している場合（上記のフォークリフトの例のような）、雇用主はこの客観的基準を満たすことができる。 また、従業員が必須職務を遂行する能力に影響を及ぼす、または直接的な脅威を示す病状であるという信頼できる情報を雇用主が得た場合にも、この基準を満たす可能性がある。
例えば、トラック運転手の視力を検査するための健康診断は、職務に関連するものである。 もし雇用主が運転手の一人が視力に問題を抱えていることを知っていて、その従業員が視力に問題を抱えているのを観察したら、雇用主はその従業員の視力が本質的な職務である運転の能力を妨げていると考えるのが妥当であろう。 したがって、健康診断が正当化される可能性があります。
一方、雇用主が、従業員が乳がんであることを人づてに知りながら、彼女の職務遂行に何ら影響がない場合、雇用主が健康診断を強制しようとすることは、ADAに違反することになる。
従業員が「合理的な調整によって排除または軽減できない、自分または他人の健康または安全に対する重大な危害のリスク」を提示する場合、「直接的な脅威」とみなされる。 従業員が直接の脅威を呈しているかどうかを判断するには、その従業員の必須職務を安全に遂行する能力の個別評価が行われなければならない。 以下の要素が関連します。 (1) リスクの持続期間、(2) 潜在的な被害の性質と重大性、(3) 潜在的な被害が発生する可能性、および (4) 潜在的な被害の切迫性。
Brownfield v. City of Yakima
Brownfield v. City of Yakimaの第9巡回控訴裁判所は、市は警察官であるオスカー・ブラウンフィールドに義務適合性試験を受けるよう合法的に要求できるかどうかを検討した。 この裁判では、警察官のOscar Brownfield氏が頭に怪我をして職務に復帰してから数年後に、市はBrownfield氏に検査を受けるよう要求した。 ブラウンフィールドは、同僚とのミーティング中に暴言を吐いて席を立ち、交通違反の取り締まり中に子供に嘲笑され「自分がコントロールできなくなった」と感じ、同僚と破壊的な口論をし、口論中に別居中の妻を殴り、「これがどう終わるかは問題じゃない」などと問題発言をしたので、市は検査が正当化されると考えました。
医師はブラウンフィールドを「気分障害」と診断し、職務に適さない状態に陥らせた。 市は、彼が職務上の適性検査のフォローアップを受けることを拒否したため、彼を解雇しました。 ブラウンフィールドは、解雇はADAに違反するとして訴えを起こした。 裁判では市側の略式裁判が認められ、Brownfield氏は控訴した。
第9巡回控訴裁は、市が職務上の適性検査を強制しようとしたことはADAに合致していると判断した。 裁判所は、「業務上の必要性の基準は非常に高く、単なる便宜的なものと混同されるものではない」と指摘した。 しかしながら、裁判所は、「予防的な心理検査は、特に従業員が危険な仕事に従事している場合、業務上の必要性の基準を満たすことがある」と推論しています。 さらに裁判所は、市は「ブラウンフィールドが警察官の職務を遂行する能力を疑う客観的で正当な根拠があった」と推論した。
Fitness for Duty Following a Leave of Absence
雇用主は、従業員が医療休暇後に自分の職務を遂行できる医学的能力があるかどうかを知りたいかもしれない。 ADAの「職務関連性」要件に加え、雇用主はそのような検査が適切かどうかを決定する際に、家族・医療休暇法（FMLA）およびカリフォルニア家族権利法（CFRA）を考慮しなければならない。
雇用主は、FMLA/CFRA休暇からの復帰後、従業員に職務上の適性検査を受けるよう要求することができる。 しかし、雇用主は、「そのような条件のために休暇を取る、すべての同様に位置する従業員（すなわち、同じ職業、同じ深刻な健康状態）に対して、医療従事者から職務に適しているという証明を得ることを要求する均一に適用された方針または慣習」を持っている必要がある。
従業員のFMLA/CFRA休暇からの復帰時にfitness-for-duty reportを要求する雇用主は、その要求について事前通知を行わなければならない。
ADAは従業員の病状にも適用されるため、雇用主は従業員の身体的能力が仕事にとって重要である場合にのみ、身体的復職検査を要求するべきである。 FMLA規則では例を挙げている。 例えば、「脚を切断したからといって、弁護士に健康診断を受けさせることはできない。 弁護士の仕事の本質的な機能は、両足を使う必要はない。 …雇用主は、背中の障害が持ち上げる能力に影響を与える倉庫労働者に、整形外科医の診察を受けるよう求めることができる…」
Reasonable Accommodation
Fitness for Duty検査により、従業員が障害のために自分の仕事の一部または全ての遂行が制限されることが判明したら、雇用者は妥当な調整が可能かどうかを判断しなければならない。 つまり、雇用主は、医療休暇を含む職場環境の調整が、fitness-for-duty検査で特定された制限を改善できるかどうかを判断しなければならない。 雇用主は、従業員が安全かつ効果的に、そして過度な苦労をすることなく職務の必須機能を遂行できるよう、特定された制限の調整が実行可能かどうかを、従業員および医療提供者とともに判断する必要がある。 例えば、州の医療情報機密保護法（CMIA）は、医療提供者が雇用者の特別な承認なしに雇用者に開示できる情報を制限している。 この法律では、病歴や特定の診断名ではなく、従業員の「機能的模倣」の開示を認めている。 カリフォルニア州控訴裁判所は、かなり以前にPettus v. Coleにおいて、職務上の適性検査を行う医師と雇用主は、あまりにも多くの情報が開示された場合に責任を問われる可能性があると判示した。
CMIAに加えて、カリフォルニア州の従業員は、医療情報のプライバシーに対する憲法上の権利を持っている。
雇用主はまた、特定のケースにおいて、職務上の適性検査を要求することが必要であるかどうかを検討することを望むかもしれない。 例えば、雇用主が上記の例のフォークリフト運転手が「障害」を持っていることを知らなかった場合、雇用主はおそらく、仕事中に居眠りをしたり、フォークリフトを過失で操作して怪我をさせそうになったりしている従業員を安全に懲戒解雇できる。
同様に、精神障害の経歴のない従業員が怒ったり他人に脅迫をしたりしても、雇用者は「医師の診断」を要求して悪い行動を「医学」化する必要がない。 ある従業員が、善意の医学的問題を抱えた人ではなく、単に嫌な奴である場合もある。
しかし、雇用主が従業員に睡眠障害があることを通知した場合、宿泊が可能かどうかの評価なしに従業員を懲戒することは危険かもしれない。 職務適性検査はそのプロセスの一部であるかもしれない。
Conclusion
以上のように、従業員に健康診断を受けるよう要求するには、多くの法律と競合する考慮事項を考慮する必要があります。 法律が雇用者に職務上の適性検査の実施を許可している場合でも、雇用者はそれを行うことが賢明であるかどうかを検討する必要がある。 ADAやFMLA/CFRAだけでなく、医療プライバシー法やコモンローのプライバシー原則に基づき、不手際があった場合の責任は深刻なものになる可能性があるからです。 いつものように、経験豊富な雇用法に関する弁護士に相談されることをお勧めします。