Qual é a Estrutura Típica de Organizações de Escritórios de Advocacia? Qual é a Hierarquia das Diferentes Posições Dentro das Sociedades de Advogados?

Qual é a Estrutura Típica de Organizações de Escritórios de Advocacia? Qual é a Hierarquia das Diferentes Posições Dentro das Sociedades de Advogados?

Existe hoje uma grande ênfase na importância da diversidade e da inclusão dentro das Sociedades de Advogados. Esta é uma questão muito importante e merece uma discussão substancial. Mas um aspecto da questão que raramente é discutido – e deve ser relacionado às divisões e desigualdades entre advogados e funcionários dentro dos escritórios de advocacia.
Os escritórios de advocacia são admiráveis em querer ter mais diversidade entre os seus advogados. Mas, ao mesmo tempo, elas operam frequentemente sob uma estrutura social de dois níveis, onde os advogados estão no topo e os funcionários estão na base. Além disso, as pessoas no topo (a classe dos advogados) são geralmente menos diversas do que as pessoas na base (a classe dos não advogados).
As firmas de advocacia continuam se tornando mais diversificadas e inclusivas entre seus advogados quando se trata de gênero, raça, religião, LGBT e outras minorias, elas também devem prestar atenção à classe e a outras distinções que existem entre advogados e funcionários. Essas distinções acabam marginalizando as pessoas que prestam serviços comerciais vitais que apóiam o trabalho dos advogados e ajudam a garantir a rentabilidade do escritório. Eles não devem ser tratados como cidadãos de segunda classe. Estas distinções também perpetuam um sistema baseado na classe, no qual as pessoas “importantes” são frequentemente menos diversificadas do que as pessoas que prestam serviços a essas pessoas. Isto cria um ciclo negativo de auto-reforço que favorece os homens brancos heterossexuais e desfavorece todos os outros.
A questão da classe não é nova nem exclusiva dos escritórios de advocacia. Por exemplo, Karl Marx observou no Manifesto Comunista que, “A história de toda a sociedade existente até agora é a história da luta de classes”.
A. CLASSES DIFERENTES E HIERARQUIAS COM EMPRESAS LEGAIS
As grandes firmas de advocacia são instituições maciças com uma miríade de pessoas diferentes trabalhando lá. Há muito mais do que apenas advogados trabalhando em escritórios de advocacia.

1. Serviços Profissionais versus Serviços às Empresas

No seu nível mais básico como instituições econômicas, os grandes escritórios de advocacia são compostos por pessoas que prestam serviços profissionais (trabalho legal) e pessoas que prestam serviços às empresas (adjuntos ao trabalho legal, tais como produção de documentos, recrutamento e marketing).
O que a maioria das pessoas pensa quando pensa na prática da advocacia é um grupo de advogados fazendo trabalho jurídico – não um grupo de profissionais não-jurídicos fazendo todo o resto necessário para tornar o trabalho jurídico possível em um mercado internacional complexo e competitivo. Por causa da ênfase na “advocacia”, à medida que os escritórios de advocacia vendem habilidades, muitos forasteiros olham para os escritórios de advocacia e acreditam que o trabalho feito pelo pessoal é menos importante do que o trabalho feito pelos advogados. Percepções como esta, que existem tanto na mente dos advogados como na dos forasteiros, servem para criar um sistema baseado na classe dentro dos escritórios de advocacia, no qual os advogados saem por cima e os não advogados que os apoiam caem para baixo.

1. Hierarquias dentro das duas classes

Os escritórios de advocacia são ainda divididos em sub-hierarquias dentro das classes de advogados e funcionários. Por exemplo, dentro da classe de serviços profissionais de um escritório de advocacia, haverá advogados de diferentes posições e status, com sócios de capital no topo, sócios no meio, e advogados de contrato na base. Hierarquias similares existem dentro da classe de serviços empresariais. O diretor financeiro de um escritório provavelmente estará no topo, por exemplo, enquanto o escrivão da sala de cópias estará na base.

Existe ressentimento entre e entre as várias classes

Um dos subprodutos da crescente complexidade dos escritórios de advocacia é o surgimento de ressentimentos e divisões. As estratificações e hierarquias dentro dos escritórios de advocacia tornaram-se terreno fértil para ressentimentos entre pessoas de diferentes classes e posições sociais:
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• Parceiros ressentidos com aqueles que tentam se tornar sócios.
• Associados a sócios ressentidos.
• Procuradores ressentidos.
• Procuradores ressentidos.
• Procuradores ressentidos.
• Procuradores ressentidos.
• Associados se ressentem porque são competitivos uns com os outros para se tornarem sócios.
• Parceiros se ressentem por terem uma parte maior dos lucros do que eles acreditam que cada um merece.

O escritório médio é uma mistura combustível de guerra de classes, ressentimento e questões que devoram as pessoas na profissão. Em nenhum lugar esse estresse é mais prevalecente do que na grande firma de advocacia americana. Se você tiver alguma dúvida sobre isso, basta ler as manchetes em qualquer tablóide legal, blog de advogados ou blog de funcionários. Este ressentimento está em todos os lugares que você vira.
B. A ESPECIALIZAÇÃO DAS TERCEIROS

1. Especialistas que prestam serviços comerciais (não jurídicos) em escritórios de advocacia

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Tradicionalmente, os sócios dentro dos escritórios de advocacia tinham papéis nas finanças, recursos humanos e outros papéis “não jurídicos” necessários para administrar um escritório de advocacia. Ainda hoje, na maioria dos pequenos escritórios de advocacia, os advogados desempenham frequentemente muitas funções que seriam desempenhadas por secretários jurídicos e outros profissionais dentro de escritórios de advocacia maiores. Mas os grandes escritórios de advocacia operam num paradigma diferente – quanto maior o escritório, mais especializada será a sua equipe com profissionais que não são advogados prestando serviços que os escritórios de advocacia consideram ser um mau uso do tempo dos advogados.

Os grandes escritórios têm uma enorme variedade de especialistas e outros que fazem trabalhos que os advogados poderiam fazer em escritórios de advocacia menores. Aqui está uma amostra dos tipos de especialistas empregados pelos maiores escritórios de advocacia:
(1) Supervisores e funcionários da sala de correio,
(2) Supervisores e funcionários da cozinha/sala de descanso,
(3) Supervisores e funcionários da sala de cópias,
(4) Supervisores e funcionários do processamento de texto,
(5) Supervisores e Funcionários do Tribunal,
(6) Supervisores do Departamento de TI ou um Chefe de Tecnologia e Funcionários,
(7) Supervisores e Funcionários da Sala de Registros,
(8) Supervisores de Recepcionistas e Recepcionistas,
(9) Supervisores de Secretariado e Diferentes Níveis de Secretários,
(10) Bibliotecários Principais e Outros Bibliotecários,
(11) Diretores de Recursos Humanos e Funcionários de Recursos Humanos (Geralmente Diretores de Recursos Humanos e Funcionários de Advogados, Paralegais e Secretários Jurídicos separados),
(12) Supervisores de Contabilidade ou um Diretor Financeiro e Funcionários,
(13) Diretor de Relações Públicas e Funcionários,
(14) Chefes e Staff da Área de Prática de Desenvolvimento de Negócios,
(15) Diretores e Staff de Marketing,
(16) Diretor e Staff de Mídia Social,
(17) Diretor e Staff de Treinamento,
(18) Diretor Financeiro e Staff,
(19) Administrador e Pessoal do Escritório,
(20) Chefe do Escritório de Advogados e Pessoal,
(21) Chefe do Departamento de Segurança e Pessoal,
(22) Chefe do Departamento de Viagens e Pessoal,
(23) Conselheiro Geral e Pessoal,
(24) Chefe de Benefícios de Aposentadoria e Pessoal,
(25) Chefe de Benefícios de Saúde e Pessoal,
(26) Chefe de Folha de Pagamento e Pessoal,
(27) Chefe de Conflitos e Pessoal,
(28) Chefe de Design (para brochuras, website e materiais) e Pessoal,e
(29) Chefe de Outsourcing e Pessoal
O único limite para o número de posições de pessoal que pode ser criado é a criatividade do escritório em encontrar novas necessidades de pessoal.
Quanto maior for o escritório de advocacia, maior será o número de funcionários especializados. Por exemplo, os profissionais da área de prática de desenvolvimento de negócios estão se tornando cada vez mais comuns nos principais escritórios de advocacia de Nova Iorque. Estes profissionais, que muitas vezes são advogados, não fazem nada além de se concentrar em fazer coisas como desenvolver apresentações para advogados, pesquisar clientes potenciais, certificar-se de que os advogados estejam cientes dos desenvolvimentos em uma determinada área de atuação e auxiliar os advogados na geração de negócios. Em escritórios de advocacia menores, este tipo de trabalho seria o papel de simplesmente um advogado individual, ou de um pequeno comitê formado para este fim.
Há muitas tarefas que os advogados precisam fazer que podem ser melhor atendidas por profissionais de desenvolvimento de negócios em uma determinada área de atuação:

• Através do tempo, o especialista em desenvolvimento de negócios se tornará mais apto a identificar clientes potenciais.
• O especialista em desenvolvimento de negócios aprenderá em que clientes vale a pena gastar tempo.
• O especialista em desenvolvimento de negócios se tornará mais familiarizado com a área de prática e o que é importante e o que não é.
• O especialista em desenvolvimento de negócios será capaz de refinar continuamente as apresentações para torná-las cada vez mais eficazes.
• O especialista em desenvolvimento de negócios se tornará mais familiarizado com a forma como os pares de outras firmas estão operando para tornar suas firmas bem sucedidas.
• O especialista em desenvolvimento de negócios começará a conhecer todas as “firmas de advocacia de jogadores” e “advogados de jogadores” no espaço e será capaz de rastrear quem está recebendo certos clientes, quais clientes estão satisfeitos com uma determinada firma, e quais podem não estar.
• O especialista em desenvolvimento de negócios fará tudo isso muito mais barato e a um custo muito menor do que um advogado.

Os benefícios da especialização transcendem os especialistas em desenvolvimento de negócios, é claro, e podem ser vistos em todas as áreas em que os maiores escritórios de advocacia estão alocando trabalho não jurídico para ajudar o escritório a ser o mais lucrativo possível. Quando alguém está fazendo muito de uma coisa, dia após dia, essa pessoa tende a tornar-se bastante proficiente nessa coisa. Ele ou ela verá coisas que outros não verão e evitará erros e formas de pensar que outros não verão.
Nos maiores escritórios de advocacia, especialistas são a norma em vez de multitarefa. Grandes escritórios de advocacia têm coordenadores especializados em recrutamento jurídico, por exemplo, que não fazem nada além de recrutar novos advogados para ingressar no escritório. Nos maiores escritórios de advocacia, esses especialistas podem ser advogados não profissionais que antes trabalhavam com o escritório ou com outro escritório e que agora fizeram carreira nessa área. O coordenador de recrutamento jurídico especializado é tipicamente altamente competente e sabe o que está fazendo. Estes especialistas comunicam entre si, vão a conferências e estão constantemente a aprender sobre o trabalho. Grandes escritórios de advocacia utilizam coordenadores profissionais de recrutamento jurídico porque obriga todos a fazer uma coisa e se especializar.

1. Especialistas que prestam serviços profissionais (jurídicos) dentro de escritórios de advocacia

Este princípio de especialização também se aplica com relação ao trabalho jurídico que grandes escritórios fazem para os clientes.

• Em vez de ter advogados que fazem todo tipo de trabalho, um advogado se especializará em uma determinada área de atuação (empresarial, por exemplo).
• Nos maiores escritórios de advocacia dos maiores mercados (como Nova York), haverá até mesmo uma maior especialização dentro das áreas de atuação (o advogado corporativo não será um generalista corporativo, mas, ao invés disso, poderá ser um especialista em um aspecto do mercado de capitais).

Do ponto de vista de um cliente, ter um advogado concentrado em um tipo de trabalho significa que quando o advogado estiver fazendo o trabalho, o advogado será mais eficiente e produzirá um resultado melhor para o cliente. A ideia “lançada” aos clientes (e que os maiores clientes têm vindo a esperar) é que enquanto o advogado em questão pode ter uma taxa de facturação ultrajante, este advogado será muitas vezes mais eficiente do que um advogado que não é especialista, será mais barato a longo prazo (porque ele ou ela não precisará de passar horas a descobrir tudo), e terá um resultado muito melhor para o cliente porque o advogado especialista não vai perder todas as questões ao longo do caminho. Este é, na verdade, um bom argumento e, pela minha experiência, é muitas vezes verdade: os advogados especializados mais caros valem muitas vezes o dinheiro extra devido à sua hiper-especialização numa determinada área de prática.
Em firmas menores, tanto o pessoal como os advogados tendem a fazer mais multitarefas. Uma secretária pode dobrar como recrutadora. Um advogado corporativo também pode fazer impostos. Esta é uma razão pela qual muito poucas empresas grandes utilizam escritórios de advocacia menores para trabalhar. O escritório menor pode acabar sendo mais caro porque vai levar mais tempo pesquisando e descobrindo problemas. A firma de advocacia menor também pode não ter a capacidade de entender a complexidade do problema do cliente. À medida que os escritórios de advocacia ficam cada vez maiores, eles se tornam mais e mais especializados.
C. O DIVIDO ENTRE O PESSOAL E OS ATORNEYS
Apesar do profissionalismo de muitos funcionários, existe uma divisão entre advogados e funcionários dentro dos escritórios de advocacia. Os funcionários relatam que muitos advogados dentro dos escritórios de advocacia freqüentemente agem e acreditam que os funcionários estão “abaixo deles” e não fazem um trabalho tão importante quanto os advogados de trabalho fazem. Esse sentimento e essa divisão de classe é algo que percorre a maioria dos escritórios de advocacia no relacionamento advogado-trabalhador.
Os advogados podem pensar dessa forma em parte devido à forma como são julgados por seus escritórios de advocacia e a forma como julgam uns aos outros:

• Os associados são julgados pelas horas faturadas e pelas chances de se tornarem sócios. As horas de cada sócio de um escritório de advocacia são medidas e relatadas. As horas são necessárias para obter bônus e permanecer empregado. As chances de se tornar sócio estão relacionadas às horas faturadas por um advogado, força da formação, potencial de desenvolvimento do negócio e qualidade do trabalho.
• Sócios são julgados pelas quantidades de negócios, cobranças e horas faturadas. Os Sócios estão sob muita pressão para gerar negócios. Os sócios mais poderosos dentro de qualquer escritório de advocacia são aqueles com mais negócios – aqueles que podem dar trabalho a outros sócios e associados.
• Tanto sócios como associados julgam a si mesmos (e uns aos outros) sobre a qualidade de suas formações e realizações (escolas de direito, julgamentos ganhos, negócios feitos, clientes trazidos, apresentações, títulos na comunidade, posição social na comunidade e posição social no escritório, entre outras coisas). Cada escritório tem um sistema de valores e requisitos que usa para julgar seus advogados e pelo qual os advogados dentro do escritório julgam uns aos outros.

Devido à forma peculiar como os advogados julgam a si mesmos e uns aos outros, não é surpreendente que os advogados vejam as pessoas que não geram diretamente honorários como menos valiosas. Mesmo os sócios sem negócios se sentem como cidadãos de segunda classe dentro da maioria dos escritórios de advocacia.
Com exceções limitadas, a maioria dos não advogados dentro dos escritórios de advocacia estão fazendo “trabalho não faturável”. Como esse trabalho não se traduz diretamente em dinheiro, a existência e a sobrevivência contínua do pessoal precisa ser justificada em termos não econômicos diretos (ou seja, uma hora de tempo não se traduz imediatamente em uma quantia fixa de dinheiro). Como seu trabalho não leva diretamente ao lucro, os advogados podem nem sempre apreciar e entender a importância da miríade de tarefas e trabalhos que o pessoal faz. No entanto, o trabalho realizado pelos funcionários é de fato muito crítico para a rentabilidade e o sucesso do escritório, pois permite que os advogados funcionem, ganhem mais dinheiro e atendam mais efetivamente os clientes.
As firmas de advocacia que têm sido capazes de escalar tipicamente percebem a importância do trabalho que os funcionários fazem e desenvolvem consistentemente novos cargos para permitir que seus funcionários trabalhem mais efetivamente. Muitos dos maiores escritórios de advocacia possuem até mesmo profissionais que não são advogados e que ganham tanto (ou mais que) muitos sócios que não são advogados dentro do escritório.

Um problema adicional que contribui para a redução do status do pessoal dentro dos escritórios de advocacia é que, por serem centros de custo (ou seja, não geram diretamente taxas através de horas faturáveis), seus empregos são mais vulneráveis a serem reduzidos ou eliminados do que os empregos de advogados que podem faturar horas. Quando um escritório de advocacia está considerando dispensar pessoas para economizar dinheiro, os primeiros a ir são muitas vezes os funcionários e não os advogados. Os advogados estão normalmente mais próximos da “sua própria espécie” e estão mais interessados em salvar os empregos uns dos outros. A reputação de uma firma de advocacia também pode sofrer muito quando dispensa advogados e, no entanto, os despedimentos de pessoal raramente merecem menção.
O pessoal da firma de advocacia acaba perdendo seus empregos primeiro porque eles não geram honorários diretamente. Nos maiores escritórios de advocacia, os funcionários também podem fazer salários muito altos, e os escritórios de advocacia eliminarão com prazer essas posições para economizar dinheiro.
D. DIFICULDADES COM A ABILIDADE DOS EMPREGADOS PARA CONTRATAR E APROPRIAMENTE VALORIZAR O PESSOAL
Muitos escritórios de advocacia não têm a experiência ou capacidade de contratar e gerir eficazmente o pessoal. Enquanto a maioria dos escritórios de advocacia entende como contratar advogados, a contratação de pessoal é completamente diferente e nem todos os escritórios de advocacia entendem isso também. Quando os escritórios de advocacia estão constantemente criando novas posições, e não têm experiência em contratar certos tipos de pessoal, erros estão fadados a acontecer.
Porque os escritórios de advocacia nem sempre entendem como contratar ou gerenciar pessoal, eles podem ter problemas com:

• Assegurar que seu pessoal seja produtivo. Os escritórios de advocacia são administrados e propriedade de advogados que medem a produtividade dos advogados com base nas horas que eles faturam. Os escritórios de advocacia não podem medir a produtividade da maioria de seus funcionários da mesma forma, e alguns escritórios de advocacia podem não ter meios para medir a produtividade dos funcionários devido a isso.
• Fornecer revisões e feedback adequados aos funcionários. Os escritórios de advocacia entendem como revisar os advogados, mas podem ter problemas em fornecer o mesmo tipo de feedback aos funcionários.
• Retenção de funcionários. Os escritórios de advocacia não podem reter pessoas quando elas não são especialistas em gerenciá-las.

Para crescer e escalar, os escritórios de advocacia precisam de sistemas eficazes para realizar cada uma das tarefas descritas acima. Os escritórios de advocacia (especialmente os grandes escritórios de advocacia) não são fáceis de gerir, e existem muitas peças em movimento. Os escritórios de advocacia têm constantemente problemas de gestão de não advogados, bem como de gestão de advogados.
Porque os funcionários não têm as mesmas realizações educacionais ou outras que os advogados, o valor dos funcionários precisa vir de algo que não seja educacional ou outras realizações. O pessoal dentro dos escritórios de advocacia cria o seu valor ao fazer bem o seu trabalho, é claro. Entretanto, o valor dos funcionários dos escritórios de advocacia também vem de outros fatores, tais como:
(1) Quanto os advogados dentro do escritório confiam neles,
(2) Quanto os advogados no escritório confiam neles,
(3) Quão próximos estão dos advogados com poder sobre o emprego do advogado, e
(4) Sua capacidade de serem bons burocratas dentro do escritório de advocacia, o que não requer medidas baseadas no valor direto de sua produção.
Nos maiores escritórios de advocacia – especialmente aqueles com grandes clientes institucionais – os membros do pessoal podem se isolar criando feudos e se tornando cada vez mais burocráticos. É incrível para mim como muitos dos grandes escritórios de advocacia se tornaram burocráticos e quanta ineficiência acaba se infiltrando em seus sistemas. Infelizmente, isto pode resultar no excesso de remuneração, no subtrabalho, no recebimento de enormes benefícios e no domínio da política e da aparência ocupada.
Estas são algumas características adicionais do pessoal dentro das firmas:

• Existem inúmeras posições, e muitas destas posições parecem desnecessárias e muitas vezes o são. Em muitos grandes escritórios de advocacia, isso é permitido porque o tempo dos advogados é tão valioso que eles simplesmente não estão observando as pessoas abaixo deles.
• Porque às vezes são vistos pelos advogados como não criando tanto valor quanto os advogados, os funcionários tendem a depender da burocracia mais do que poderiam precisar em outras organizações para permanecerem empregados.
• Os funcionários têm pouca segurança no emprego e muitas vezes são dispensados com pouca ou nenhuma notificação e mostram a porta – uma perspectiva muito diferente da que os advogados enfrentam.
• Os erros que os funcionários cometem são muitas vezes tratados com mais severidade do que os erros dos advogados. Isto porque os advogados podem entender e se identificar com os advogados que cometem erros, mas o mesmo nem sempre pode ser dito dos erros cometidos pelos funcionários.
• Finalmente, porque eles estavam dentro de escritórios de advocacia e os escritórios de advocacia têm recursos ilimitados para atirar em problemas legais – e os funcionários sabem que este pessoal tem pouco recurso legal se estiverem insatisfeitos.

Da minha perspectiva, isto é o que eu testemunhei enquanto um advogado dentro de grandes escritórios de advocacia. Os advogados às vezes tomavam os funcionários como garantidos, não os tratavam bem, e os deixavam acreditar que eles eram “fungíveis” em muitos aspectos e que poderiam ser substituídos. Os advogados ficavam extremamente impressionados com os antecedentes de outros advogados dentro do escritório, mas não tão impressionados com os antecedentes dos funcionários. Na verdade, muito poucas pessoas falavam sobre o quadro de funcionários. Todos pareciam mais interessados na vida dos advogados. A equipe operava em um universo onde os empregos eram menos seguros, onde se pensava em menos, onde a maioria ganhava drasticamente menos dinheiro e onde eram tidos como garantidos. Não estou dizendo que concordo com nada disso – definitivamente não concordo – mas foi isso que testemunhei.
Ao mesmo tempo, notei que havia certos paralegais, secretários e outros na firma que eram tratados melhor que os outros – e em quem os sócios confiavam e se mantinham próximos para fazer o seu trabalho. Também vejo isto em alguns casos no meu papel de recrutador legal quando ajudo os sócios a mudar de empresa. Nestes casos, os sócios estão claramente convencidos de que querem que certos funcionários (como a sua secretária ou um grupo de paralegais) se desloquem com eles. O nível de apoio que esses parceiros recebem é tão excepcional que muitas vezes acreditam que não poderiam ter sucesso sem os membros de sua equipe de confiança.
Mas, é claro, isso nem sempre acontece. Os paralegais raramente são trazidos, a menos que sejam especialistas em fazer trabalho legal em áreas de prática como imigração, confiança e propriedades, marca registrada, e algumas outras áreas de prática selecionadas, onde os advogados confiam neles para um trabalho substancial que pode ser altamente alavancado em dólares. Na maioria dos casos em que paralegais são trazidos, o trabalho que é feito é “taxa fixa” e não necessariamente trabalho faturável.
E. PORQUE OS MEMBROS DE PESSOAL JURÍDICO SÃO VOLTANTES
Aqui estão algumas das percepções que os advogados têm dos funcionários que servem para reforçar o estatuto dos funcionários como “cidadãos de segunda classe” e para retê-los em escritórios de advocacia:

• A maior parte dos funcionários de advocacia nunca se tornarão advogados praticantes. Muito poucos advogados jamais irão para a faculdade de direito. Portanto, eles sempre farão apenas trabalho não faturável.
• A maioria dos profissionais da área jurídica nunca fará tanto dinheiro quanto os advogados. Advogados em grandes escritórios de advocacia ganham muito dinheiro. Os advogados nunca ganharão tanto, e devido a isso, eles nunca se sentirão tão valorizados financeiramente dentro dos escritórios de advocacia como advogados.
• A maioria dos advogados não acredita que o pessoal jurídico seja tão inteligente quanto os advogados. Os advogados muitas vezes acreditam que a equipe jurídica não é tão inteligente quanto eles são, simplesmente porque eles não têm as mesmas qualificações educacionais e outras qualificações que os advogados têm. Isto não é verdade, é claro, pois a inteligência não depende da educação. No entanto, esta crença controla como o pessoal jurídico é tratado e quantos advogados parecem pensar sobre eles dentro dos principais escritórios de advocacia.
• A maioria do pessoal jurídico não trabalha tão duro. Muito poucos profissionais trabalham tão duro quanto os advogados – especialmente nos maiores escritórios de advocacia. Os advogados estão em posições em que não são julgados pelo número de horas que cobram, mas por outros critérios. Enquanto secretários, paralegais e outros profissionais da área jurídica frequentemente recebem horas extras e trabalham longas horas, a maioria dos profissionais da área jurídica pode trabalhar regularmente em trabalhos do tipo 9 a 5.
• A maioria dos profissionais da área jurídica não tem tão boas qualificações educacionais quanto os advogados. A maioria da equipe jurídica não é advogada, não freqüentou as melhores escolas que os advogados frequentaram, e não teve o mesmo desempenho escolar que muitos advogados tiveram. Mesmo que um membro da equipe jurídica tenha excelentes qualificações educacionais – incluindo ter freqüentado uma faculdade de direito de prestígio – a maioria dos advogados não leva os advogados que não são profissionais tão a sério quanto eles levam as pessoas que estão em funções de associado, sócio e conselheiro dentro do escritório.

Como resultado disso, existe um sistema de dois níveis na maioria dos escritórios de advocacia. Desenvolve-se uma espécie de sistema de classes, em que os advogados estão no topo e os membros da equipe estão na base. Os advogados que possuem os meios de produção são os sócios de capital. Eles estão no topo da pirâmide.
F. A LARGA LEI AMERICANA E A GRANDE CADEIA DE SER
Aristóteles criou um quadro descendente de todos os seres vivos. Estes passaram do mais complexo para o menos complexo. O gráfico classificou a evolução do mais importante para o menos importante. Este sistema de classificação ficou conhecido, na Idade Média, como a “Grande Cadeia do Ser”. O grande escritório de advocacia americano é mais consistente com a Grande Cadeia do Ser na Idade Média do que poderia ser com o negócio americano médio. Ao contrário de uma grande corporação – onde alguém pode começar na sala de correio e trabalhar para eventualmente se tornar o Diretor Executivo – uma pessoa sem diploma de Direito não terá qualquer possibilidade de ter o mesmo tipo de mobilidade ascendente em sua carreira. Quase toda a séria mobilidade ascendente e recompensas dentro de um escritório de advocacia são reservadas para os advogados.
Na Grande Cadeia do Ser, o Mundo foi ordenado a Deus e aos Anjos no topo e o resto como caindo abaixo deles. O papel das pessoas foi determinado baseado em onde elas caíram nesta ordem:

• No topo da Grande Cadeia do Ser estava o Deus considerado pelo Rei manifestado na forma humana.
• Baixo do Rei havia um lote descendente de nobres, cavaleiros, pessoas em várias guildas/profissões (guildas de alfaiates, padeiros, carpinteiros, sapateiros, açougueiros e pessoas similares), camponeses, e depois servos.
• As guildas foram ainda subdivididas em mestres alfaiates, alfaiates mais juniores, e aprendizes.

Uma das características da sociedade medieval era a conformidade. O mundo era considerado dividido nestes grupos, e tudo funcionava apenas enquanto as pessoas estivessem dispostas a permanecer nestes grupos e entendessem que aquele era o seu lugar. O servo precisava entender que ele seria sempre um servo e o açougueiro que ele seria sempre um açougueiro. O açougueiro não podia se tornar um carpinteiro. Com poucas exceções, as pessoas nasciam em suas posições, e este era o seu papel nesta vida. A sociedade medieval só funcionava como funcionava quando todos acreditavam que o mundo funcionava desta maneira.
Deve-se ressaltar que não estou endossando a “Grande Corrente do Ser” ou seus méritos no contexto do escritório de advocacia ou em qualquer outro contexto. Estou usando-a como metáfora para explicar como os escritórios de advocacia funcionam e porque eles são tão institucionalmente impermeáveis a fazer mudanças mensuráveis quando se trata de promover a igualdade (e muitas vezes também a diversidade) entre as classes que existem nos escritórios de advocacia.
Da mesma forma que a sociedade medieval foi organizada sob a Grande Cadeia do Ser, o mesmo acontece com o grande escritório de advocacia moderno:

• O grande escritório de advocacia opera com o Sócio-Gerente (ou CEO do escritório de advocacia) no topo – o Rei. Esta é a pessoa que é a face do Reino e que é considerada o responsável.
• Por baixo do sócio-gerente estão os nobres, que são os outros sócios e têm “terra” (ou seja, possuem uma percentagem da firma). A terra que os nobres tinham sob seu controle seria equivalente à porcentagem de uma firma de advocacia recebida por sócios patrimoniais. Pouquíssimas pessoas se tornam sócios em grandes escritórios de advocacia e o sócio é uma posição rara.
• A seguir são os cavaleiros (os sócios assalariados, sócios de renda e advogados consultores na firma). Os advogados assalariados do escritório são muito respeitados pelo trabalho que realizam. Os melhores cavaleiros e os que fazem o maior sacrifício pelos nobres, durante o maior período, podem se tornar nobres, mas é raro que isso ocorra.
• Seguem-se as guildas (contabilidade, recursos humanos e seus ajudantes e assistentes juniores, advogados de pessoal, paralegais e outros profissionais do escritório). Nos maiores reinos, havia sempre mais corporações e mais assistentes e ajudantes nas corporações do que havia cavaleiros e nobres. O mesmo vale para os escritórios de advocacia. Nos maiores escritórios de advocacia, há cada vez mais grémios profissionais para servir o reino, e eles estão se desenvolvendo o tempo todo.
• A seguir, vêm os servos. Os servos estavam presos à terra na sociedade medieval e eram como escravos. Os servos podem ser considerados as pessoas sem habilidades profissionais significativas dentro de um escritório de advocacia (ajuda na sala de descanso, pessoas na sala de cópias, assistentes de arquivo, recepcionistas, etc.), mas que são empregados pelo escritório de advocacia em tempo integral.
• A seguir, vêm os camponeses. Os camponeses eram livres e às vezes tinham habilidades, mas muitas vezes não tinham. Os camponeses dentro de um escritório de advocacia eram empreiteiros que faziam coisas como limpar o lixo, assim como pessoas trazidas para tarefas de curto prazo, tais como advogados contratados, secretários de contrato, e paralegais contratados. Eles são o status mais baixo porque não têm nenhum vínculo ou relação permanente com o escritório.

Como era verdade com a organização da sociedade medieval, há muito pouco movimento ascendente em um grande escritório de advocacia. É muito improvável que os servos e camponeses se tornem membros de uma guilda, é muito improvável que os membros da guilda se tornem cavaleiros, é muito improvável que os cavaleiros se tornem nobres (sócios de equidade), e é muito improvável que os nobres se tornem reis. O escritório de advocacia é um tipo de instituição medieval, e quanto maior um escritório de advocacia se torna, mais medieval ele se torna.

Os nobres são donos do escritório e estabelecem as regras que tornam este tipo de sistema de recompensa de nobres auto-perpetuados. Os nobres não querem as suas terras esculpidas e dadas a mais proprietários de terras. Eles querem manter as coisas como estão para que permaneçam no poder e possam continuar a obter uma parte dos lucros o maior possível.
Os cavaleiros de um escritório de advocacia também tentam manter uns aos outros em baixo e minar-se uns aos outros. O trabalho de um cavaleiro pode ser extremamente difícil. De acordo com um advogado em um blog:

Eu durou cinco anos, e uma vez que meus empréstimos de estudante foram pagos, eu saí do inferno. Era desmoralizante, trabalhando como um cachorro fazendo trabalho mundano e minha vitalidade escorregava dia a dia. As horas e o stress estavam a matar-me.
Entrei no escritório às 8:00 e saí às 22:00 todos os dias, mais eu também trabalhava um dia nos fins-de-semana. Eu trabalhava cerca de 70-80 horas por semana. O stress era inacreditável, especialmente vindo dos sócios e sócios seniores da firma. Todos se mordíam uns aos outros para se adiantarem. Os associados seniores viam você como concorrência para se tornar sócio e tratavam os novos associados como mão-de-obra escrava.
Minha firma de advocacia nos mostrou folhetos com associados sorridentes, nos prometeu trabalho interessante e a infame besteira do “equilíbrio de vida profissional”. Foi chocante porque você é escravo deles e então eles o mandam de volta para sua antiga faculdade de direito para recrutar novas pessoas.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Não só os nobres tratam mal os cavaleiros, e os cavaleiros se tratam mal, os nobres e cavaleiros também tratam mal os membros de guildas, servos e camponeses. Na verdade, os advogados podem tratar ainda pior o pessoal do que se tratam uns aos outros. De acordo com um administrador de escritório de advocacia em um blog:

Na minha função como administrador de escritório de advocacia, eu sofro constantes reclamações de advogados sobre questões triviais. As questões podem ser reais (impressoras sem tinta, salas de conferência sem a cor certa dos blocos de notas, vagas de estacionamento não alocadas de acordo com a antiguidade, e afins), mas o tratamento do meu pessoal e de mim pode ser horrível. Eu nunca testemunhei tratamento semelhante a outro advogado na firma. Então porque é que não há problema em tratar ‘não advogados’ desta forma?
A minha suposição é que isto vem de uma posição de arrogância. Se alguém se considera mais capaz do que todos os outros, porque é que lhes mostrariam respeito e consideração?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

O problema com a forma como os escritórios de advocacia estão organizados é que as pessoas mais baixas no totem não se podem sentir bem consigo próprias e com os seus papéis. A maioria sabe que nunca pode avançar além do seu posto atual e isso não pode deixar de criar ressentimento. Além disso, trabalhar com advogados não é fácil – os advogados não são treinados para lidar com advogados da forma como os advogados lidam uns com os outros. No ambiente do escritório de advocacia, as opiniões dos não advogados muitas vezes não são respeitadas ou pensadas em alto e muitas vezes boas idéias são perdidas porque os advogados estão tão focados em encontrar falhas. Um administrador de um escritório de advocacia colocou dessa forma em um blog:

Os advogados parecem se orgulhar de sua capacidade de derrubar as opiniões dos outros. Quando lhes é apresentado um novo conceito, em vez de tentarem compreender o seu valor, concentram-se nos detalhes da proposta à procura de sinais de fraqueza. Como exemplo, em uma proposta de cliente, eles são mais propensos a atacar a gramática do que a considerar a estratégia da abordagem proposta. Uma má gramática para eles é uma indicação de mau pensamento e, portanto, um indicador de que a estratégia sugerida deve estar errada. Procurar formas de refutar qualquer sugestão leva a que todas as sugestões sejam atacadas e rejeitadas. Basta que dois ou três advogados estejam envolvidos, e qualquer ideia pode ser desfeita em pedaços. Então esta combinação de arrogância e a tendência de atacar em vez de entender faz com que os advogados sejam maus empresários.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

No fundo do totem pode estar o advogado contratado. O advogado contratado é alguém que não é um membro da guilda nem mesmo um servo. O advogado contratado não tem casa na firma e o salário e o trabalho do advogado contratado não é confiável. Advogados contratados, paralegais e outros empregados temporários podem acabar em posições dentro de escritórios de advocacia que eles nunca acreditaram que teriam após a formatura. Sem qualquer estabilidade, eles podem ser forçados a trabalhar em um local diferente a cada semana e recebem uma quantia inferior à ideal para sobreviver nessas posições. De acordo com um artigo do Washington Post, Os advogados que lutam pelos mesmos direitos dos porteiros:

Para muita gente na economia americana, 25 dólares por hora pode parecer um excelente salário. No entanto, quando você está se desfazendo em uma montanha de dívidas da faculdade de direito, isso pode ser terrivelmente inadequado.
Essa é a situação enfrentada por dezenas de milhares de advogados que não conseguiram os empregos corporativos confortáveis que esperavam após a formatura ou mesmo o tipo de trabalho sem fins lucrativos que poderia ter conseguido o perdão de suas dívidas. Em vez disso, eles são freelancers, trabalhando em escritórios de advocacia e agências de pessoal.
Nos últimos anos, seus salários afundaram tão baixo que alguns desses advogados – em um mundo onde longas horas foram tratadas como dívidas a serem pagas no caminho para uma carreira confortável – estão pedindo as mesmas proteções de horas extras desfrutadas por balconistas e motoristas de ônibus.
Eles argumentam que o trabalho – vasculhar todos os documentos que surgem durante a fase de descoberta de uma ação judicial – não parece ser a prática da advocacia. Muitas vezes acontece em salas de revisão apressadamente alugadas, com advogados sentados lado a lado, olhando para as telas dos computadores para escolher peças que possam ser relevantes para o caso. Em nome da segurança da informação, os empregadores frequentemente estabelecem regras sobre o uso do telefone, conversas com colegas e consumo de alimentos.
‘Foi-me dito que não podia comer um iogurte’, diz Marc Steier, um antigo advogado contratado que agora trabalha para um sindicato de trabalhadores. É isso que é tão perturbador – é o desrespeito absoluto”. A realidade de estar empregado na maioria dessas agências está além do pálido para o que a maioria das pessoas consideraria profissional.

G. CONSIDERAÇÕES DE DIVERSIDADE NA ESTRATÉGIA LEGAL
Embora possa ser controverso dizê-lo, com base nas minhas observações, a natureza diversa e inclusiva das pessoas dentro do ecossistema do escritório de advocacia diminui quanto mais alto se sobe na hierarquia do escritório de advocacia:

• O Rei – o Sócio-Gerente – é mais provável que seja um homem branco do que uma mulher, ou uma pessoa de cor, ou gay.
• Os Nobres – os Sócios de Equidade – têm muito, muito mais probabilidade de serem homens brancos do que mulheres, pessoas de cor, ou gays.
• Os Cavaleiros – os sócios assalariados, conselheiros e sócios de renda – têm muito, muito mais probabilidade de serem brancos do que diversos, ou gays.
• As Profissões da Guild – o Pessoal de Contabilidade, Pessoal de Recursos Humanos, e outros Profissionais – têm mais probabilidade de serem brancos do que diversos, ou gays.
• Os Servos – os Zeladores, Recepcionistas e o Pessoal da Sala de Intervalo – têm mais probabilidade de serem diversos do que brancos.
• Os Camponeses – os Secretários de Contrato, Paralegais e Advogados – têm mais probabilidade de serem diversos do que brancos.

Uma das principais fontes de debate dentro dos escritórios de advocacia é a diversidade que existe entre os cavaleiros, nobres e reis. Entre esses três grupos da classe de advogados, os cavaleiros (associados assalariados, advogados e sócios de renda) tendem a ter a maior diversidade. A diversidade entre os “cavaleiros” é mais evidente e prevalece entre aqueles que são contratados diretamente fora da faculdade de direito.
O motivo pelo qual os escritórios de advocacia são capazes de melhor fazer contratações mais diversificadas e inclusivas no nível inicial é porque eles sabem que a maioria das suas contratações no nível inicial nunca se tornarão nobres. Eles podem até mesmo fazer sócios não-capitalistas de alguns desses cavaleiros – mas eles ainda não são nobres e não possuem nenhuma terra. O escritório pode parecer “diversificado” para o mundo exterior quando não o é. Relatório após relatório observou que o lugar onde mais falta diversidade é no nível nobre (sócio de equidade).
Interessantemente, os escritórios de advocacia podem até elevar os nobres ocasionalmente diversos a um rei. De fato, os poucos cavaleiros diversos que se tornam nobres têm muitas vezes uma chance muito melhor do que a média de serem eleitos para rei por suas firmas para mostrar ao mundo exterior que eles são, de fato, diversos quando realmente podem não ser.
Mas nem contratar cavaleiros de nível básico mais diversificado, nem fazer do nobre ocasional diverso um rei, na verdade muda a natureza fundamental, institucionalizada, baseada em classes e desigual da grande firma de advocacia americana. Quando você olha ao redor do escritório americano médio, o que você normalmente vê é a Grande Cadeia do Ser transferida 500 anos depois para o século 21. Caminhe pelos escritórios de advocacia americanos nas grandes cidades e você verá a maior diversidade na base – entre os servos e os camponeses. Haverá também uma grande diversidade entre as guildas. Mas quanto mais você chegar ao topo, menos provável será que você encontre diversidade. Esta falta de diversidade é geralmente em torno das linhas de classe e raça. O escritório de advocacia americano médio não tem apenas problemas com a diversidade no topo e entre os seus advogados – questões relativas à diversidade passam por toda a sua estrutura e pela forma como funciona como um negócio. A divisão que faz com que pessoas de diferentes raças e cores se sintam deixadas de fora nas fileiras dos escritórios de advocacia também cria diferenças de classe surpreendentes que permeiam a equipe do escritório.

Semprepre que a discussão sobre diversidade e inclusão em escritórios de advocacia seja a discussão sobre diferenças de classe que existem e resultam da existência de classes de serviços profissionais e empresariais, e de sub-hierarquias dentro dessas classes. Os escritórios de advocacia não têm apenas o problema de os diversos advogados serem a exceção e não a regra – eles têm um problema igualmente fundamental de certas pessoas dentro dos escritórios de advocacia serem tratadas como cidadãos de classe alta e outros serem tratados como cidadãos de classe baixa. Como na sociedade, muitas vezes são as classes altas que são as menos diversas e ainda as mais poderosas, e que têm o poder de perpetuar o sistema ou mudá-lo.
Os escritórios de advocacia são instituições incrivelmente complexas e cada membro tem um papel distinto e crucial no funcionamento e na rentabilidade da empresa. Sem o escriturário para apresentar o sumário a tempo, a aposta mais brilhante – a ação judicial da empresa seria perdida. Sem a paralegal para provar o prospecto, o negócio de títulos mais sofisticado iria à falência. Sem o profissional de desenvolvimento de negócios para alertar os clientes sobre mudanças na lei, o cliente mais importante ficaria pendurado no vento. A verdadeira diversidade e inclusão começa com a compreensão, apreciação e respeito tanto dos funcionários quanto dos advogados.
Para mais informações sobre diversidade de escritórios de advocacia, veja nossos Recursos de Diversidade.
Para mais informações sobre diversidade, veja os seguintes artigos:

• Diversidade de Firmas de Advocacia: Todos falam o que falam, mas é mais difícil andar a pé
• Por que os advogados de classe superior e inferior raramente têm sucesso em escritórios de advocacia: Como a raça e a classe frequentemente impedem o sucesso dos escritórios de advocacia

Saiba mais sobre a diversidade dos escritórios de advocacia neste livro aprofundado:
Diversidade dos escritórios de advocacia: Como Raça, Gênero, Idade, Divisão Social e Econômica Impactam a Contratação, Retenção e Avanço dos Advogados do Escritório de Advocacia
Veja os seguintes artigos para mais informações:

• Diversidade no Mundo Jurídico – O Grande Quadro
• Como os Websites dos Escritórios de Advocacia Influenciam a Retenção de Diversos Advogados
• Posso Repensar a “Hora Cobrável” pode levar a mais Igualdade de Gênero no Escritório de Advocacia?
• Onde as firmas de advocacia se encontram quando se trata de igualdade de gênero?
• Os Advogados Gerais Aderem ao Movimento de Diversidade de Firmas de Advocacia: Clientes Corporativos Usam Incentivos e Punições para Inspirar Diversidade e Inclusão
• A Falta Continuada de Diversidade dos Escritórios de Advocacia: Estudiosos Fornecem Percepção sobre Razões e Soluções
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