KRAV PÅ ATT ANSTÄLLDA ATT LÄGGNINGSTILLSTÄNDIGHETSPRÖVNINGAR
Antag att en anställd lagrar inkommande produkter i bakre delen av en detaljhandelsbutik. Han använder en gaffeltruck. Arbetsledaren har nyligen noterat att den anställde nästan har slumrat in vid några tillfällen när han kört gaffeltrucken, och verkar slö vid andra tillfällen. Efter att den anställde nästan kört på en annan arbetstagare ringer arbetsledaren till personalavdelningen och frågar om den anställde kan tvingas att skaffa sig ett läkarintyg för att få arbeta.
Kan arbetsgivaren låta den anställde genomgå en undersökning av ”lämplighet för arbetet”? Svaret beror på olika juridiska och strategiska frågor.
Fitness-for-Duty Examinations
Enligt Americans With Disabilities Act (ADA) och California Fair Employment and Housing Act får en arbetsgivare inte kräva att en nuvarande anställd genomgår en läkarundersökning om inte undersökningen är ”arbetsrelaterad och förenlig med affärsnödvändighet”. Motiveringen till denna regel är att medicinska undersökningar som inte är arbetsrelaterade endast tjänar till att stigmatisera en anställd med ett funktionshinder.
Uttrycket ”medicinsk undersökning” är enligt Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ”ett förfarande eller test som syftar till att söka information om en individs fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar eller hälsa”. EEOC tar hänsyn till faktorer som huruvida testet administreras eller tolkas av en hälso- och sjukvårdspersonal i en medicinsk miljö, testets utformade syfte, undersökningens invasivitet och användningen av medicinsk utrustning.
Medicinska undersökningar kan omfatta synundersökningar, blodtryckskontroller och kolesteroltester, blodurin-, saliv- och håranalyser för att upptäcka sjukdomar eller genetiska markörer samt psykologiska tester som är utformade för att identifiera en psykisk störning eller funktionsnedsättning. Men tester för att fastställa aktuell användning av droger, tester av fysisk kondition och smidighet, lögndetektortest och psykologiska tester som är utformade för att mäta ärlighet osv, betraktas inte som medicinska undersökningar.
Jobrelaterad och förenlig med affärsbehov
En medicinsk undersökning är ”jobbrelaterad och förenlig med affärsbehov” när en arbetsgivare ”har en rimlig övertygelse baserad på objektiva bevis för att (1) en anställds förmåga att utföra viktiga arbetsuppgifter kommer att försämras på grund av ett medicinskt tillstånd, eller (2) en anställd kommer att utgöra ett direkt hot på grund av ett medicinskt tillstånd”.
En ”rimlig övertygelse” om att en anställd inte kan utföra väsentliga arbetsuppgifter eller utgör ett säkerhetshot ”kräver en bedömning av den anställde och hans eller hennes ställning och kan inte baseras på allmänna antaganden”. Arbetsgivaren kan uppfylla denna objektiva standard när arbetsgivaren är medveten om en anställds medicinska tillstånd och har observerat prestationsproblem som rimligen kan hänföras till tillståndet (som i exemplet med gaffeltrucken ovan). Standarden kan också uppfyllas när arbetsgivaren får tillförlitlig information om att en anställd har ett medicinskt tillstånd som påverkar hans eller hennes förmåga att utföra viktiga arbetsuppgifter eller indikerar ett direkt hot.
En läkarundersökning för att testa en lastbilschaufförs syn är till exempel arbetsrelaterad. Om en arbetsgivare vet att en av dess chaufförer har problem med sin syn och observerar att den anställde har svårt att se, kan det vara rimligt för arbetsgivaren att tro att den anställdes syn hindrar hennes förmåga att utföra en viktig arbetsfunktion – att köra. En läkarundersökning kan därför vara motiverad.
Å andra sidan, om en arbetsgivare genom ryktet får veta att en anställd har bröstcancer, men att hennes arbetsprestationer inte påverkas på något sätt, skulle ett försök från arbetsgivarens sida att tvinga fram en läkarundersökning strida mot ADA.
En anställd betraktas som ett ”direkt hot” om hon utgör en ”betydande risk för betydande skada på den egna eller andras hälsa eller säkerhet som inte kan elimineras eller minskas genom rimlig anpassning”. En individualiserad bedömning av den anställdes förmåga att på ett säkert sätt utföra sina väsentliga arbetsuppgifter måste genomföras för att avgöra om en anställd utgör ett direkt hot. Följande faktorer är relevanta: (1) riskens varaktighet, (2) den potentiella skadans art och svårighetsgrad, (3) sannolikheten att den potentiella skadan kommer att inträffa och (4) den potentiella skadans överhängande natur.
Brownfield v. City of Yakima
I United States Court of Appeals for the Ninth Circuit i Brownfield v. City of Yakima prövades huruvida staden lagligen kunde kräva att Oscar Brownfield, en polis, skulle genomgå en lämplighetsundersökning. Flera år efter att han återgått till tjänstgöring efter en huvudskada krävde staden att Brownfield skulle genomgå en undersökning. Staden ansåg att undersökningen var berättigad eftersom Brownfield använde ett skällsord och gick ut från ett möte med kollegor, kände att han ”tappade kontrollen” efter att ha blivit hånad av ett barn under en trafikkontroll, inledde ett störande gräl med en kollega, påstods ha slagit sin främmande hustru under ett gräl och gjorde oroväckande kommentarer som: ”Det spelar ingen roll hur det här slutar”.
En läkare diagnostiserade Brownfield med en ”humörstörning” som gjorde honom olämplig för tjänstgöring. Staden avskedade honom efter att han vägrat att genomgå en uppföljande arbetsförmågeundersökning. Brownfield lämnade sedan in en stämningsansökan där han hävdade att hans uppsägning stred mot ADA. Rättegångsdomstolen beviljade staden en summarisk dom och Brownfield överklagade.
Den nionde kretsen ansåg att stadens försök att tvinga fram en lämplighetsundersökning var förenligt med ADA. Domstolen noterade att ”standarden för affärsnödvändighet är ganska hög och får inte förväxlas med enbart ändamålsenlighet”. Domstolen resonerade dock att ”profylaktiska psykologiska undersökningar kan ibland uppfylla normen för affärsnödvändighet, särskilt när den anställde utför ett farligt arbete”. Domstolen resonerade vidare att staden ”hade en objektiv, legitim grund för att tvivla på Brownfields förmåga att utföra en polismans uppgifter.”
Fitness for Duty Following a Leave of Absence
En arbetsgivare kan vilja veta om en anställd är medicinskt kapabel att utföra sina arbetsuppgifter efter en sjukskrivning. Utöver ADA:s krav på ”arbetsrelaterat” måste arbetsgivaren beakta Family and Medical Leave Act (FMLA) och California Family Rights Act (CFRA) när den beslutar om en sådan undersökning skulle vara lämplig.
Arbetsgivare kan kräva att anställda genomgår lämplighetsundersökningar när de återvänder från FMLA/CFRA-ledighet. Arbetsgivaren måste dock ha ”en enhetligt tillämpad policy eller praxis som kräver att alla anställda i samma situation (dvs. samma yrke, samma allvarliga hälsotillstånd) som tar ledigt på grund av sådana tillstånd ska erhålla” intyg från sina vårdgivare om att de är arbetsdugliga.
En arbetsgivare som kräver en rapport om arbetsförmåga när en anställd återvänder från FMLA/CFRA-ledighet måste meddela detta krav i förväg.
Med tanke på att ADA även kan tillämpas på arbetstagarens medicinska tillstånd bör arbetsgivare kräva fysiska undersökningar vid återgång till arbetet endast när arbetstagarens fysiska förmåga är viktig för arbetet. I FMLA-bestämmelserna ges exempel på detta: ”En advokat kan inte åläggas att genomgå en läkarundersökning … bara för att hennes ben har amputerats. De väsentliga funktionerna i en advokats arbete kräver inte användning av båda benen … n arbetsgivare kan kräva att en lagerarbetare, vars ryggskada påverkar förmågan att lyfta, undersöks av en ortopedist …”
Rimliga anpassningar
Om en undersökning av arbetsförmåga visar att en anställd kommer att vara begränsad från att utföra en del av eller hela sitt arbete på grund av ett funktionshinder måste arbetsgivaren avgöra om det är möjligt att göra rimliga anpassningar. Det vill säga, arbetsgivaren måste avgöra om anpassningar av arbetsmiljön, inklusive sjukskrivning, skulle förbättra de begränsningar som identifierades under arbetsförmågeundersökningen. Arbetsgivaren bör samarbeta med den anställde och vårdgivaren för att avgöra om det är möjligt att anpassa de identifierade begränsningarna så att den anställde kan utföra arbetets väsentliga funktion på ett säkert och effektivt sätt och utan att orsaka onödiga svårigheter.
Andra överväganden
Arbetsgivare som kräver lämplighetsundersökningar bör ta hänsyn till en rad andra frågor utöver om själva undersökningen är laglig. Till exempel begränsar den statliga lagen om konfidentiell medicinsk information (Confidentiality of Medical Information Act (CMIA)) den information som en vårdgivare får lämna ut till arbetsgivaren utan särskilt tillstånd från arbetsgivaren. Enligt lagen är det tillåtet att avslöja arbetstagarens ”funktionella imitationer” snarare än sjukdomshistoria eller särskilda diagnoser. Kaliforniens appellationsdomstol ansåg för länge sedan, i Pettus v. Cole, att läkare som utför en lämplighetsundersökning och arbetsgivaren kan hållas ansvariga när för mycket information lämnas ut.
Inom CMIA har anställda i Kalifornien en konstitutionell rätt till privatlivets helgd när det gäller deras medicinska information. Arbetsgivaren måste ha ett tillräckligt intresse av att få tillgång till privat information för att motivera och intrång i arbetstagarens förväntningar på integritet.
Arbetsgivare kan också överväga om det är nödvändigt att kräva en lämplighetsundersökning i ett visst fall. Om arbetsgivaren till exempel inte hade någon kännedom om att gaffeltruckföraren i exemplet ovan hade ett ”funktionshinder”, kunde arbetsgivaren troligen utan risk disciplinera eller avskeda den anställde för att han eller hon somnade på jobbet eller för att han eller hon oaktsamt använde gaffeltrucken och nästan orsakade en skada.
Samma sak gäller för en anställd som inte har någon anamnestisk psykisk funktionsnedsättning, men om han eller hon blir arg eller hotar andra, behöver arbetsgivaren inte ”medicinera” ett dåligt beteende genom att kräva ett ”läkarintyg”. Det kan vara så att en anställd helt enkelt är en idiot snarare än en person med ett bona fide medicinskt problem. I avsaknad av förhandsbesked om ett funktionshinder kan arbetsgivaren helt enkelt vidta åtgärder i enlighet med sina riktlinjer och eventuella anställningsavtal.
Och om arbetsgivaren har fått veta att en anställd har en sömnstörning kan det vara farligt att disciplinera den anställde utan att utvärdera om det är möjligt att vidta anpassningsåtgärder. Undersökningen av arbetsförmåga kan vara en del av den processen.
Slutsats
Som framgår ovan kräver krav på att en anställd ska genomgå en läkarundersökning att man tar hänsyn till ett antal lagar och konkurrerande överväganden. Även när lagen tillåter arbetsgivare att genomföra lämplighetsundersökningar bör arbetsgivaren överväga om det är klokt att göra det. Ansvaret för felsteg kan vara allvarligt, inte bara enligt ADA eller FMLA/CFRA, utan även enligt lagar om medicinsk sekretess och common law-principer om sekretess. Som alltid rekommenderar vi samråd med en erfaren arbetsrättslig rådgivare.