Řízení lidských zdrojů

admin 0 Comments Articles

Řízení lidských zdrojů

Nejrozšířenějším modelem pro analýzu a hodnocení výsledků vzdělávacích a rozvojových programů je Kirkpatrickův model, který vyvinul Donald Kirkpatrick v roce 1995 pro svou doktorskou práci. Model se skládá ze čtyř úrovní, včetně následujících:

• Úroveň 1: Reakce – měří, jak účastníci reagují na školení. Obvyklou metodou zjišťování je průzkum po školení.
• Úroveň 2: Učení-Zhodnocuje, co se zaměstnanec ze školení naučil. Učení lze hodnotit pomocí posttestů nebo předvedením znalostí, dovedností nebo schopností.
• Úroveň 3: Chování-Využívají účastníci to, co se naučili? To lze posoudit pozorováním nebo hodnocením vedením.
• Úroveň 4: Výsledky-Jaký je dopad na organizaci? Došlo například ke zvýšení produktivity, řízení projektů nebo efektivity řízení?

Způsob použití tohoto modelu nepostupuje od úrovně 1 k úrovni 4, jak se často učí, ale v opačném pořadí. Jak radí instruktor společnosti LinkedIn Learning Jeff Toister: „Začněte na úrovni čtyři a určete výsledky, kterých chcete dosáhnout, pak se vraťte zpět na úroveň tři a přemýšlejte o tom, co musí účastníci v práci udělat, aby těchto výsledků dosáhli, a tak dále. To usnadní propojení školení s cíli organizace.“ Toisterovo doporučení se odráží v obrázku, který upozorňuje na to, že při přechodu z úrovně 1 do úrovně 4 je návratnost investic až na druhém místě; převrácení posloupnosti klade důraz na obchodní výsledky; to znamená, že návratnost investic je navržena na začátku.

V příspěvku „The Best Way to Use the Kirkpatrick Model“ na blogu LinkedIn Learning Blog Paul Petrone poznamenává, že existují i jiné modely – všechny mají své silné a slabé stránky – ale že „nejde ani tak o to, jaký model si vyberete, ale spíše o to, jak dobře ho provedete.“