FMLA休暇。 対象者と期間
FMLA休暇には、スケジュールと期間に関して、3つの異なるタイプがあることをご存知ですか？
家族医療休暇法は、1993年に議会で可決され、対象雇用主の適格従業員に、特定の家族および医療理由のために最長12週間、無給で雇用保護付きの休暇を取る権利を与えています。 また、軍隊に所属している、あるいは所属していた特定の家族の世話をするために、最大26週間の休暇が認められています。
さらに、この期間中、従業員が休暇を取らなかった場合と同じ条件で、グループ医療保険の適用が継続されることも保証されている。
個人の状況にもよりますが、さまざまなFMLAタイプの違いをしっかり理解しておくと、従業員がFMLA資格の休暇を取る必要がある場合、何がベストかを理解するのに役立ちます。
その前に、FMLAの基本について説明します。
FMLA basics
FMLA休暇は、従業員がサバティカルのようなもののために時間を取ることを選択する個人休暇とは異なります。
- 現在または直前の暦年の間に20以上の労働週で50人以上の従業員がいる民間企業は、遵守しなければなりません。
- 50人未満の企業は、FMLA給付を提供する必要はありません。
- しかし、それらの給付を提供することで、あなたの会社はより競争力を持つことができ、したがって、より簡単に労働者を引き付け、維持することができるかもしれません。
従業員がFMLAの資格を得るためには、雇用者が基準を満たすだけでなく、従業員が特定の要件を満たしていなければならない。
- 従業員は、雇用主からFMLAを受ける資格を得るために、過去12カ月間に1250時間働いていなければならず、
- 雇用主が75マイル以内に少なくとも50人の従業員を抱えている場所で働いていなければなりません。 その5ヶ月後、彼女はリスクの高い妊娠であるため、ベッドで安静にさせられます。 その従業員は時間や場所の条件を満たしていないので、FMLA休暇を取得する資格もなければ、復帰したときに同じ仕事を保証されることもないでしょう。
資格のある従業員は、以下の理由で12ヶ月の間に12週間の休暇を取得することができます。
- 出生、養子縁組、または出生後1年以内の乳児や子供の里親
- 深刻な健康状態にある配偶者や子供、親の世話
- 従業員が一定期間必須業務に従事できない深刻な健康状態
- 従業員の配偶者から生じる緊急の必要性
従業員の配偶者から生じる緊急の必要性
従業員の配偶者から生じる深刻な健康状態に伴う緊急の必要性
追加された軍人の介護者の資格理由は、従業員の配偶者、息子、娘、親または近親者である軍人を介護している場合、最大26週間の休暇を取得することができることを意味します。
FMLAは、雇用主がこれらの12または26週間の間に従業員の仕事を開いて保持することを保証するだけであることに留意してください。 それは、給与についての規定を行うものではありません。
評判の良い専門雇用主組織（PEO）や人事スペシャリストからの指導は、これを解決する上で非常に貴重であることが証明されるでしょう。
さて、基本をカバーしたので、スケジュールと期間に関するFMLA休暇の異なるタイプにもう少し掘り下げる時が来た。
Continuous leave
FMLA under Continuous leave means the employee will be out between three days and 12 weeks. 連続休暇の最も一般的な例は、新しい親が赤ちゃんの誕生または養子縁組の後に12週間の休暇を取るときに起こります。
しかし、従業員は、それが雇用者によって承認されている限り、より小さな連続した塊で赤ちゃんボンディングの時間を取ることができます。
注意すべきは、従業員の深刻な健康状態のために断続的な休暇やスケジュールの短縮が必要な場合、雇用主は従業員に連続休暇を取るよう強制できないことである。 また、雇用主は従業員が希望する、あるいは必要とする以上の休暇を取ることを強制することはできません。 これを守らなかった場合、万が一苦情が出た場合、会社に損害が発生する可能性があります。
Intermittent leave
Intermittent leaveは、従業員が不規則なスケジュールで外出しているときに発生します。 従業員は常に彼らがアウトになります予測することができない場合がありますので、それはFMLA休暇の最も少ない構造化されたタイプです。 この場合、従業員またはその家族は、従業員の出勤が予測できない健康状態にある。
例としては、従業員ががんの診断を受け、手術のために1週間の休暇が必要で、その後は化学療法とそれらの治療からの回復のために週1～3日の休暇が必要な場合である。
このような場合、従業員はある週は4日働き、他の週は2日しか働けないほど体調がよいかもしれません。
Reduced-schedule leave
Reduced-schedule休暇とは、従業員が自分自身や配偶者、息子、娘、親の深刻な健康状態のために、標準の週労働時間より少ない時間で働く必要があることを意味します。
たとえば、従業員が重度の関節炎のために起きて動くのが困難で、午前8時ではなく10時に出社する必要があるかもしれません。あるいは、従業員がホスピスにいる瀕死の親の世話をするために、ある週数だけ早く退社しなければならないかもしれません。
When FMLA gets complicated
FMLA は、前述のように、連邦および州の雇用法と連動しているため、管理が混乱しやすい。
法律は12週間の休暇を保証しているが、休暇中の従業員に補償は行っていない。 従業員には、州（プログラムがある場合）または民間の保険から賃金の一部補充を受けるという選択肢がある。
5つの州（カリフォルニア、ニュージャージー、ニューヨーク、ハワイ、ロードアイランド）は、FMLA休暇中の従業員が障害者給付金を申請することを認めている。 しかし、いつ従業員にPTOを病気休暇として使わせ、いつFMLAを申請すればよいのでしょうか。
説明した基準を満たしている限り、通常は3日以上の不在はFMLAとして指定する必要があります。 この間、従業員はPTOを使用することができます。 ただし、従業員が福利厚生を提供している州で働いている場合、その特定の州の特別な考慮事項がある可能性があります。
PTOを使用する場合、休暇と合わせて使用することになり、休暇前ではありません。 例えば、従業員が休暇で外出する場合、休暇はPTOを使い切った時ではなく、最初の外出日から開始されます。
どの州で事業を行うかにかかわらず、従業員が一度に数時間断続的に不在にするか、数週間または数日間継続して不在にするかどうかにかかわらず、正確な記録を残し、従業員の休暇を追跡することが重要です。
FMLA休暇やその他の人事関連の規制コンプライアンスの課題を管理するにあたり、企業のリスクと管理負担を軽減できるPEOサービスを求めることは賢明な方法と言えるでしょう。 詳しくは、無料のe-bookをご覧ください。 7 most frequently HR mistakes and how to avoid them. （英語版のみ）。