¿Cuál es la estructura organizativa típica de un bufete de abogados? ¿Cuál es la jerarquía de los diferentes puestos dentro de los bufetes de abogados?

¿Cuál es la estructura organizativa típica de un bufete de abogados? ¿Cuál es la jerarquía de los diferentes puestos dentro de los bufetes de abogados?

Hoy en día se hace mucho hincapié en la importancia de la diversidad y la inclusión dentro de los bufetes de abogados. Se trata de una cuestión muy importante y merece un debate sustancial. Pero un aspecto de la cuestión que rara vez se discute -y debería hacerlo- se refiere a las divisiones y desigualdades entre los abogados y el personal de los bufetes.
Es admirable que los bufetes quieran tener más diversidad entre sus filas de abogados. Pero, al mismo tiempo, suelen funcionar con una estructura social de dos niveles, en la que los abogados están en la cima y el personal en la base. Además, la gente de arriba (la clase de los abogados) suele ser menos diversa que la gente de abajo (la clase de los no abogados).
A medida que los bufetes de abogados siguen diversificando e incluyendo a sus abogados en lo que respecta al género, la raza, la religión, el colectivo LGBT y otras minorías, también deberían prestar atención a las distinciones de clase y de otro tipo que existen entre los abogados y el personal. Estas distinciones acaban marginando a las personas que prestan servicios empresariales vitales que apoyan el trabajo de los abogados y ayudan a garantizar la rentabilidad del bufete. No deberían ser tratados como ciudadanos de segunda clase. Estas distinciones también perpetúan un sistema clasista en el que las personas «importantes» suelen ser menos diversas que las personas que prestan servicios a esas personas. Esto crea un ciclo negativo que se refuerza a sí mismo y que favorece a los hombres blancos heterosexuales y perjudica a todos los demás.
La cuestión de la clase no es nueva ni exclusiva de los bufetes de abogados. Por ejemplo, Karl Marx observó en El Manifiesto Comunista que «la historia de toda la sociedad existente hasta ahora es la historia de la lucha de clases».
A. DIFERENTES CLASES Y JERARQUÍAS DENTRO DE LOS BUQUES DE ABOGADOS
Los grandes bufetes de abogados son instituciones masivas en las que trabaja una miríada de personas diferentes. Hay mucho más que abogados trabajando en los bufetes.

1. Servicios profesionales frente a servicios empresariales

En su nivel más básico como instituciones económicas, los grandes bufetes de abogados se componen de personas que prestan servicios profesionales (trabajo jurídico) y personas que prestan servicios empresariales (auxiliares del trabajo jurídico, como la producción de documentos, la contratación y el marketing).
Lo que la mayoría de la gente piensa cuando piensa en el ejercicio de la abogacía es un grupo de abogados que hacen trabajo jurídico, no un grupo de profesionales no jurídicos que hacen todo lo necesario para hacer posible el trabajo jurídico en un mercado internacional complejo y competitivo. Debido al énfasis en la «abogacía» como la habilidad que venden los bufetes de abogados, muchas personas ajenas a ellos ven los bufetes y creen que el trabajo realizado por el personal es menos importante que el trabajo realizado por los abogados. Este tipo de percepciones, que existen tanto en las mentes de los abogados como en las de las personas ajenas a ellos, sirven para crear un sistema basado en clases dentro de los bufetes de abogados en el que los abogados están en la cima y los no abogados que los apoyan están en el fondo.

1. Jerarquías dentro de las dos clases

Los bufetes de abogados se dividen además en subjerarquías dentro de las clases de abogados y de personal. Por ejemplo, dentro de la clase de servicios profesionales de un bufete de abogados, habrá abogados de diferente rango y estatus, con socios capitalistas en la cima, asociados en el medio y abogados contratados en la base. Existen jerarquías similares dentro de la clase de servicios empresariales. Por ejemplo, es probable que el director financiero de un bufete esté en la cima, mientras que el empleado de la sala de fotocopias estará en la parte inferior.

1. El resentimiento existe entre las distintas clases

Uno de los subproductos de la creciente complejidad de los bufetes de abogados es la aparición de resentimientos y divisiones. Las estratificaciones y jerarquías dentro de los bufetes de abogados se han convertido en un terreno fértil para el resentimiento entre personas de diferentes clases y posición social:

• Los socios están resentidos con los que intentan convertirse en socios.
• Los asociados están resentidos con los socios.
• El personal está resentido con los abogados.
• Los abogados están resentidos con el personal.
• Los abogados contratados están resentidos con los asociados, los abogados y los socios.
• Los asociados están resentidos porque compiten entre sí para llegar a ser socios.
• Los socios están resentidos porque se llevan una parte de los beneficios mayor de la que creen que se merecen.

El bufete de abogados medio es una mezcla combustible de guerra de clases, resentimiento y problemas que corroen a la gente de la profesión. En ningún lugar es más frecuente esta tensión que en el gran bufete de abogados estadounidense. Si tiene alguna duda sobre esto, sólo tiene que leer los titulares de cualquier tabloide jurídico, blog de abogados o blog de personal. Este resentimiento está en todas partes.
B. LA TENDENCIA A LA ESPECIALIZACIÓN

1. Especialistas que prestan servicios empresariales (no jurídicos) dentro de los despachos de abogados

Tradicionalmente, los socios de los despachos de abogados desempeñaban funciones de finanzas, recursos humanos y otras funciones «no jurídicas» necesarias para dirigir un despacho de abogados. Incluso hoy en día, en la mayoría de los despachos pequeños, los abogados suelen realizar muchas de las funciones que desempeñarían los secretarios jurídicos y otros profesionales dentro de los despachos más grandes. Pero los grandes bufetes funcionan con un paradigma diferente: cuanto más grande sea el bufete, más especializado será su personal, con profesionales no abogados que prestan servicios que los bufetes consideran que sería un mal uso del tiempo de los abogados.

Los bufetes más grandes cuentan con una enorme variedad de especialistas y otras personas que hacen el trabajo que los abogados podrían hacer en bufetes más pequeños. He aquí una muestra de los tipos de especialistas empleados por los mayores bufetes de abogados:
(1) Supervisores y personal de la sala de correo,
(2) Supervisores y personal de la cocina/sala de descanso,
(3) Supervisores y personal de la sala de fotocopias,
(4) Supervisores y personal de procesamiento de textos,
(5) Supervisores y personal del corredor judicial,
(6) Supervisores del departamento de informática o un jefe de tecnología y personal,
(7) Supervisores y personal de la sala de registros,
(8) Recepcionistas y recepcionistas supervisores,
(9) Supervisores de secretaría y diferentes niveles de secretarios,
(10) Jefes de biblioteca y otros bibliotecarios,
(11) Directores de recursos humanos y personal de recursos humanos (a menudo directores y personal de recursos humanos separados para abogados, asistentes jurídicos y secretarios jurídicos),
(12) Supervisores de contabilidad o un director financiero y personal,
(13) Director de relaciones públicas y personal,
(14) Jefes de Desarrollo de Negocios de Áreas de Práctica y personal,
(15) Directores de Marketing y personal,
(16) Director de Medios Sociales y personal,
(17) Director de Formación y personal,
(18) Director Financiero y personal,
(19) Administrador del bufete de abogados y su personal,
(20) Jefe de la oficina de expedientes y su personal,
(21) Jefe de seguridad y su personal,
(22) Jefe del departamento de viajes y su personal,
(23) Consejero general y su personal,
(24) Jefe de Beneficios de Jubilación y Personal,
(25) Jefe de Beneficios de Salud y Personal,
(26) Jefe de Nómina y Personal,
(27) Jefe de Conflictos y Personal,
(28) Jefe de Diseño (para folletos, sitio web y materiales) y Personal, y
(29) Jefe de Subcontratación y Personal
El único límite al número de puestos de personal que se puede crear es la creatividad del bufete para encontrar nuevas necesidades de personal.
Cuanto más grande sea el bufete, más personal especializado tendrá. Por ejemplo, los profesionales de desarrollo de negocios en áreas de práctica son cada vez más comunes en los principales bufetes de abogados de Nueva York. Estos profesionales, que a menudo son abogados, no hacen otra cosa que concentrarse en hacer cosas como desarrollar presentaciones para los abogados, investigar clientes potenciales, asegurarse de que los abogados están al tanto de los últimos avances en un área de práctica determinada y ayudar a los abogados a generar negocio. En los bufetes más pequeños, este tipo de trabajo sería simplemente el papel de un abogado individual, o un pequeño comité formado para este fin.
Hay muchas tareas que los abogados necesitan hacer que pueden ser mejor servidas por los profesionales de desarrollo de negocios en un área de práctica determinada:

• Con el tiempo, el especialista en desarrollo de negocios se volverá más experto en la identificación de clientes potenciales.
• El especialista en desarrollo de negocios aprenderá a qué clientes vale la pena dedicarles tiempo.
• El especialista en desarrollo de negocios se familiarizará más con el área de práctica y con lo que es importante y lo que no.
• El especialista en desarrollo de negocios podrá perfeccionar continuamente las presentaciones para hacerlas cada vez más efectivas.
• El especialista en desarrollo de negocios se familiarizará con la forma en que los compañeros de otras firmas están operando para hacer que sus empresas tengan éxito.
• El especialista en desarrollo de negocios comenzará a conocer todas las «firmas de abogados jugadores» y «abogados jugadores» en el espacio y será capaz de rastrear quién está obteniendo ciertos clientes, qué clientes están contentos con una determinada firma, y cuáles pueden no estarlo.
• El especialista en desarrollo de negocio hará todo esto de forma mucho más económica y a un coste mucho menor que un abogado.

Los beneficios de la especialización trascienden a los especialistas en desarrollo de negocio, por supuesto, y pueden verse en cada área en la que los mayores bufetes de abogados están asignando el trabajo no legal para ayudar a la empresa a ser lo más rentable posible. Cuando alguien hace mucho de una cosa día tras día, esa persona tiende a volverse muy competente en esa cosa. Verá cosas que otros no verán y evitará errores y formas de pensar que otros no verán.
En los bufetes más grandes, los especialistas son la norma en lugar de los multitareas. Los grandes despachos de abogados tienen coordinadores especializados en la contratación de personal jurídico, por ejemplo, que no hacen otra cosa que contratar a nuevos abogados para que se incorporen al bufete. En los bufetes más grandes, estos especialistas pueden ser abogados no ejercientes que anteriormente trabajaron en el bufete o en otro bufete y que ahora han hecho carrera en este campo. El coordinador especialista en reclutamiento legal suele ser muy competente y sabe lo que hace. Estos especialistas se comunican entre sí, asisten a conferencias y están constantemente aprendiendo sobre el trabajo. Los grandes bufetes de abogados utilizan coordinadores profesionales de reclutamiento legal porque obliga a todos a hacer una sola cosa y a especializarse.

1. Especialistas que prestan servicios profesionales (legales) dentro de los bufetes de abogados

Este principio de especialización también se aplica con respecto al trabajo legal que los grandes bufetes hacen para los clientes.

• En lugar de que los abogados hagan todo tipo de trabajo, un abogado se especializará en un área de práctica determinada (corporativa, por ejemplo).
• En los mayores bufetes de abogados de los mercados más grandes (como la ciudad de Nueva York), habrá incluso una mayor especialización dentro de las áreas de práctica (el abogado corporativo no será un generalista corporativo, sino que, en su lugar, puede ser un especialista en un aspecto del trabajo de los mercados de capitales).

Desde el punto de vista de un cliente, tener un abogado concentrado en un tipo de trabajo significa que cuando el abogado está haciendo el trabajo, el abogado va a ser más eficiente y producir un mejor resultado para el cliente. La idea que se «lanza» a los clientes (y que los clientes más grandes han llegado a esperar) es que, aunque el abogado determinado pueda tener una tarifa de facturación escandalosa, este abogado será muchas veces más eficiente que un abogado que no sea especialista, será más barato a largo plazo (porque no tendrá que pasar horas resolviendo todo), y obtendrá un resultado mucho mejor para el cliente porque el abogado especialista no pasará por alto todas las cuestiones en el camino. Este es, de hecho, un buen argumento y, según mi experiencia, suele ser cierto: los abogados especializados más caros suelen merecer el dinero extra debido a su hiperespecialización en un área de práctica determinada.
En los despachos más pequeños, tanto el personal como los abogados tienden a realizar más tareas múltiples. Una secretaria puede hacer las veces de reclutadora. Un abogado de empresa puede hacer también de fiscalista. Esta es una de las razones por las que muy pocas empresas grandes recurren a despachos de abogados más pequeños para trabajar. El bufete de abogados más pequeño puede acabar siendo más caro porque le llevará más tiempo investigar y resolver los problemas. El bufete más pequeño también puede carecer de la capacidad de comprender la complejidad del problema del cliente. A medida que los bufetes de abogados se hacen más grandes, se vuelven más especializados.
C. LA DIVISIÓN ENTRE EL PERSONAL Y LOS ABOGADOS
A pesar de la profesionalidad de muchos miembros del personal, existe una división entre los abogados y el personal dentro de los bufetes. El personal informa de que muchos abogados de los bufetes suelen actuar y creer que el personal está «por debajo de ellos» y que no hace un trabajo tan importante como el de los abogados. Este sentimiento y la división de clases es algo que se da en la mayoría de los bufetes de abogados en la relación personal-abogado.
Los abogados pueden pensar de esta manera en parte debido a la forma en que son juzgados por sus bufetes de abogados y la forma en que se juzgan entre sí:

• Los asociados son juzgados por las horas facturadas y las posibilidades de llegar a ser socio. Las horas de cada asociado en un bufete de abogados se miden y se informan. Las horas son necesarias para obtener bonificaciones y mantener el empleo. Las posibilidades de convertirse en socio están relacionadas con las horas facturadas, la solidez de los antecedentes, el potencial de desarrollo de negocios y la calidad del trabajo.
• Los socios son juzgados por la cantidad de negocios, los cobros y las horas facturadas. Los socios están sometidos a una gran presión para generar negocio. Los socios más poderosos dentro de cualquier bufete de abogados son los que tienen más negocio, los que pueden dar trabajo a otros asociados y socios.
• Tanto los socios como los asociados se juzgan a sí mismos (y a los demás) por la calidad de su formación y sus logros (escuelas de derecho, juicios ganados, tratos realizados, clientes conseguidos, presentaciones, títulos en la comunidad, posición social en la comunidad y posición social en el bufete, entre otras cosas). Cada bufete de abogados tiene un sistema de valores y requisitos que utiliza para juzgar a sus abogados y por el que los abogados del bufete se juzgan entre sí.

Debido a la forma peculiar en que los abogados se juzgan a sí mismos y entre sí, no es de extrañar que los abogados consideren menos valiosas a las personas que no generan honorarios directamente. Incluso los socios sin negocio se sienten como ciudadanos de segunda clase dentro de la mayoría de los bufetes.
Con limitadas excepciones, la mayoría de las personas que no son abogados dentro de los bufetes realizan «trabajo no facturable». Dado que este trabajo no se traduce directamente en dinero, la existencia y la supervivencia del personal debe justificarse en términos que no sean directamente económicos (es decir, una hora de tiempo no se traduce inmediatamente en una cantidad determinada de dinero). Debido a que su trabajo no conduce directamente a la obtención de beneficios, los abogados no siempre aprecian y comprenden la importancia de la miríada de tareas y trabajos que realiza el personal. Sin embargo, el trabajo realizado por el personal es, de hecho, muy importante para la rentabilidad y el éxito del bufete, ya que permite a los abogados funcionar, ganar más dinero y prestar un servicio más eficaz a los clientes.

Los bufetes de abogados que han sido capaces de escalar suelen ser conscientes de la importancia del trabajo que realiza el personal y desarrollan constantemente nuevos puestos de trabajo para que su personal pueda trabajar de forma más eficaz. Muchos de los bufetes más grandes tienen incluso personal que no es abogado y que gana tanto (o más) que muchos de los socios que no son socios del bufete.
Un problema añadido que contribuye a la reducción del estatus del personal dentro de los bufetes es que, al ser centros de coste (es decir, no generan directamente honorarios a través de horas facturables), sus puestos de trabajo son más vulnerables a ser reducidos o eliminados que los puestos de los abogados que pueden facturar horas. Cuando un bufete de abogados se plantea despedir a gente para ahorrar dinero, los primeros en irse suelen ser los empleados y no los abogados. Los abogados suelen estar más cerca de «los suyos» y están más interesados en salvar los puestos de trabajo de los demás. La reputación de un bufete también puede sufrir mucho cuando se despiden abogados y, sin embargo, los despidos de personal rara vez merecen ser mencionados.
El personal del bufete acaba perdiendo sus puestos de trabajo en primer lugar porque no generan honorarios directamente. En los bufetes más grandes, el personal también puede ganar sueldos muy altos, y los bufetes eliminarán gustosamente estos puestos para ahorrar dinero.
D. DIFICULTADES EN LA CAPACIDAD DE LOS BUQUES PARA CONTRATAR Y VALORAR APROPIADAMENTE AL PERSONAL
Muchos bufetes carecen de la experiencia o la capacidad para contratar y gestionar eficazmente al personal. Mientras que la mayoría de los bufetes entienden cómo contratar abogados, la contratación de personal es completamente diferente y no todos los bufetes lo entienden también. Cuando los bufetes de abogados están creando constantemente nuevos puestos y no tienen experiencia en la contratación de ciertos tipos de personal, es inevitable que se produzcan errores.
Debido a que los bufetes de abogados no siempre entienden cómo contratar o gestionar al personal, a menudo pueden tener problemas con:

• Asegurarse de que su personal es productivo. Los bufetes de abogados están dirigidos y son propiedad de abogados que miden la productividad de los abogados en función de las horas que facturan. Los bufetes de abogados no pueden medir la productividad de la mayoría de su personal de la misma manera, y algunos bufetes de abogados pueden no tener los medios para medir la productividad del personal debido a esto.
• Proporcionar revisiones adecuadas y retroalimentación al personal. Los despachos de abogados saben cómo evaluar a los abogados, pero pueden tener problemas para proporcionar el mismo tipo de información al personal.
• Retención del personal. Los bufetes no pueden retener al personal cuando no son expertos en su gestión.

Para crecer y escalar, los bufetes necesitan sistemas eficaces para realizar cada una de las tareas descritas anteriormente. Los despachos de abogados (especialmente los grandes) no son fáciles de dirigir, y hay muchas piezas en movimiento. Los bufetes tienen constantemente problemas para gestionar tanto a los no abogados como a los abogados.
Debido a que el personal no tiene los mismos logros educativos o de otro tipo que los abogados, el valor del personal tiene que provenir de algo más que de los logros educativos o de otro tipo. El personal de los bufetes de abogados crea su valor haciendo bien su trabajo, por supuesto. Sin embargo, el valor del personal de los bufetes también proviene de otros factores, como:
(1) La medida en que los abogados del bufete confían en ellos,
(2) La medida en que los abogados del bufete confían en ellos,
(3) La cercanía a los abogados con poder sobre el empleo del abogado, y
(4) Su capacidad para ser buenos burócratas dentro del bufete, que no requiere una medición basada en el valor directo de su producción.
En los bufetes más grandes -especialmente los que tienen grandes clientes institucionales- los miembros del personal pueden aislarse creando feudos y volviéndose cada vez más burocráticos. Me resulta sorprendente lo burocráticos que se han vuelto muchos de los grandes despachos de abogados y la cantidad de ineficacia que acaba introduciéndose en sus sistemas. Desgraciadamente, esto puede dar lugar a que el personal esté sobrepagado, con poco trabajo, recibiendo enormes beneficios y convirtiéndose en maestros de la política y pareciendo ocupados.
Estas son algunas características adicionales del personal dentro de los bufetes:

• Hay innumerables puestos, y muchos de estos puestos parecen innecesarios y a menudo lo son. En muchos bufetes grandes, se permite que esto ocurra porque el tiempo de los abogados es tan valioso que simplemente no están pendientes de las personas que están por debajo de ellos.
• Debido a que a veces los abogados consideran que no crean tanto valor como ellos, el personal tiende a depender de la burocracia más de lo que necesitarían en otras organizaciones para mantenerse empleados.
• El personal tiene poca seguridad en el empleo y a menudo se le despide con poco o ningún aviso y se le muestra la puerta, una perspectiva muy diferente a la que afrontan los abogados.
• Los errores que comete el personal a menudo se tratan con más dureza que los errores de los abogados. Esto se debe a que los abogados pueden entender e identificarse con los abogados que cometen errores, pero no siempre se puede decir lo mismo de los errores cometidos por el personal.
• Por último, debido a que estaban dentro de los bufetes de abogados y a que los bufetes de abogados tienen recursos ilimitados para lanzar problemas legales -y el personal lo sabe- el personal tiene pocos recursos legales si no está satisfecho.

Desde mi punto de vista, esto es lo que presencié mientras era abogado dentro de los principales bufetes de abogados. Los abogados a veces daban por sentado al personal, no lo trataban bien y les hacían creer que eran «fungibles» en muchos aspectos y que podían ser reemplazados. Los abogados estaban muy impresionados con los antecedentes de otros abogados dentro del bufete, pero ni de lejos con los antecedentes del personal. De hecho, muy poca gente hablaba del personal. Todo el mundo parecía más interesado en la vida de los abogados. El personal operaba en un universo en el que los puestos de trabajo eran menos seguros, en el que se pensaba menos en ellos, en el que la mayoría ganaba mucho menos dinero y en el que se daba por sentado. No digo que esté de acuerdo con nada de esto -definitivamente no lo estoy-, pero esto es lo que presencié.
Al mismo tiempo, me di cuenta de que había ciertos asistentes jurídicos, secretarias y otras personas en el bufete que eran tratados mejor que otros, y en los que los socios se apoyaban y mantenían cerca para hacer su trabajo. También veo esto en algunos casos en mi papel de reclutador legal cuando ayudo a los socios a cambiar de empresa. En estos casos, los socios tienen claro que quieren que determinados miembros del personal (como su secretaria o un grupo de asistentes jurídicos) se trasladen con ellos. El nivel de apoyo que reciben estos socios es tan extraordinario que a menudo creen que no podrían tener éxito sin los miembros de su personal de confianza.
Pero, por supuesto, esto no siempre ocurre. Rara vez se recurre a los asistentes jurídicos, a menos que sean expertos en la realización de trabajos jurídicos en áreas de práctica como la inmigración, los fideicomisos y las herencias, las marcas registradas y algunas otras áreas de práctica selectas en las que los abogados confían en ellos para realizar un trabajo sustantivo que puede ser altamente aprovechado en dólares. En la mayoría de los casos en los que se recurre a los asistentes jurídicos, el trabajo que se realiza es de «tarifa plana» y no necesariamente facturable.
E. POR QUÉ SE RETENGA A LOS MIEMBROS DEL PERSONAL JURÍDICO
Éstas son algunas de las percepciones que los abogados tienen de los miembros del personal y que sirven para reforzar el estatus del personal como «ciudadanos de segunda clase» y para retenerlos en los despachos de abogados:

• La mayoría del personal jurídico nunca se convertirá en abogado en ejercicio. Muy pocos miembros del personal jurídico estudiarán alguna vez la carrera de Derecho. Por lo tanto, siempre harán sólo trabajos no facturables.
• La mayoría del personal jurídico nunca ganará ni de lejos tanto dinero como los abogados. Los abogados de los grandes bufetes ganan mucho dinero. El personal jurídico nunca ganará tanto y, por ello, nunca se sentirá tan valorado económicamente dentro de los bufetes como los abogados.
• La mayoría de los abogados no creen que el personal jurídico sea tan inteligente como los abogados. Los abogados suelen creer que el personal jurídico no es tan inteligente como ellos, simplemente porque no tienen la misma formación y otras cualificaciones que los abogados. Esto no es cierto, por supuesto, ya que la inteligencia no depende de la educación. Sin embargo, esta creencia controla la forma en que se trata al personal jurídico y la forma en que muchos abogados parecen pensar en ellos dentro de los principales bufetes de abogados.
• La mayoría del personal jurídico no trabaja tan duro. Muy pocos profesionales trabajan tanto como los abogados, especialmente en los grandes bufetes. El personal jurídico ocupa puestos en los que no se les juzga por el número de horas que facturan, sino por otros criterios. Mientras que las secretarias, los asistentes jurídicos y otros miembros del personal jurídico a menudo hacen horas extras y trabajan muchas horas, la mayoría de los miembros del personal jurídico pueden trabajar en empleos normales de 9 a 5.
• La mayoría del personal jurídico no tiene una formación tan buena como la de los abogados. La mayoría del personal jurídico no son abogados, no asistieron a los tipos de escuelas superiores que asistieron los abogados, y no se desempeñaron tan bien en la escuela como muchos abogados. Incluso si un miembro del personal jurídico tiene excelentes calificaciones educativas -incluyendo el haber asistido a una prestigiosa escuela de derecho- la mayoría de los abogados no toman a los abogados no practicantes tan en serio como toman a las personas que están en funciones de asociado, socio y consejero dentro de la firma de abogados.

Como resultado de esto, existe un sistema de dos niveles en la mayoría de las firmas de abogados. Se desarrolla una especie de sistema de clases, en el que los abogados están en la cima y los miembros del personal en la base. Los abogados que poseen los medios de producción son los socios capitalistas. Están en la cima de la pirámide.
F. LA GRAN FIRMA DE ABOGADOS ESTADOUNIDENSE Y LA GRAN CADENA DEL SER
Aristóteles creó una tabla descendente de todos los seres vivos. Estos iban del más complejo al menos complejo. La tabla clasificaba la evolución de lo más importante a lo menos importante. Este sistema de clasificación se conoció, en la Edad Media, como la «Gran Cadena del Ser». El gran bufete de abogados estadounidense se ajusta más a la Gran Cadena del Ser de la Edad Media que a la empresa estadounidense media. A diferencia de una gran empresa -donde alguien puede empezar en la sala de correo y trabajar hasta llegar a ser el Director General-, un empleado sin un título de abogado no tendrá ninguna posibilidad del mismo tipo de movilidad ascendente en su carrera. Casi toda la movilidad ascendente y las recompensas serias dentro de un bufete de abogados están reservadas para los abogados.
En la Gran Cadena del Ser, el Mundo estaba ordenado a Dios y los Ángeles en la cima y el resto como cayendo por debajo de ellos. El papel de las personas se determinaba en función del lugar que ocupaban en este orden:

• En la cúspide de la Gran Cadena del Ser estaba el Rey-considerado Dios manifestado en forma humana.
• Debajo del Rey había un grupo descendente de nobles, caballeros, gente de varios gremios/profesiones (gremios de sastres, panaderos, carpinteros, zapateros, carniceros y gente similar), campesinos y luego siervos.
• Los gremios se subdividían a su vez en maestros sastres, sastres más jóvenes y aprendices.

Una de las características de la sociedad medieval era la conformidad. El mundo se consideraba dividido en estos grupos, y todo funcionaba sólo mientras la gente estuviera dispuesta a permanecer en estos grupos y entendiera que ése era su lugar. El siervo tenía que entender que siempre sería un siervo y el carnicero que siempre sería un carnicero. El carnicero no podía convertirse en carpintero. Con limitadas excepciones, las personas nacían en sus puestos, y ese era su papel en esta vida. La sociedad medieval sólo funcionó como lo hizo cuando todo el mundo se creyó la idea de que el mundo funciona así.
Hay que subrayar que no estoy respaldando la «Gran Cadena del Ser» ni sus méritos en el contexto del bufete de abogados ni en ningún otro contexto. Lo utilizo como metáfora para explicar cómo funcionan los bufetes de abogados y por qué son tan impermeables institucionalmente a la hora de realizar cambios medibles cuando se trata de promover la igualdad (y a menudo también la diversidad) entre las clases que existen en los bufetes de abogados.
De la misma manera que la sociedad medieval estaba organizada bajo la Gran Cadena del Ser, también lo está el gran bufete de abogados moderno:

• El gran bufete de abogados funciona con el socio gerente (o director general del bufete) en la cima: el rey. Esta es la persona que es la cara del Reino y que se presenta como el que manda.
• Debajo del socio gerente están los nobles, que son los otros socios y tienen «tierras» (es decir, son dueños de un porcentaje de la firma). La tierra que los nobles tenían bajo su control sería equivalente al porcentaje de un bufete de abogados que reciben los socios capitalistas. Muy poca gente es nombrada socio capitalista en los grandes bufetes de abogados, y el socio capitalista es una posición enrarecida.
• A continuación están los caballeros (los asociados asalariados, los socios de ingresos y los abogados asesores del bufete). Los abogados asalariados del bufete son muy respetados por el trabajo que realizan. Los mejores caballeros y los que hacen el mayor sacrificio por los nobles, durante más tiempo, pueden llegar a ser nobles, pero es raro que esto ocurra.
• A continuación están los gremios (contabilidad, recursos humanos y sus ayudantes y asistentes junior, abogados de plantilla, paralegales y otros profesionales del bufete). En los reinos más grandes, siempre había más gremios y más asistentes y ayudantes en los gremios que caballeros y nobles. Lo mismo ocurre con los bufetes de abogados. En los bufetes más grandes, hay cada vez más gremios profesionales al servicio del reino, y se desarrollan todo el tiempo.
• A continuación, vienen los siervos. Los siervos estaban ligados a la tierra en la sociedad medieval y eran como esclavos. Los siervos podrían ser considerados como las personas sin habilidades profesionales significativas dentro de un bufete de abogados (ayuda en la sala de descanso, personas en la sala de copiado, asistentes de archivo, recepcionistas, etc.), pero que son empleados por el bufete de abogados a tiempo completo.
• A continuación, vienen los campesinos. Los campesinos eran libres y a veces tenían habilidades, pero a menudo no. Los campesinos dentro de un bufete de abogados serían contratistas que hacen cosas como limpiar la basura, así como personas contratadas para tareas a corto plazo, como abogados contratados, secretarias contratadas y asistentes jurídicos contratados. Son el estatus más bajo porque no tienen ningún vínculo o relación permanente con la empresa.

Como ocurría con la organización de la sociedad medieval, hay muy poco movimiento ascendente en un gran bufete de abogados. Es muy poco probable que los siervos y los campesinos lleguen a ser miembros del gremio, es muy poco probable que los miembros del gremio lleguen a ser caballeros, es muy poco probable que los caballeros lleguen a ser nobles (socios capitalistas), y es muy poco probable que los nobles lleguen a ser reyes. El bufete de abogados es un tipo de institución medieval, y cuanto más grande se hace un bufete, más medieval se vuelve.

Los nobles son los dueños del bufete y establecen las reglas que hacen que este tipo de sistema de recompensa nobiliaria se autoperpetúe. Los nobles no quieren que sus tierras sean esquilmadas y entregadas a más propietarios. Quieren mantener las cosas como están para seguir en el poder y poder seguir obteniendo la mayor parte posible de los beneficios.
Los caballeros de un bufete de abogados también tratan de mantenerse en el suelo y socavarse mutuamente. El trabajo de un caballero puede ser extremadamente difícil. Según un abogado en un blog:

Duré cinco años, y una vez pagados mis préstamos de estudios, me largué. Era desmoralizante, trabajaba como un perro haciendo un trabajo mundano y mi vitalidad iba decayendo día a día. Las horas y el estrés me estaban matando.
Entraba en la oficina a las 8:00 de la mañana y salía a las 10:00 de la noche todos los días, además de trabajar un día los fines de semana. Trabajaba unas 70-80 horas a la semana. El estrés era increíble, sobre todo por parte de los asociados y socios más veteranos del bufete. Todos se mordían la cabeza para salir adelante. Los asociados senior te veían como una competencia para llegar a ser socio y trataban a los nuevos asociados como mano de obra esclava.
Mi bufete nos mostraba folletos con asociados sonrientes, nos prometía un trabajo interesante y la infame mierda del «equilibrio de la vida laboral». Era chocante porque eres su esclavo y luego te envían de vuelta a tu antigua escuela de derecho para reclutar gente nueva.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

No sólo los nobles tratan mal a los caballeros, y los caballeros se tratan mal entre sí, los nobles y los caballeros también tratan mal a los miembros de los gremios, a los siervos y a los campesinos. De hecho, los abogados pueden tratar al personal incluso peor de lo que se tratan entre sí. Según un administrador de un bufete de abogados en un blog:

En mi papel de administrador de un bufete, soporto las constantes quejas de los abogados sobre cuestiones triviales. Los problemas pueden ser reales (impresoras sin tinta, salas de conferencias sin el color adecuado de los blocs de notas, plazas de aparcamiento no asignadas según la antigüedad, y cosas por el estilo), pero el trato que recibimos mi personal y yo puede ser horrendo. Nunca he presenciado un trato similar a otro abogado del bufete. Entonces, ¿por qué está bien tratar a los «no abogados» de esta manera?
Mi suposición es que esto proviene de una posición de arrogancia. Si uno se considera más capaz que los demás, ¿por qué habría de mostrarles respeto y consideración?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

El problema de la forma en que están organizados los despachos de abogados es que las personas que están más abajo en el tótem no pueden sentirse bien con ellos mismos y con sus funciones. La mayoría sabe que nunca podrá avanzar más allá de su puesto actual y esto no puede sino crear resentimiento. Además, trabajar con abogados no es fácil: los que no son abogados no están formados para tratar con ellos como lo hacen los abogados entre sí. En el entorno de los bufetes de abogados, las opiniones de los que no son abogados no suelen ser respetadas ni consideradas en su justa medida, y a menudo se pierden buenas ideas porque los abogados están muy centrados en encontrar fallos. Un administrador de un bufete de abogados lo expresó así en un blog:

Los abogados parecen enorgullecerse de su capacidad para derribar las opiniones de los demás. Cuando se les presenta un nuevo concepto, en lugar de intentar comprender su valor, se centran en los detalles de la propuesta buscando signos de debilidad. Por ejemplo, en la propuesta de un cliente, es más probable que ataquen la gramática que que consideren la estrategia del enfoque propuesto. Para ellos, una mala gramática es un indicio de que se está pensando mal y, por tanto, un indicador de que la estrategia sugerida debe ser errónea. Buscar la manera de refutar cada sugerencia lleva a que cada sugerencia sea atacada y rechazada. Basta con que intervengan dos o tres abogados para que cualquier idea quede hecha trizas. Así que esta combinación de arrogancia y la tendencia a atacar en lugar de comprender hace que los abogados sean malos empresarios.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

En lo más bajo del tótem puede estar el abogado contractual. El abogado contractual es alguien que no es un miembro del gremio ni siquiera un siervo. El abogado contratado no tiene casa en el bufete y la paga y el trabajo del abogado contratado son poco fiables. Los abogados contratados, los asistentes jurídicos y otros empleados temporales pueden acabar en puestos dentro de los bufetes de abogados que nunca creyeron que tendrían después de graduarse. Sin ninguna estabilidad, pueden verse obligados a trabajar en un lugar diferente cada semana y se les paga una cantidad inferior a la óptima para sobrevivir en estos puestos. Según un artículo del Washington Post, Los abogados que luchan por los mismos derechos que los conserjes:

Para mucha gente de la economía estadounidense, 25 dólares la hora puede parecer un salario excelente. Sin embargo, cuando se está pagando una montaña de deudas de la facultad de Derecho, puede ser lamentablemente insuficiente.
Ésa es la situación a la que se enfrentan decenas de miles de abogados que no consiguieron los cómodos puestos de trabajo en empresas que esperaban después de graduarse o incluso el tipo de trabajo sin ánimo de lucro que podría haberles condonado la deuda. En su lugar, trabajan como autónomos en despachos de abogados y agencias de empleo.
En los últimos años, sus salarios han bajado tanto que algunos de esos abogados -en un mundo en el que las largas horas de trabajo se tratan como cuotas que hay que pagar en el camino hacia una carrera confortable- están pidiendo las mismas protecciones de horas extras de las que disfrutan los dependientes de los comercios y los conductores de autobús.
Argumentan que el trabajo -revisar todos los documentos que surgen durante la fase de descubrimiento de una demanda- no se parece a la práctica del derecho. A menudo tiene lugar en salas de revisión alquiladas apresuradamente, con abogados sentados uno al lado del otro, mirando fijamente las pantallas de los ordenadores para seleccionar piezas que puedan ser relevantes para el caso. En nombre de la seguridad de la información, los empleadores suelen establecer normas sobre el uso del teléfono, las conversaciones con los colegas y el consumo de alimentos.
«Me dijeron que no podía comer un yogur», dice Marc Steier, un antiguo abogado contratado que ahora trabaja para un sindicato. Eso es lo que resulta tan perturbador: el desprecio absoluto». La realidad de ser empleado en la mayoría de estas agencias está más allá de lo que la mayoría de la gente consideraría profesional.

G. CONSIDERACIONES DE DIVERSIDAD EN LA JERARQUÍA DE LOS BUQUES DE ABOGADOS
Aunque pueda ser controvertido decirlo, según mis observaciones, la naturaleza diversa e inclusiva de las personas dentro del ecosistema de los bufetes de abogados disminuye cuanto más se asciende en la cadena de la jerarquía de los bufetes:

• Es más probable que el Rey -el Socio Director- sea un hombre blanco que una mujer, o una persona de color, o gay.
• Los nobles -los socios capitalistas- tienen muchas más probabilidades de ser hombres blancos que mujeres, personas de color u homosexuales.
• Los Caballeros-los Asociados Asalariados, los Consejeros y los Socios de Ingresos-son mucho más propensos a ser blancos que diversos, o gay.
• Las Profesiones del Gremio-el Personal de Contabilidad, el Personal de Recursos Humanos, y otros Profesionales-son más propensos a ser blancos que diversos, o gay.
• Los siervos -los conserjes, los recepcionistas y el personal de la sala de descanso- tienen más probabilidades de ser diversos que blancos.
• Los campesinos -los secretarios de contratos, los asistentes jurídicos y los abogados- tienen más probabilidades de ser diversos que blancos.

Una de las principales fuentes de debate dentro de los bufetes de abogados es la diversidad que existe entre los caballeros, los nobles y los reyes. Entre estos tres grupos de la clase de los abogados, los caballeros (asociados asalariados, consejeros y socios con ingresos) tienden a tener la mayor diversidad. La diversidad entre los «caballeros» es más evidente y prevalece entre los que son contratados directamente desde la facultad de derecho.
La razón por la que los bufetes de abogados pueden hacer contrataciones más diversas e inclusivas en el nivel de entrada es porque saben que la mayoría de sus contrataciones de nivel de entrada nunca se convertirán en nobles. Incluso pueden convertir a algunos de estos caballeros en socios no capitalistas, pero siguen sin ser nobles y sin poseer tierras. El bufete puede parecer «diverso» de cara al exterior cuando no lo es. Un informe tras otro ha señalado que el lugar donde más falta la diversidad es en el nivel de los nobles (socios capitalistas).
Es interesante que los bufetes de abogados puedan incluso elevar al noble diverso ocasional a rey. De hecho, los pocos caballeros diversos que se convierten en nobles suelen tener más posibilidades que la media de ser elegidos como reyes por sus bufetes para mostrar al mundo exterior que, de hecho, son diversos cuando en realidad puede que no lo sean.

Pero ni la contratación de más caballeros diversos de nivel inicial, ni el hecho de convertir al ocasional noble diverso en rey, cambian realmente la naturaleza fundamental, institucionalizada, clasista y desigual del gran bufete de abogados estadounidense. Cuando uno echa un vistazo al bufete de abogados estadounidense medio, lo que suele ver es la Gran Cadena de Ser trasladada 500 años después al siglo XXI. Camine por los bufetes de abogados estadounidenses de las grandes ciudades y verá la mayor diversidad en la parte inferior, entre los siervos y los campesinos. También habrá mucha diversidad entre los gremios. Pero cuanto más se acerque a la cima, menos probable será que encuentre diversidad. Esta falta de diversidad se da generalmente en torno a líneas de clase y raza. El bufete de abogados estadounidense medio no sólo tiene problemas de diversidad en la cúspide y entre sus abogados, sino que los problemas relativos a la diversidad afectan a toda su estructura y a su funcionamiento como empresa. La división que hace que las personas de diferentes razas y colores se sientan excluidas en las filas de los abogados de los bufetes también crea sorprendentes diferencias de clase que impregnan la dotación de personal del bufete.

Se echa de menos en el debate sobre la diversidad y la inclusión en los bufetes de abogados la discusión sobre las diferencias de clase que existen y que se derivan de la existencia de clases de servicios profesionales y empresariales, y de subjerarquías dentro de esas clases. Los despachos de abogados no sólo tienen el problema de que los abogados diversos son la excepción y no la regla, sino que tienen un problema igualmente fundamental de que ciertas personas dentro de los despachos son tratadas como ciudadanos de clase alta y otras como ciudadanos de clase baja. Al igual que en la sociedad, a menudo son las clases altas las menos diversas y, sin embargo, las más poderosas, y las que tienen el poder de perpetuar el sistema o cambiarlo.
Los bufetes de abogados son instituciones increíblemente complejas y cada miembro tiene un papel distinto y crucial en el funcionamiento y la rentabilidad de la empresa. Sin el secretario para presentar el escrito a tiempo, el pleito más brillante de la empresa se perdería. Sin el asistente jurídico que revise el prospecto, la operación de valores más sofisticada se iría al garete. Sin el profesional de desarrollo de negocios para alertar a los clientes de los cambios en la ley, el cliente más importante se quedaría colgado en el viento. La verdadera diversidad e inclusión comienza con la comprensión, el aprecio y el respeto, tanto del personal como de los abogados.
Para obtener más información sobre la diversidad en los bufetes de abogados, consulte nuestros recursos sobre diversidad.
Para obtener más información sobre la diversidad, consulte los siguientes artículos:

• Diversidad en los bufetes de abogados: Todos hablan, pero es más difícil andar
• Por qué los abogados de clase alta y baja rara vez tienen éxito en los bufetes de abogados: Cómo la raza y la clase social suelen obstaculizar el éxito de los bufetes de abogados

Aprenda más sobre la diversidad en los bufetes de abogados en este libro en profundidad:
Diversidad en los bufetes de abogados: How Race, Gender, Age, Social and Economic Divisions Impact the Hiring, Retention and Advancement of Law Firm Attorneys
Consulte los siguientes artículos para obtener más información:

• Diversity in the Legal World – The Big Picture
• How Law Firm Websites Influence Retention of Diverse Attorneys
• ¿Puede el replanteamiento de la «hora facturable» conducir a una mayor igualdad de género en los bufetes?
• ¿Dónde se sitúan los despachos de abogados en materia de igualdad de género?
• Los abogados generales se unen al movimiento por la diversidad en los despachos: Los clientes corporativos utilizan incentivos y castigos para inspirar la diversidad y la inclusión
• La continua falta de diversidad en los bufetes de abogados: Los estudiosos aportan su visión sobre las razones y las soluciones
• La importancia de atraer y retener a los abogados homosexuales
• ¿Por qué hay tantas mujeres que llegan a la cima de los grandes bufetes?
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