Care este structura organizatorică tipică a firmelor de avocatură? Care este ierarhia diferitelor poziții din cadrul firmelor de avocatură?

Care este structura organizatorică tipică a firmelor de avocatură? Care este ierarhia diferitelor poziții din cadrul firmelor de avocatură?

În prezent se pune un mare accent pe importanța diversității și incluziunii în cadrul firmelor de avocatură. Aceasta este o chestiune foarte importantă și merită o discuție substanțială. Dar un aspect al problemei care este rareori discutat – și care ar trebui să fie – se referă la diviziunile și inegalitatea dintre avocați și personal în cadrul firmelor de avocatură.
Firmele de avocatură sunt admirabile în dorința de a avea mai multă diversitate în rândul avocaților lor. Dar, în același timp, ele funcționează adesea în cadrul unei structuri sociale pe două niveluri, în care avocații se află în partea de sus, iar personalul se află în partea de jos. Mai mult decât atât, persoanele din partea de sus (clasa avocaților) sunt, în general, mai puțin diverse decât persoanele din partea de jos (clasa non-avocaților).
În timp ce firmele de avocatură continuă să devină mai diverse și mai incluzive în rândul avocaților lor în ceea ce privește sexul, rasa, religia, LGBT și alte categorii de minorități, acestea ar trebui să acorde atenție, de asemenea, clasei și altor distincții care există între avocați și personal. Aceste distincții sfârșesc prin a marginaliza persoanele care prestează servicii comerciale vitale care sprijină activitatea avocaților și contribuie la asigurarea profitabilității firmei. Aceștia nu ar trebui să fie tratați ca cetățeni de mâna a doua. Aceste distincții perpetuează, de asemenea, un sistem bazat pe clase, în care oamenii „importanți” sunt adesea mai puțin diversificați decât oamenii care îi deservesc pe acei oameni. Acest lucru creează un ciclu negativ care se autoîntărește și care favorizează bărbații albi heterosexuali și defavorizează pe toți ceilalți.
Problema clasei nu este nici nouă, nici unică pentru firmele de avocatură. De exemplu, Karl Marx a observat în Manifestul comunist că: „Istoria tuturor societăților existente până acum este istoria luptei de clasă.”
A. CLASE ȘI IERARHII DIFERITE ÎN CADRUL FIRMELOR DE AVOCAT
Firmele mari de avocatură sunt instituții masive cu o multitudine de oameni diferiți care lucrează acolo. Există mult mai mult decât avocați care lucrează în firmele de avocatură.

1. Servicii profesionale versus servicii de afaceri

La nivelul lor cel mai elementar ca instituții economice, marile firme de avocatură sunt compuse din oameni care furnizează servicii profesionale (muncă juridică) și oameni care furnizează servicii de afaceri (servicii auxiliare muncii juridice, cum ar fi producția de documente, recrutarea și marketingul).

Ceea la care se gândesc cei mai mulți oameni atunci când se gândesc la exercitarea profesiei de avocat este un grup de avocați care fac muncă juridică – nu un grup de profesioniști non-juridici care fac tot ceea ce este necesar pentru a face posibilă activitatea juridică pe o piață internațională complexă și competitivă. Din cauza accentului pus pe „avocatură” ca fiind abilitatea pe care o vând firmele de avocatură, multe persoane din afară privesc firmele de avocatură și cred că munca depusă de personal este mai puțin importantă decât cea depusă de avocați. Astfel de percepții, care există atât în mintea avocaților, cât și a persoanelor din afară, servesc la crearea unui sistem bazat pe clase în cadrul firmelor de avocatură, în care avocații ies în vârf, iar cei care nu sunt avocați și care îi susțin cad în jos.

1. Hierarhii în cadrul celor două clase

Firmele de avocatură sunt împărțite în continuare în subierarhii în cadrul claselor de avocați și de personal. De exemplu, în cadrul clasei de servicii profesionale a unei firme de avocatură, vor exista avocați de rang și statut diferit, cu parteneri de capital în partea de sus, asociați la mijloc și avocați contractuali în partea de jos. Ierarhii similare există în cadrul clasei serviciilor de afaceri. Directorul financiar al unei firme va fi probabil în vârf, de exemplu, în timp ce funcționarul din sala de copiere va fi în partea de jos.

1. Există resentimente între și printre diferitele clase

Unul dintre produsele secundare ale complexității crescânde a firmelor de avocatură este apariția resentimentelor și a diviziunilor. Stratificările și ierarhiile din cadrul firmelor de avocatură au devenit un teren fertil pentru resentimente între persoane din diferite clase și poziții sociale:

• Partenerii au resentimente față de cei care încearcă să devină parteneri.
• Asociații au resentimente față de parteneri.
• Personalul are resentimente față de avocați.
• Avocații au resentimente față de personal.
• Avocații contractuali au resentimente față de asociați, consilieri și parteneri.
• Asociații se dușmănesc între ei pentru că sunt în competiție unii cu alții pentru a deveni parteneri.
• Partenerii se dușmănesc între ei pentru că iau o parte mai mare din profituri decât cred că merită fiecare.

Firma de avocatură medie este un amestec combustibil de luptă de clasă, resentimente și probleme care îi devorează pe oamenii din profesie. Nicăieri acest stres nu este mai răspândit decât în marile firme de avocatură americane. Dacă aveți vreo îndoială cu privire la toate acestea, citiți titlurile din orice tabloid juridic, blog de avocat sau blog de personal. Acest resentiment este peste tot unde vă întoarceți.

B. TENDINȚA CĂTRE SPECIALIZARE

1. Specialiștii care oferă servicii de afaceri (non-juridice) în cadrul firmelor de avocatură

În mod tradițional, partenerii din cadrul firmelor de avocatură aveau roluri în finanțe, resurse umane și alte roluri „non-juridice” necesare pentru a conduce o firmă de avocatură. Chiar și astăzi, în majoritatea firmelor mici de avocatură, avocații îndeplinesc adesea multe funcții care ar fi fost asigurate de secretari juridici și alți profesioniști din cadrul firmelor de avocatură mai mari. Dar firmele mari de avocatură funcționează după o paradigmă diferită – cu cât mai mare este firma, cu atât mai specializat va avea un personal cu profesioniști din domeniul afacerilor care nu sunt avocați și care furnizează servicii pe care firmele de avocatură consideră că ar fi o proastă utilizare a timpului avocaților pentru a le face.
Cele mai mari firme au o gamă imensă de specialiști și alte persoane care fac munca pe care avocații ar putea-o face altfel în firmele de avocatură mai mici. Iată un eșantion de tipuri de specialiști angajați de cele mai mari firme de avocatură:
(1) Supraveghetori și personal din camera de corespondență,
(2) Supraveghetori și personal din bucătăria/sala de pauză,
(3) Supraveghetori și personal din camera de copiere,
(4) Supraveghetori și personal de procesare a textelor,
(5) Supraveghetori și personal de curierat judiciar,
(6) Supraveghetori ai departamentului IT sau un șef al departamentului de tehnologie și personal,
(7) Supraveghetori și personal al sălii de arhivă,
(8) Recepționeri și recepționeri supraveghetori,
(9) Supraveghetori de secretariat și diferite niveluri de secretare,
(10) Bibliotecarii șefi și alți bibliotecari,
(11) Directorii de resurse umane și personalul de resurse umane (adesea directori de resurse umane și personal separat pentru avocați, para-juriști și secretari juridici),
(12) Supraveghetori de contabilitate sau un director financiar și personal,
(13) Directorul de relații publice și personal,
(14) șefi de dezvoltare a afacerilor pe domenii de practică și personal,
(15) directori șefi de marketing și personal,
(16) director și personal de social media,
(17) director și personal de formare,
(18) director financiar și personal,
(19) administratorul cabinetului de avocatură și personalul acestuia,
(20) șeful biroului de evidență a documentelor și personalul acestuia,
(21) șeful departamentului de securitate și personalul acestuia,
(22) șeful departamentului de călătorii și personalul acestuia,
(23) consilierul juridic general și personalul acestuia,
(24) Head of Retirement Benefits și personal,
(25) Head of Health Benefits și personal,
(26) Head of Payroll și personal,
(27) Head of Conflicts și personal,
(28) Head of Design (pentru broșuri, site web și materiale) și personal, și
(29) Head of Outsourcing și personal
Singura limită a numărului de posturi de personal care pot fi create este creativitatea cabinetului de avocatură în găsirea de noi nevoi de personal.
Cu cât firma de avocatură este mai mare, cu atât mai mult personal specializat va avea. De exemplu, profesioniștii în dezvoltarea afacerilor pe domenii de practică sunt din ce în ce mai frecvenți în marile firme de avocatură din New York. Acești profesioniști, care de multe ori sunt avocați, nu fac altceva decât să se concentreze pe activități precum elaborarea de prezentări pentru avocați, cercetarea potențialilor clienți, asigurându-se că avocații sunt la curent cu evoluțiile de ultimă oră într-un anumit domeniu de practică și ajutându-i pe avocați să genereze afaceri. În firmele de avocatură mai mici, acest tip de muncă ar fi rolul unui simplu avocat individual sau al unui mic comitet format în acest scop.
Există o mulțime de sarcini pe care avocații trebuie să le facă și care pot fi mai bine deservite de profesioniștii în dezvoltarea afacerilor într-un anumit domeniu de practică:

• În timp, specialistul în dezvoltarea afacerilor va deveni mai priceput în identificarea potențialilor clienți.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor va învăța ce clienți merită să-și petreacă timpul.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor va deveni mai familiarizat cu domeniul de practică și cu ceea ce este important și ceea ce nu este.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor va fi capabil să perfecționeze continuu prezentările pentru a le face din ce în ce mai eficiente.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor se va familiariza cu modul în care colegii din alte firme operează pentru ca firmele lor să aibă succes.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor va începe să cunoască toate „firmele de avocatură jucătoare” și „avocații jucători” din spațiu și va fi capabil să urmărească cine obține anumiți clienți, care clienți sunt mulțumiți de o anumită firmă și care ar putea să nu fie.
• Specialistul în dezvoltarea afacerilor va face toate acestea mult mai ieftin și la un cost mult mai mic decât un avocat.

Beneficiile specializării transcend specialiștii în dezvoltarea afacerilor, bineînțeles, și pot fi văzute în fiecare domeniu în care cele mai mari firme de avocatură alocă munca non-juridică pentru a ajuta firma să fie cât mai profitabilă posibil. Atunci când cineva face mult dintr-un singur lucru zi de zi, acea persoană tinde să devină destul de pricepută la acel lucru. El sau ea va vedea lucruri pe care alții nu le vor vedea și va evita greșeli și moduri de gândire pe care alții nu le vor vedea.

În cele mai mari firme de avocatură, specialiștii sunt norma în locul celor care fac mai multe lucruri în același timp. Marile firme de avocatură au specialiști coordonatori de recrutare juridică, de exemplu, care nu fac altceva decât să recruteze noi avocați care să se alăture firmei de avocatură. În cele mai mari firme de avocatură, acești specialiști pot fi avocați care nu practică avocatura, care au lucrat anterior la firmă sau la o altă firmă și care acum și-au făcut o carieră în acest domeniu. Coordonatorul specializat în recrutare juridică este, de obicei, foarte competent și știe ce face. Acești specialiști comunică între ei, merg la conferințe și învață în mod constant despre această activitate. Marile firme de avocatură folosesc coordonatori profesioniști de recrutare juridică pentru că îi obligă pe toți să facă un singur lucru și să se specializeze.

1. Specialiști care furnizează servicii profesionale (juridice) în cadrul firmelor de avocatură

Acest principiu al specializării se aplică și în ceea ce privește activitatea juridică pe care marile firme o fac pentru clienți.

• În loc ca avocații să facă orice fel de muncă, un avocat se va specializa într-un anumit domeniu de practică (corporatist, de exemplu).
• În cele mai mari firme de avocatură de pe cele mai mari piețe (cum ar fi New York City), va exista chiar o mai mare specializare în cadrul domeniilor de practică (avocatul specializat în drept societar nu va fi un generalist în materie de drept societar, ci, în schimb, poate fi un specialist într-un singur aspect al activității pe piețele de capital).

Din punctul de vedere al unui client, faptul că un avocat se concentrează pe un singur tip de muncă înseamnă că, atunci când avocatul face munca respectivă, acesta va fi mai eficient și va produce un rezultat mai bun pentru client. Ideea „lansată” clienților (și la care cei mai mari clienți au ajuns să se aștepte) este că, deși avocatul dat poate avea o rată de facturare scandaloasă, acest avocat va fi de multe ori mai eficient decât un avocat care nu este specialist, va fi mai ieftin pe termen lung (deoarece nu va trebui să petreacă ore întregi pentru a rezolva totul) și va obține un rezultat mult mai bun pentru client, deoarece avocatul specialist nu va rata toate problemele pe parcurs. Acesta este, de fapt, un argument bun și, din experiența mea, este adesea adevărat: cei mai scumpi avocați specialiști merită adesea banii în plus datorită hiperspecializării lor într-un anumit domeniu de practică.
În firmele mai mici, atât personalul, cât și avocații au tendința de a face mai mult multitasking. O secretară ar putea dubla rolul de recrutor. Un avocat corporatist ar putea să se ocupe și de fiscalitate. Acesta este unul dintre motivele pentru care foarte puține companii mari apelează la firme de avocatură mai mici pentru lucrări. Firma de avocatură mai mică poate sfârși prin a fi mai scumpă, deoarece îi va lua mai mult timp să cerceteze și să rezolve problemele. Firma de avocatură mai mică ar putea, de asemenea, să nu aibă capacitatea de a înțelege complexitatea problemei clientului. Pe măsură ce firmele de avocatură devin din ce în ce mai mari, acestea devin din ce în ce mai specializate.
C. DIVIZIA ÎNTRE PERSONAL ȘI AVOCAT
În ciuda profesionalismului multor membri ai personalului, există o diviziune între avocați și personal în interiorul firmelor de avocatură. Personalul raportează că mulți avocați din interiorul firmelor de avocatură acționează adesea și cred că personalul este „sub ei” și că nu face o muncă la fel de importantă ca cea pe care o fac avocații. Acest sentiment și această diviziune de clasă este ceva ce se regăsește în majoritatea firmelor de avocatură în relația personal-avocați.
Avocatii pot gândi astfel în parte din cauza modului în care sunt judecați de către firmele lor de avocatură și a modului în care se judecă între ei:

• Asociații sunt judecați după orele facturate și șansele de a deveni parteneri. Orele fiecărui asociat dintr-o firmă de avocatură sunt măsurate și raportate. Orele sunt necesare pentru a obține bonusuri și pentru a rămâne angajat. Șansele de a deveni partener sunt legate de orele facturate de un avocat, de soliditatea fondului, de potențialul de dezvoltare a afacerii și de calitatea muncii.
• Partenerii sunt judecați în funcție de volumul de afaceri, de încasări și de orele facturate. Partenerii sunt supuși unei mari presiuni pentru a genera afaceri. Cei mai puternici parteneri din interiorul oricărei firme de avocatură sunt cei care au cele mai multe afaceri – cei care pot da de lucru altor asociați și parteneri.
• Atât partenerii, cât și asociații se judecă pe ei înșiși (și unii pe alții) în funcție de calitatea educației și a realizărilor lor (facultăți de drept, procese câștigate, afaceri încheiate, clienți aduși, prezentări, titluri în comunitate, poziție socială în comunitate și poziție socială în firmă, printre altele). Fiecare firmă de avocatură are un sistem de valori și cerințe pe care îl folosește pentru a-și judeca avocații și prin care avocații din interiorul firmei se judecă între ei.

Datorită modului particular în care avocații se judecă pe ei înșiși și se judecă între ei, nu este deloc surprinzător faptul că avocații consideră că persoanele care nu generează direct onorarii sunt mai puțin valoroase. Chiar și partenerii care nu au afaceri sunt făcuți să se simtă ca cetățeni de mâna a doua în interiorul celor mai multe firme de avocatură.
Cu câteva excepții limitate, majoritatea celor care nu sunt avocați în interiorul firmelor de avocatură fac „muncă nedatorată”. Deoarece această muncă nu se traduce direct în bani, existența și supraviețuirea continuă a personalului trebuie să fie justificată în alți termeni decât cei economici direcți (de exemplu, o oră de timp nu se traduce imediat într-o sumă de bani stabilită). Deoarece munca lor nu conduce direct la profit, este posibil ca avocații să nu aprecieze și să nu înțeleagă întotdeauna importanța nenumăratelor sarcini și activități pe care le desfășoară personalul. Cu toate acestea, munca depusă de personal este, de fapt, foarte importantă pentru profitabilitatea și succesul firmei, deoarece le permite avocaților să funcționeze, să câștige mai mulți bani și să deservească mai eficient clienții.

Firmele de avocatură care au reușit să se extindă își dau seama, de obicei, de importanța muncii pe care o face personalul și dezvoltă în mod constant noi posturi de personal pentru a permite personalului lor să lucreze mai eficient. Multe dintre cele mai mari firme de avocatură au chiar personal care nu este avocat și care câștigă la fel de mult (sau mai mult) decât mulți dintre partenerii fără capitaluri proprii din cadrul firmei.
O problemă suplimentară care contribuie la statutul redus al personalului din cadrul firmelor de avocatură este că, deoarece sunt centre de costuri (adică nu generează direct onorarii prin ore facturabile), locurile lor de muncă sunt mai vulnerabile la a fi reduse sau eliminate decât locurile de muncă ale avocaților care pot factura ore. Atunci când o firmă de avocatură se gândește să concedieze oameni pentru a economisi bani, primii care pleacă sunt adesea angajații și nu avocații. Avocații sunt de obicei mai apropiați de „semenii lor” și sunt cel mai mult interesați să își salveze reciproc locurile de muncă. De asemenea, reputația unei firme de avocatură poate avea mult de suferit atunci când concediază avocați și, cu toate acestea, concedierile de personal merită rareori să fie menționate.
Personalul firmei de avocatură sfârșește prin a-și pierde primul locul de muncă, deoarece nu generează direct onorarii. În cele mai mari firme de avocatură, personalul poate avea, de asemenea, salarii foarte mari, iar firmele de avocatură vor elimina cu plăcere aceste posturi pentru a economisi bani.
D. DIFICULTĂȚI CU CAPACITATEA FIRMELOR DE A ANGAJA ȘI VALORIZA APROAPE PERSONALUL
Multe firme de avocatură nu au expertiza sau capacitatea de a angaja și gestiona eficient personalul. În timp ce majoritatea firmelor de avocatură înțeleg cum să angajeze avocați, angajarea personalului este complet diferită și nu toate firmele de avocatură înțeleg acest lucru la fel de bine. Atunci când firmele de avocatură creează în mod constant posturi noi și nu au experiență în ceea ce privește angajarea anumitor tipuri de personal, este inevitabil să se întâmple greșeli.
Pentru că firmele de avocatură nu înțeleg întotdeauna cum să angajeze sau să gestioneze personalul, ele pot avea adesea probleme cu:

• Asigurarea faptului că personalul lor este productiv. Firmele de avocatură sunt conduse și deținute de avocați care măsoară productivitatea avocaților pe baza orelor pe care le facturează. Firmele de avocatură nu pot măsura productivitatea majorității personalului lor în același mod, iar unele firme de avocatură pot să nu aibă mijloacele de a măsura productivitatea personalului din această cauză.
• Furnizarea de evaluări și feedback adecvat personalului. Firmele de avocatură înțeleg cum să revizuiască avocații, dar pot avea probleme în a oferi același tip de feedback personalului.
• Reținerea personalului. Firmele de avocatură nu pot reține oamenii atunci când nu sunt experți în gestionarea acestora.

Pentru a crește și a se extinde, firmele de avocatură au nevoie de sisteme eficiente pentru a îndeplini fiecare dintre sarcinile descrise mai sus. Firmele de avocatură (în special firmele de avocatură mari) nu sunt ușor de administrat și există multe piese în mișcare. Firmele de avocatură au în mod constant probleme de gestionare a celor care nu sunt avocați, precum și de gestionare a avocaților.
Pentru că personalul nu are aceleași realizări educaționale sau de altă natură ca și avocații, valoarea personalului trebuie să provină din altceva decât din realizări educaționale sau de altă natură. Personalul din cadrul firmelor de avocatură își creează valoarea din faptul că își face bine treaba, bineînțeles. Cu toate acestea, valoarea personalului din cadrul firmelor de avocatură provine și din alți factori, cum ar fi:
(1) Cât de mult se bazează pe ei avocații din cadrul firmei de avocatură,
(2) Cât de multă încredere au avocații din cadrul firmei în ei,
(3) Cât de apropiați sunt de avocații cu putere asupra angajării avocatului și
(4) Capacitatea lor de a fi buni birocrați în cadrul firmei de avocatură, ceea ce nu necesită o măsurare bazată pe valoarea directă a producției lor.
În cele mai mari firme de avocatură – în special cele cu clienți instituționali mari – membrii personalului se pot izola prin crearea de fiefuri și devenind din ce în ce mai birocrați. Este uimitor pentru mine cât de birocratice au devenit multe dintre marile firme de avocatură și cât de multă ineficiență ajunge să se strecoare în sistemele lor. Din nefericire, acest lucru poate avea ca rezultat faptul că personalul devine supraplătit, nu muncește suficient, primește beneficii masive și devine maestru în politică și pare ocupat.
Acestea sunt câteva caracteristici suplimentare ale personalului din cadrul firmelor:

• Există nenumărate poziții, iar multe dintre aceste poziții par inutile și adesea sunt. În multe firme mari de avocatură, acest lucru este permis pentru că timpul avocaților este atât de prețios încât pur și simplu nu îi urmăresc pe cei de sub ei.
• Pentru că uneori sunt văzuți de avocați ca nefiind creatori de valoare la fel de mult ca avocații, personalul tinde să se bazeze pe birocrație mai mult decât ar fi nevoie în alte organizații pentru a rămâne angajat.
• Personalul are puțină siguranță a locului de muncă și este adesea concediat cu puțin sau deloc preaviz și i se arată ușa – o perspectivă mult diferită de cea cu care se confruntă avocații.
• Erorile pe care le face personalul sunt adesea tratate mai aspru decât greșelile avocaților. Acest lucru se datorează faptului că avocații pot înțelege și se pot identifica cu avocații care fac greșeli, dar nu se poate spune întotdeauna același lucru despre greșelile făcute de personal.
• În cele din urmă, pentru că se aflau în interiorul firmelor de avocatură și firmele de avocatură au resurse nelimitate pentru a arunca în problemele juridice – și personalul știe acest lucru – personalul are puține căi de atac legale dacă este nemulțumit.

Din punctul meu de vedere, aceasta este ceea ce am văzut în timp ce eram avocat în interiorul marilor firme de avocatură. Uneori, avocații luau personalul de bunăvoie, nu îl tratau bine și îl lăsau să creadă că este „fungibil” în multe privințe și că poate fi înlocuit. Avocații ar fi extrem de impresionați de trecutul altor avocați din cadrul firmei de avocatură, dar nici pe departe la fel de impresionați de trecutul personalului. De fapt, foarte puțini oameni vorbeau despre personal. Toată lumea părea mai interesată de viețile avocaților. Personalul funcționa într-un univers în care locurile de muncă erau mai puțin sigure, în care erau considerați mai puțin, în care cei mai mulți câștigau drastic mai puțini bani și în care erau luați de bună. Nu spun că sunt de acord cu nimic din toate acestea – cu siguranță nu sunt – dar asta este ceea ce am văzut.
În același timp, am observat că existau anumiți asistenți juridici, secretare și alte persoane din firmă care erau tratate mai bine decât alții – și pe care partenerii se bazau și îi țineau aproape pentru a-și face treaba. Observ acest lucru în unele cazuri și în rolul meu de recrutor juridic, atunci când ajut partenerii să își mute firmele. În aceste cazuri, partenerii sunt clar că doresc ca anumiți membri ai personalului (cum ar fi secretara lor sau un grup de asistenți judiciari) să se mute cu ei. Nivelul de sprijin pe care îl primesc acești parteneri este atât de remarcabil, încât ei cred adesea că nu ar putea reuși fără membrii de încredere ai personalului lor.
Dar, desigur, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Asistenții juridici sunt rareori aduși cu ei, cu excepția cazului în care sunt experți în efectuarea de lucrări juridice în domenii de practică precum imigrația, trust și succesiuni, mărci comerciale și alte câteva domenii de practică selecte în care avocații se bazează pe ei pentru lucrări de fond care pot fi foarte bine valorificate în dolari. În cele mai multe dintre cazurile în care sunt aduși asistenți juridici, munca care se face este „flat fee” și nu neapărat muncă facturabilă.
E. DE CE MEMBRII PERSONALULUI JURIDIC SUNT REȚINUȚI
Iată câteva dintre percepțiile pe care avocații le au despre membrii personalului care servesc la consolidarea statutului personalului ca „cetățeni de mâna a doua” și la reținerea acestora în firmele de avocatură:

• Majoritatea personalului juridic nu vor deveni niciodată avocați practicanți. Foarte puțini membri ai personalului juridic vor merge vreodată la facultatea de drept. Prin urmare, ei vor face întotdeauna doar muncă care nu este facturabilă.
• Majoritatea personalului juridic nu va câștiga niciodată nici pe departe la fel de mulți bani ca avocații. Avocații din marile firme de avocatură câștigă foarte mulți bani. Personalul juridic nu va câștiga niciodată la fel de mult și, din această cauză, nu se va simți niciodată la fel de valorizat din punct de vedere financiar în interiorul firmelor de avocatură ca avocații.
• Majoritatea avocaților nu cred că personalul juridic este la fel de inteligent ca și avocații. Avocații cred adesea că personalul juridic nu este la fel de inteligent ca și ei, pur și simplu pentru că nu au aceleași calificări educaționale și de altă natură pe care le au avocații. Acest lucru nu este adevărat, desigur, deoarece inteligența nu depinde de educație. Cu toate acestea, această convingere controlează modul în care este tratat personalul juridic și modul în care mulți avocați par să gândească despre acesta în interiorul marilor firme de avocatură.
• Majoritatea personalului juridic nu muncește la fel de mult. Foarte puțini profesioniști muncesc la fel de mult ca avocații – mai ales în cele mai mari firme de avocatură. Personalul juridic se află în poziții în care nu sunt judecați după numărul de ore pe care le facturează, ci după alte criterii. În timp ce secretarele, asistenții juridici și alte categorii de personal juridic primesc adesea ore suplimentare și lucrează multe ore, majoritatea membrilor personalului juridic pot avea locuri de muncă obișnuite de tip 9 la 5.
• Majoritatea personalului juridic nu au calificări educaționale la fel de bune ca avocații. Majoritatea personalului juridic nu sunt avocați, nu au frecventat genul de școli de top pe care le-au frecventat avocații și nu au avut performanțe școlare la fel de bune ca mulți avocați. Chiar dacă un membru al personalului juridic are calificări educaționale excelente – inclusiv faptul că a urmat cursurile unei facultăți de drept prestigioase – majoritatea avocaților nu îi iau pe avocații care nu profesează la fel de serios ca pe cei care au roluri de asociat, partener și consilier în cadrul firmei de avocatură.

Ca urmare a acestui fapt, în majoritatea firmelor de avocatură există un sistem pe două niveluri. Se dezvoltă un fel de sistem de clasă, în care avocații sunt în partea de sus și membrii personalului sunt în partea de jos. Avocații care dețin mijloacele de producție sunt partenerii de capital. Aceștia se află chiar în vârful piramidei.
F. MAREA FIRMĂ DE AVOCAT AMERICANĂ ȘI MAREA CHAINĂ A FIINȚEI
Aristotel a creat un grafic descendent al tuturor lucrurilor vii. Acestea mergeau de la cele mai complexe la cele mai puțin complexe. Graficul ierarhiza evoluția de la cele mai importante la cele mai puțin importante. Acest sistem de clasificare a devenit cunoscut, în Evul Mediu, sub numele de „Marele lanț al ființei”. Marea firmă de avocatură americană este mai coerentă cu Marele Lanț al Ființei din Evul Mediu decât ar putea fi cu afacerea americană medie. Spre deosebire de o mare corporație – unde cineva poate începe în camera de corespondență și poate lucra pentru a deveni în cele din urmă director executiv – un angajat fără o diplomă în drept nu va avea nicio posibilitate de a avea același tip de mobilitate ascendentă în cariera sa. Aproape toată mobilitatea ascendentă serioasă și recompensele din interiorul unei firme de avocatură sunt rezervate avocaților.
În Marele Lanț al Ființei, Lumea a fost ordonată la Dumnezeu și la Îngeri în vârf, iar restul ca fiind sub ei. Rolul oamenilor era determinat în funcție de locul în care se aflau în această ordine:

• În vârful Marelui Lanț al Ființei se afla Regele-considerat Dumnezeu manifestat în formă umană.
• Sub Rege se aflau o mulțime descendentă de nobili, cavaleri, oameni din diferite bresle/profesii (breslele croitorilor, brutarilor, dulgherilor, tâmplarilor, cizmarilor, măcelarilor și alte persoane similare), țărani și apoi șerbi.
• Breslele erau subdivizate în continuare în maeștri croitori, croitori mai tineri și ucenici.

Una dintre caracteristicile societății medievale era conformismul. Lumea era considerată împărțită în aceste grupuri, iar totul funcționa doar atâta timp cât oamenii erau dispuși să rămână în aceste grupuri și înțelegeau că acela era locul lor. Șerbul trebuia să înțeleagă că va fi întotdeauna un șerb, iar măcelarul că va fi întotdeauna un măcelar. Măcelarul nu putea deveni tâmplar. Cu puține excepții, oamenii s-au născut în pozițiile lor și acesta era rolul lor în această viață. Societatea medievală a funcționat așa cum a funcționat doar atunci când toată lumea a aderat la ideea că lumea funcționează în acest fel.
Trebuie subliniat faptul că nu susțin „Marele lanț al ființei” sau meritele sale în contextul firmei de avocatură sau în orice alt context. Îl folosesc ca pe o metaforă pentru a explica modul în care funcționează firmele de avocatură și de ce sunt atât de impenetrabile din punct de vedere instituțional pentru a face schimbări măsurabile atunci când vine vorba de promovarea egalității (și adesea și a diversității) între clasele care există în firmele de avocatură.
În același mod în care societatea medievală a fost organizată în cadrul Marelui Lanț al Ființei, la fel este și marea firmă de avocatură modernă:

• Marea firmă de avocatură funcționează cu Managing Partner (sau CEO-ul firmei de avocatură) în vârf – Regele. Aceasta este persoana care este fața regatului și care este prezentată ca fiind la conducere.
• Sub partenerul manager se află nobilii, care sunt ceilalți parteneri și care au „pământ” (adică dețin un procent din firmă). Terenul pe care nobilii îl aveau sub controlul lor ar fi echivalent cu procentul dintr-o firmă de avocatură primit de partenerii de capital. Foarte puțini oameni sunt numiți „equity partner” în marile firme de avocatură, iar „equity partner” este o poziție rarisimă.
• Urmează cavalerii (asociații salariați, partenerii de venit și avocații consilieri din firmă). Avocații salariați din firmă sunt foarte respectați pentru munca pe care o fac. Cei mai buni cavaleri și cei care fac cel mai mare sacrificiu pentru nobili, pe o perioadă mai lungă de timp, pot deveni nobili, dar este rar ca acest lucru să se întâmple vreodată.
• Urmează breslele (contabilitatea, resursele umane și ajutoarele și asistenții lor juniori, avocații angajați, paralegali și alți profesioniști din firmă). În cele mai mari regate, au existat întotdeauna mai multe bresle și mai mulți asistenți și ajutoare în bresle decât cavaleri și nobili. Același lucru este valabil și pentru firmele de avocatură. În cele mai mari firme de avocatură, există din ce în ce mai multe bresle profesionale pentru a deservi regatul, iar acestea se dezvoltă tot timpul.
• În continuare, vin șerbii. Șerbii erau legați de pământ în societatea medievală și erau ca niște sclavi. Șerbii ar putea fi considerați oamenii fără abilități profesionale semnificative în interiorul unei firme de avocatură (ajutor în sala de pauză, oameni în camera de copiere, asistenți de arhivare, recepționeri și așa mai departe), dar care sunt angajați cu normă întreagă de firma de avocatură.
• Apoi, vin țăranii. Țăranii erau liberi și uneori aveau aptitudini, dar adesea nu aveau. Țăranii din interiorul unei firme de avocatură ar fi contractori care fac lucruri precum curățarea gunoiului, precum și oameni aduși pentru misiuni pe termen scurt, cum ar fi avocați cu contract, secretare cu contract și asistenți juridici cu contract. Aceștia au cel mai mic statut, deoarece nu au niciun atașament sau relație permanentă continuă cu firma.

Ca și în cazul organizării societății medievale, există foarte puțină mișcare ascendentă într-o firmă de avocatură importantă. Este foarte puțin probabil ca șerbii și țăranii să devină vreodată membri ai breslei, este foarte puțin probabil ca membrii breslei să devină cavaleri , este foarte puțin probabil ca cavalerii să devină nobili (parteneri de capital), iar nobilii este foarte puțin probabil să devină regi. Firma de avocatură este o instituție de tip medieval, și cu cât o firmă de avocatură devine mai mare, cu atât mai medievală devine.
Nobilii dețin firma și stabilesc regulile care fac ca acest tip de sistem nobiliar-recompensator să se autoperpetueze. Nobilii nu vor ca pământul lor să fie împărțit și dat mai multor proprietari de pământ. Ei vor să mențină lucrurile așa cum sunt, astfel încât să rămână la putere și să poată continua să obțină o parte cât mai mare din profituri.
Cuvântăreții unei firme de avocatură încearcă, de asemenea, să se țină unii pe alții la pământ și să se submineze reciproc. Munca unui cavaler poate fi extrem de dificilă. Potrivit unui avocat pe un blog:

Am rezistat cinci ani și, odată ce mi-am plătit împrumuturile pentru studenți, am plecat naibii. Era demoralizant, lucram ca un câine făcând o muncă banală, iar vitalitatea mea scădea pe zi ce trecea. Orele și stresul mă omorau.
În fiecare zi ajungeam la birou la ora 8:00 și plecam la 22:00, plus că lucram și o zi în weekend. Lucram aproximativ 70-80 de ore pe săptămână. Stresul era incredibil, mai ales că venea din partea asociaților seniori și a partenerilor din firmă. Toată lumea se mușca de capul celorlalți pentru a avansa. Asociații seniori te vedeau ca pe o competiție pentru a deveni partener și îi tratau pe noii asociați ca pe niște sclavi.
Firma mea de avocatură ne arăta broșuri cu asociați zâmbitori, ne promitea o muncă interesantă și infamul rahat cu „echilibrul dintre viața profesională și cea privată”. A fost șocant pentru că ești sclavul lor și apoi te trimit înapoi la vechea ta școală de drept pentru a recruta oameni noi.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Nu numai că nobilii îi tratează prost pe cavaleri, iar cavalerii se tratează prost între ei, nobilii și cavalerii îi tratează prost și pe membrii breslelor, pe șerbi și pe țărani. De fapt, avocații pot trata personalul chiar mai rău decât se tratează între ei. Potrivit unui administrator de firmă de avocatură într-un blog:

În rolul meu de administrator de firmă, îndur plângeri constante din partea avocaților cu privire la probleme banale. Problemele pot fi reale (imprimante care nu mai au cerneală, săli de conferință fără caiete de notițe de culoarea potrivită, locuri de parcare care nu sunt alocate în funcție de vechimea în muncă și altele asemenea), însă tratamentul aplicat personalului meu și mie poate fi îngrozitor. Nu am asistat niciodată la un tratament similar față de un alt avocat din firmă. Așadar, de ce este în regulă să se trateze „non-avocații” în acest fel?
Suspiciunea mea este că acest lucru vine dintr-o poziție de aroganță. Dacă cineva se consideră mai capabil decât toți ceilalți, de ce le-ar arăta respect și considerație?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Problema cu modul în care sunt organizate firmele de avocatură este că oamenii aflați mai jos pe totem nu au cum să se simtă bine cu ei înșiși și cu rolurile lor. Cei mai mulți știu că nu pot avansa niciodată dincolo de postul lor actual și acest lucru nu poate decât să creeze resentimente. De asemenea, nu este ușor să lucrezi cu avocații – cei care nu sunt avocați nu sunt pregătiți să trateze cu avocații în modul în care avocații tratează între ei. În mediul firmelor de avocatură, opiniile celor care nu sunt avocați deseori nu sunt respectate sau nu sunt luate în seamă și, de multe ori, ideile bune sunt ratate, deoarece avocații sunt foarte concentrați pe găsirea de greșeli. Un administrator de firmă de avocatură s-a exprimat astfel pe un blog:

Avocatii par să se mândrească cu abilitatea lor de a dărâma opiniile altora. Când li se prezintă un concept nou, în loc să încerce să înțeleagă valoarea acestuia, ei se concentrează asupra detaliilor propunerii căutând semne de slăbiciune. De exemplu, într-o propunere a unui client, este mai probabil ca ei să atace gramatica decât să ia în considerare strategia abordării propuse. O gramatică proastă pentru ei este un indiciu al unei gândiri slabe și, prin urmare, un indicator că strategia propusă trebuie să fie greșită. Căutarea unor modalități de a infirma fiecare sugestie duce la atacarea și respingerea fiecărei sugestii. Este suficient ca doi sau trei avocați să fie implicați și orice idee poate fi făcută praf. Așadar, această combinație de aroganță și tendința de a ataca în loc să înțeleagă face ca avocații să fie slabi oameni de afaceri.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

La capătul de jos al totemului poate fi avocatul de contracte. Avocatul de contracte este cineva care nu este nici membru al breslei și nici măcar un servitor. Avocatul de contract nu are casă în firmă, iar salariul și locul de muncă al avocatului de contract sunt nesigure. Avocații contractuali, asistenții juridici și alți angajați temporari pot ajunge în interiorul firmelor de avocatură în posturi pe care nu credeau că le vor avea după absolvire. Fără nicio stabilitate, ei pot fi forțați să lucreze într-o locație diferită în fiecare săptămână și sunt plătiți cu o sumă mai mică decât cea optimă pentru a supraviețui în aceste posturi. Potrivit unui articol din Washington Post, Avocații care se luptă pentru aceleași drepturi ca și portarii:

Pentru mulți oameni din economia americană, 25 de dolari pe oră ar putea părea un salariu excelent. Cu toate acestea, atunci când te chinui cu un munte de datorii la facultatea de drept, acesta poate fi jalnic de inadecvat.
Aceasta este situația cu care se confruntă zeci de mii de avocați care nu au obținut locurile de muncă corporative confortabile la care se așteptau după absolvire sau chiar tipul de slujbă non-profit care le-ar fi putut face să le fie iertată datoria. În schimb, ei sunt liber-profesioniști, lucrând concert cu concert cu firme de avocatură și agenții de recrutare de personal.
În ultimii ani, salariile lor au scăzut atât de mult încât unii dintre acești avocați – într-o lume în care orele lungi au fost tratate ca niște datorii care trebuie plătite în drumul spre o carieră confortabilă – cer aceleași protecții pentru orele suplimentare de care se bucură vânzătorii cu amănuntul și șoferii de autobuz.
Ei susțin că munca – trecerea în revistă a tuturor documentelor care apar în timpul fazei de descoperire a unui proces – nu seamănă cu exercitarea profesiei de avocat. Adesea are loc în săli de analiză închiriate în grabă, cu avocați așezați unul lângă altul, uitându-se fix la ecranele calculatoarelor pentru a alege piesele care ar putea fi relevante pentru caz. În numele securității informațiilor, angajatorii stabilesc adesea reguli cu privire la utilizarea telefonului, la discuțiile cu colegii și la consumul de alimente.
‘Mi s-a spus că nu pot mânca un iaurt’, spune Marc Steier, un fost avocat contractual care acum lucrează pentru un sindicat. ‘Asta este ceea ce este atât de deranjant – este disprețul absolut. Realitățile de a fi angajat la majoritatea acestor agenții sunt dincolo de ceea ce majoritatea oamenilor ar considera profesional.

G. CONSIDERAȚII PRIVIND DIVERSITATEA ÎN HIERARHIA FIRMEI DE AVOCAT
Chiar dacă poate fi controversat să spun acest lucru, pe baza observațiilor mele, natura diversă și incluzivă a oamenilor din ecosistemul firmei de avocatură scade cu cât urci mai sus în ierarhia firmei de avocatură:

• Regele – partenerul director – este mai probabil să fie un bărbat alb decât o femeie, sau o persoană de culoare, sau un homosexual.
• Nobilii – partenerii de capital – au mult, mult mai multe șanse să fie bărbați albi decât femei, persoane de culoare sau homosexuali.
• Cavalerii – asociații salariați, consilierii și partenerii de venit – au o probabilitate mult mai mare de a fi albi decât persoane de altă culoare, sau homosexuali.
• Profesioniștii din breaslă – personalul contabil, personalul de resurse umane și alți profesioniști – au o probabilitate mult mai mare de a fi albi decât persoane de altă culoare, sau homosexuali.
• Șerbii – portarii, recepționerii și personalul din sala de pauză – au mai multe șanse de a fi diverși decât albi.
• Țăranii – secretarele de contract, asistenții juridici și avocații – au mai multe șanse de a fi diverși decât albi.

Una dintre sursele majore de dezbatere în interiorul firmelor de avocatură este diversitatea care există în rândul cavalerilor, nobililor și regilor. Dintre aceste trei grupuri ale clasei avocaților, cavalerii (asociații salariați, consilierii și partenerii de venit) tind să aibă cea mai mare diversitate. Diversitatea în rândul „cavalerilor” este cea mai evidentă și mai răspândită în rândul celor care sunt angajați direct de la facultatea de drept.
Motivul pentru care firmele de avocatură sunt capabile să facă mai bine angajări mai diverse și mai incluzive la nivel de începători este acela că știu că majoritatea celor angajați la nivel de începători nu vor deveni niciodată nobili. Ele pot chiar să facă parteneri non-equity din unii dintre acești cavaleri – dar ei tot nu sunt nobili și nu dețin niciun pământ. Firma de avocatură poate părea „diversă” pentru lumea exterioară, când nu este așa. Raport după raport a observat că locul în care diversitatea lipsește cel mai mult este la nivelul nobililor (parteneri de capital).
În mod interesant, firmele de avocatură pot chiar să ridice nobilul divers ocazional la rangul de rege. De fapt, cei câțiva cavaleri diverși care devin nobili au adesea o șansă mult mai mare decât media de a fi aleși regi de către firmele lor pentru a arăta lumii exterioare că sunt, de fapt, diverși, când în realitate s-ar putea să nu fie.

Dar nici angajarea mai multor cavaleri diverși la nivel de începători, nici transformarea nobilului divers ocazional în rege nu schimbă de fapt natura fundamentală, instituționalizată, bazată pe clasă și inegală a marilor firme de avocatură americane. Când te uiți în jur la o firmă de avocatură americană medie, ceea ce vezi de obicei este Marele Lanț al Ființei transferat 500 de ani mai târziu în secolul XXI. Plimbați-vă prin firmele de avocatură americane din marile orașe și veți vedea cea mai mare diversitate la bază – printre șerbi și țărani. De asemenea, va exista o mare diversitate și în rândul breslelor. Dar cu cât te apropii mai mult de vârf, cu atât este mai puțin probabil să găsești diversitate. Această lipsă de diversitate este, în general, în jurul liniilor de clasă și rasiale. Firma de avocatură americană medie nu are probleme legate de diversitate doar la vârf și în rândul avocaților săi – problemele legate de diversitate se regăsesc în întreaga sa structură și în modul în care funcționează ca afacere. Diviziunea care îi face pe oamenii de diferite rase și culori să se simtă excluși în rândurile avocaților din firmele de avocatură creează, de asemenea, diferențe de clasă surprinzătoare care pătrund în personalul firmei de avocatură.

În discuția despre diversitate și incluziune în firmele de avocatură lipsește discuția despre diferențele de clasă care există și care decurg din existența claselor de servicii profesionale și de afaceri, precum și din subierarhiile din cadrul acestor clase. Firmele de avocatură nu au doar o problemă legată de faptul că avocații diverși sunt excepția și nu regula – ele au o problemă la fel de fundamentală legată de faptul că anumite persoane din cadrul firmelor de avocatură sunt tratate ca cetățeni de clasă superioară, iar altele sunt tratate ca cetățeni de clasă inferioară. Ca și în societate, deseori clasele superioare sunt cele mai puțin diverse și totuși cele mai puternice și care au puterea de a perpetua sistemul sau de a-l schimba.
Societățile de avocatură sunt instituții incredibil de complexe și fiecare membru are un rol distinct și crucial în funcționarea și profitabilitatea întreprinderii. Fără grefierul care să depună memoriul la timp, cel mai strălucit proces de pariere a firmei ar fi pierdut. Fără parajuristul care să verifice prospectul, cea mai sofisticată tranzacție de valori mobiliare ar eșua. Fără profesionistul în dezvoltarea afacerilor care să alerteze clienții cu privire la modificările legislative, cel mai important client ar fi lăsat în aer. Adevărata diversitate și incluziune începe cu înțelegerea, aprecierea și respectul – atât al personalului, cât și al avocaților.
Pentru mai multe informații despre diversitatea firmelor de avocatură, consultați Resursele noastre privind diversitatea.
Pentru mai multe informații despre diversitate, consultați următoarele articole:

• Law Firm Diversity: They All Talk the Talk the Talk, But It’s Harder to Walk the Walk
• Why Upper and Lower Class Attorneys Rarely Succeed in Law Firms: How Race and Class Often Hinder Law Firm Success

Învățați mai multe despre diversitatea în firmele de avocatură în această carte aprofundată:
Law Firm Diversity: How Race, Gender, Age, Social and Economic Divisions Impact the Hiring, Retention and Advancement of Law Firm Attorneys
Consultați următoarele articole pentru mai multe informații:

• Diversity in the Legal World – The Big Picture
• How Law Firm Websites Influence the Retention of Diverse Attorneys
• How Law Firm Websites Influence the Retention of Diverse Attorneys
• Can Rethinking the „Billable Hour” Can Rethinking the „Billable Hour” Lead to More Law Firm Gender Equality?
• Care este poziția firmelor de avocatură în ceea ce privește egalitatea de gen?
• Consilierii generali se alătură mișcării pentru diversitate în firmele de avocatură: Clienții corporativi folosesc stimulente și pedepse pentru a inspira diversitatea și incluziunea
• Lipsă continuă de diversitate a firmelor de avocatură: Cercetătorii oferă o perspectivă asupra motivelor și soluțiilor
• Importanța atragerii și menținerii avocaților homosexuali
• De ce ajung atât de multe femei la vârful marilor firme de avocatură?
• Top 14 moduri în care firmele de avocatură pot recruta și reține avocați din rândul minorităților
• Măsuri pentru a atrage și a reține femei partenere
• Învățați cum să obțineți un succes mai mare în firma dumneavoastră de avocatură prin schimbarea modului în care angajați avocați

.