職務特性理論とは？ 定義と意味
職務特性論は、中核特性モデルとも呼ばれ、70年代後半から80年代前半にかけてグレッグ・R・オルダムとJ・リチャード・ハックマンが開発したワークデザイン理論である。 6138>
ワークデザインとは、ジョブデザインとも呼ばれ、職場における機械的・反復的な作業、すなわち退屈な仕事からくる労働者の疎外感や仕事への不満を克服することを目的とした職場内の取り決めのことである。 その目的は、より大きな個人的達成感から得られる満足感など、非金銭的報酬を労働者に提供することで生産性を高めることにある。
仕事は、労働者が製品を作るプロセス全体に関与するように設計し直されることもある。 従業員はその完成された感覚を好む。 完成した製品を見て、「これは私が作ったんだ」と言えるのです。
職務特性理論-5つの「核」
職務特性理論では、5つの「核」職務特性は次のとおりです。
– スキルの多様性：さまざまな活動が職務で必要とされ、従業員に幅広いスキルと才能の開発を要求する度合い。
労働者は、初歩的で定型的な雇用の場合と比較して、いくつかの異なる能力やスキルを必要とする仕事の場合、自分がやっていることがより有意義であると感じることがある。
– タスク・アイデンティティ：役職が、従業員に仕事の一部を特定し、最後まで完了させ、結果が見えるようにすることを求める程度。
ほとんどの従業員は、仕事の一部を担当するだけではなく、プロセス全体に関与していれば、自分の仕事をより有意義だと感じる。
-タスク・サスティナンス：仕事が他の人々の生活にどの程度影響を与えているかということ。
仕事が他人の身体的または心理的な幸福のいずれかを著しく改善する場合、従業員は、仕事活動が他人に対して無視できない影響を与える人と比較して、自分の仕事がより有意義であると感じる。
– 自律性：仕事を計画し、引き受けるべき手順を決定するための自由、独立、裁量は、その仕事が従業員にどれだけ与えるか
自律性のレベルが高い職種では、仕事の成果は、マネージャーの指示やマニュアルに書かれていることではなく、従業員自身の努力、イニシアチブ、決断に依存する。
自律性が高いと、従業員は職場での自分の成功や失敗に対してより大きな個人的責任を経験する。
-フィードバック：従業員は結果、つまり自分の仕事関連のパフォーマンスの有効性に関する具体的、明確、詳細かつ実行可能なデータについてどれだけの知識を持っているか。
自分の仕事のパフォーマンスについて明確で実行可能な情報を受け取ると、従業員は自分の仕事関連の活動の効果についてより全体的な知識を持ち、生産性を高めるために具体的に何を-何かあれば-行う必要があります。
大企業では、経営者や人事が、仕事に求められる能力の組み合わせに差をつけるために並外れた労力を使う場合があります。
理想的な組み合わせは個人による
それぞれの仕事は、程度の差こそあれ、これら5つの特徴を持っています。
職務特性理論では、職務設計の目的は、各中核特性のレベルを調整して、全体の職務とそれを行う個人を最適にマッチさせることであるとしています。
5つの特性を揃えることが重要ですが、これは従業員が職務に心理状態をもたらし、中核特性と組み合わせたときに結果に影響を与えるからです。
簡単に言えば、これらの特性を労働者のタイプにできるだけ細かく合わせることで、その人が職場でより効果的に、うまく機能するようになるのです。
従業員は、仕事関連の決定を行う権限があると、よりやる気が出ます。 自分の仕事やそのやり方について意見を述べることは、パフォーマンス、生産性、モチベーションにとって非常に重要である。
仕事に関連した成果
これらの5つの中核的特性は、仕事に関連した5つの成果に影響を与える。
- – モチベーション
- – パフォーマンス
- – アブセンティズム
- – ターンオーバー
- – 満足
三つの心理状態
これらの仕事関連の結果は三つの心理状態、つまり以下のものを経て発生する。
– 仕事の意義の経験：労働者が仕事を内発的に意義のあるものとして経験する度合い。 また、他の個人や外部環境に対して自分の価値を提示できる度合い。
-経験した仕事の責任：従業員は仕事の結果に対して自分がどれだけ責任と説明責任を負っていると感じているか。
-仕事活動の結果に関する知識：労働者は自分がどれだけうまくいっているかを知っているか？ もしそうなら、どの程度か？
仕事が5つの中核的特性で高得点を得た場合、おそらく3つの心理状態を生み出し、それが一緒になると、より大きな内的仕事動機、仕事に対する満足度の向上、最適な仕事ぶり、低い欠勤や離職といったポジティブな仕事の結果につながる可能性が高くなる。
Motivating Potential Score
職務特性のレベルが高いほど良い結果につながるというこの傾向は、MPS（Motivating Potential Score）で定式化できる。
MPS（Motivating Potential Score）は職務特性がどの程度、内的仕事動機を助長するかを表す要約指数である。 スコアが低ければ、従業員はその仕事から高い内発的動機を得られないことを示唆する。 ハックマンとオルダムによると、MPSは次のとおりである。「ある仕事が、その人のやる気の程度に対して全体的に高い地位にあり、したがって、個人的にも仕事的にも好ましい結果を促す可能性が高い度合い」。
ビジネス辞書によると、職務特性理論（「職務特性モデル」という用語を使用）とは、
「従業員に割り当てられたタスクの基本的な特徴がどのように精神状態に影響を与え、異なる職場結果をもたらすかに関する理論的概念」です。 ビジネスに適用される職務特性モデルは、スキルの多様性、自律性、タスクの重要性、タスクのアイデンティティ、フィードバックという職務特性と、高い職務遂行能力、高い職務満足、高い内発的動機、低い欠勤や離職という成果を特定します」
ビデオ-職務特性理論とは？
職務特性理論は、労働者の仕事をより動機づけ、また職務満足度を向上させるにはどうすればよいかを考えます」
職務特性理論は、労働者の仕事を変えること、その仕事をより動機づけ、またその仕事をより満足してもらうことを考えます」
ビデオ-職務特性理論とは、労働者の仕事を変え、またその仕事をより動機づけ、またその仕事をより満足してもらうことを考えます。