Avbrytande av anställning, uppsägning och lön i stället för uppsägning
När anställningen upphör har arbetstagaren rätt till uppsägning eller lön i stället för uppsägning. Arbetsgivare måste vara medvetna om sina skyldigheter. Om du inte uppfyller miniminormerna för varsel enligt Employment Standards Act kan det leda till ytterligare, ökade skadestånd mot dig.
I del 8 i lagen beskrivs arbetsgivarens minimiförpliktelser när det gäller varsel vid uppsägning av anställning för både enskilda arbetstagare och grupper av arbetstagare. Skyldigheterna gäller vid all uppsägning av anställning, utom när uppsägningen sker av godtagbara skäl eller när arbetstagaren frivilligt slutar genom avgång eller pensionering.
För arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal som innehåller bestämmelser om utbetalning av lön vid uppsägning har dessa kollektivavtalsbestämmelser företräde.
Avbrytande av anställning
Avbrytande är helt enkelt slutet på anställningsförhållandet. Under vissa omständigheter kan det dock inte vara helt klart om en uppsägning har ägt rum, eller när uppsägningen träder i kraft.
I avsnitt 1 i lagen definieras uppsägning som innefattande en annan uppsägning än en tillfällig uppsägning. En tillfällig uppsägning är en uppsägning på upp till 13 veckor under en period av 20 på varandra följande veckor, eller när det gäller en arbetstagare med återkallelserätt, en uppsägning som överskrider återkallelseperioden. När en uppsägning överskrider denna period betraktas den som en uppsägning.
VARNING OCH LÖN I LÖSNING AV VILLKOR
En anställd som sägs upp har rätt till antingen uppsägning (uppsägningstid) eller lön i stället för uppsägningstid (uppsägningslön) baserat på den tjänstgöringstid som han eller hon har samlat ihop hos arbetsgivaren. En anställd som säger upp sig eller frivilligt slutar sin anställning har inte rätt till uppsägningslön eller arbetstidsförkortning.
För att vara berättigad till uppsägningslön eller arbetstidsförkortning måste en anställd ha arbetat minst tre månader i följd för arbetsgivaren.
Kalkylering av uppsägningstid
Nedanstående tabell visar minimibeloppet av arbetstidsförkortning eller uppsägningslön i stället för uppsägningstid som krävs enligt § 63 när en arbetsgivare avslutar anställningen av en arbetstagare:
| Ansättningens längd | Skyldighetens längd |
|---|---|
| 3 månader men mindre än ett år | en vecka |
| ett år eller mer men mindre än 3 år | Två veckor |
| 3 år eller mer men mindre än 4 år | Tre veckor |
| 4 år eller mer men mindre än 5 år | Fyra veckor |
| 5 år eller mer men mindre än 6 år | fem veckor |
| 6 år eller mer men mindre än 7 år | sex veckor |
| 7 år eller mer men mindre än 8 år | sju veckor |
| 8 år eller mer | åtta veckor |
Det är viktigt att betona att denna tabell anger den lagstadgade MINIMALA uppsägningstiden som en anställd kan ha rätt till vid uppsägning. Ytterligare, och ofta mycket längre, uppsägningstider kan fortfarande finnas med avseende på den rimliga uppsägningstid som krävs enligt common law. Hur lång uppsägningstiden enligt common law är beror på hur länge arbetstagaren har varit anställd, hur gammal han eller hon är, vilken typ av befattning han eller hon har haft och om det finns tillgång till liknande anställningar på arbetsmarknaden vid uppsägningstillfället. Ett sådant varsel kan uppgå till en månad per tjänsteår, eller mer.
Enligt lagen kan en arbetsgivare tillhandahålla en kombination av uppsägningstid och avgångsvederlag, förutsatt att det sammanlagda beloppet minst motsvarar beloppen i tabellen ovan.
Om arbetsgivaren väljer att tillhandahålla avgångsvederlag, blir beloppet utbetalt vid anställningens upphörande och beräknas genom att summera arbetstagarens veckolön under de föregående åtta veckorna då arbetstagaren arbetade normal eller genomsnittlig arbetstid (till ordinarie lön), dividera summan med åtta och multiplicera det resulterande beloppet med det antal veckor som arbetsgivaren är skyldig att betala i enlighet med ovanstående tabell.
Avsked på grund av saklig orsak
En arbetstagare har inte rätt till uppsägning eller lön i stället när han eller hon sägs upp på grund av ”saklig orsak”. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det föreligger en skälig orsak. Rättfärdig orsak omfattar grundläggande brott mot anställningsförhållandet, inklusive brottsliga handlingar, grov inkompetens, uppsåtlig misskötsel eller ett betydande brott mot en arbetsplatspolicy.
En anställd som har begått mindre överträdelser av arbetsplatsens regler eller otillfredsställande beteende som upprepas trots tydliga varningar kommer att anses ha sagts upp på grund av rättfärdig orsak och är inte berättigad till skriftlig uppsägning eller ersättning i stället för uppsägningstid. För att bevisa att det föreligger en skälig grund i avsaknad av ett brott mot ett grundläggande anställningsvillkor måste arbetsgivaren visa att alla följande omständigheter föreligger:
- Relaterade normer för prestationer har fastställts och meddelats den anställde;
- Den anställde varnades tydligt om att hans eller hennes fortsatta anställning var i fara om normerna inte uppfylldes;
- En rimlig tidsfrist gavs till den anställde för att uppfylla normerna;
- Den anställde uppfyllde inte dessa normer.
För ytterligare information om vad som utgör en skälig grund för uppsägning, se Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
RESIGNATIONER
Kallelsekraven enligt lagen gäller inte för anställda som frivilligt har sagt upp sig från sin anställning. Även om detta verkar ganska enkelt uppstår ofta frågor om huruvida en anställd faktiskt har sagt upp sig eller alternativt avskedats av arbetsgivaren.
Det test som avdelningen och tribunalen kommer att använda för att avgöra om en anställd har sagt upp sig från sin anställning har angetts på följande sätt:
Att säga upp sig från en anställning är en rättighet som är personlig för den anställde, och det måste finnas klara och entydiga bevis som stödjer en slutsats om att den berörda arbetstagaren frivilligt har utövat denna rättighet. Det finns både ett subjektivt och ett objektivt inslag i uppsägningen: subjektivt måste arbetstagaren ha för avsikt att säga upp sig. Objektivt måste arbetstagaren utföra en handling som är oförenlig med fortsatt anställning.
Det är arbetstagaren som har bevisbördan att bevisa att han eller hon har sagts upp.
Om arbetstagaren i förväg meddelar att han eller hon har för avsikt att säga upp sig, måste arbetsgivaren tillåta att arbetstagaren arbetar under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren kräver att arbetstagaren slutar arbeta tidigare än det faktiska uppsägningsdatumet kan arbetsgivaren vara skyldig att betala uppsägningslön.
OFFEKTIVT VILLKOR
Det varsel som krävs enligt lagen kommer inte att vara effektivt om arbetstagaren är på årssemester, godkänd tjänstledighet eller tillfällig permittering. Dessutom är meddelandet inte effektivt om det sammanfaller med en period under vilken en anställd är frånvarande från arbetet på grund av strejk eller lockout, eller på grund av medicinska skäl (inklusive korttidssjukskrivning, långtidsarbetsoförmåga eller arbetsskadeledighet).
Du måste hålla koll på dessa detaljer. Om en anställd fortsätter att arbeta efter uppsägningstidens slut anses den tidigare uppsägningen vara ogiltig och anställningsförhållandet fortsätter. För att uppfylla skyldigheterna enligt lagen måste du ge en ny uppsägningstid eller ersättning i stället för uppsägning för att säga upp en anställd som har arbetat efter en tidigare uppsägningstid.
När en korrekt uppsägningstid har getts är det slutligen förbjudet för dig att ändra den anställdes lön eller andra anställningsvillkor utan skriftligt samtycke från den anställde eller från ett fackförbund som företräder den anställde om anställningen regleras av ett kollektivavtal. Ändringar av anställningen som är förbjudna kan omfatta en ändring av arbetsuppgifter eller ansvar, begränsning av befogenheter eller minskning av antalet timmar.
UTTAG
Säkerhetsverket föreskriver flera undantag från uppsägningen. Anställda som anställs enligt vissa arrangemang, t.ex. enligt ett tidsbegränsat kontrakt, har inte rätt till uppsägning eller ersättning i stället för uppsägning. Mer information om dessa undantag finns i tolkningshandboken – avsnitt 65.
REGLER OM BETALNINGAR
Att betala ut uppsägningslön till en anställd innebär inte att arbetsgivaren befrias från sitt ansvar för andra betalningar som krävs enligt lagen, inklusive semesterlön eller lagstadgad semesterlön, övertidsersättning eller påföljder för brott mot lagen. Se Tolkningshandboken – avsnitt 68 – Regler om betalningar.
En vanlig fråga som uppstår vid uppsägning är om en anställd har rätt till hela eller en del av en bonus eller incitamentslön som han eller hon påstår sig ha tjänat in. Huruvida en sådan bonusbetalning kommer att betraktas som lön, och därför är skyldig den anställde, beror på de särskilda villkoren i anställningsavtalet.
Sanna diskretionära bonusar kommer i allmänhet inte att betalas ut. Men om villkoren i anställningsavtalet inte tydligt föreskriver att arbetsgivaren har ensam diskretion, eller om det inte anges att en bonus endast är intjänad om den anställde arbetar hela det år för vilket bonusen är intjänad, kan en uppsagd anställd ha rätt till en bonusbetalning vid uppsägningen.
Arbetsgivarens ansvar för uppsägningslön minskas inte om den anställde får en annan anställning eller får inkomst från någon annan källa under uppsägningstiden.
För ytterligare information om uppsägning av anställning, uppsägningstid och lön i stället för uppsägningstid, se Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informationen har lämnats av Ryan Anderson, arbetsrättsjurist vid Mathews Dinsdale & Clark LLP. Informationen i denna artikel är nödvändigtvis av allmän karaktär och får inte betraktas som juridisk rådgivning. För mer information om Mathews Dinsdale & Clark LLP, se mathewsdinsdale.com.
.