Mi a tipikus ügyvédi iroda szervezeti felépítése? What is the Hierarchy of Different Positions Inside of Law Firms?

Mi a tipikus ügyvédi iroda szervezeti felépítése? What is the Hierarchy of Different Positions Inside of Law Firms?

Napjainkban nagy hangsúlyt kap a sokszínűség és a befogadás fontossága az ügyvédi irodákon belül. Ez egy nagyon fontos kérdés, és érdemel alapos vitát. A kérdés egy olyan aspektusa azonban, amelyet ritkán tárgyalnak – és kellene is -, az ügyvédi irodákon belül az ügyvédek és a személyzet közötti megosztottságra és egyenlőtlenségre vonatkozik.
Az ügyvédi irodák csodálatra méltó módon szeretnének nagyobb sokszínűséget elérni az ügyvédi állományukban. Ugyanakkor azonban gyakran kétszintű társadalmi struktúrában működnek, ahol az ügyvédek vannak a csúcson, a személyzet pedig az alján. Ráadásul a csúcson lévők (az ügyvédi réteg) általában kevésbé sokszínűek, mint az alul lévők (a nem ügyvédi réteg).
Miközben az ügyvédi irodák folytatják a sokszínűség és a befogadás fokozását az ügyvédek körében a nem, faj, vallás, LMBT és más kisebbségi státuszok tekintetében, figyelmet kell fordítaniuk az ügyvédek és a személyzet között fennálló osztály- és egyéb különbségekre is. Ezek a megkülönböztetések végül marginalizálják azokat az embereket, akik létfontosságú üzleti szolgáltatásokat végeznek, amelyek támogatják az ügyvédek munkáját, és segítenek biztosítani a cég jövedelmezőségét. Nem szabad őket másodrendű állampolgárként kezelni. Ezek a megkülönböztetések egy olyan osztályalapú rendszert is fenntartanak, amelyben a “fontos” emberek gyakran kevésbé sokfélék, mint azok, akik ezeket az embereket kiszolgálják. Ez egy olyan negatív, önmagát erősítő körforgást hoz létre, amely a heteroszexuális fehér férfiaknak kedvez, és mindenki mást hátrányosan érint.
Az osztály kérdése nem új és nem egyedi az ügyvédi irodákban. Karl Marx például A kommunista kiáltványban megjegyezte, hogy “Minden eddig létező társadalom története az osztályharc története.”
A. Különböző osztályok és hierarchiák az ügyvédi irodákon belül
A nagy ügyvédi irodák hatalmas intézmények, amelyekben számtalan különböző ember dolgozik. Az ügyvédi irodákban nem csak ügyvédek dolgoznak.

1. Szakmai szolgáltatások kontra üzleti szolgáltatások

A gazdasági intézmények legalapvetőbb szintjén a nagy ügyvédi irodák szakmai szolgáltatásokat (jogi munkát) nyújtó emberekből és üzleti szolgáltatásokat (a jogi munka kiegészítői, például dokumentumgyártás, toborzás és marketing) nyújtó emberekből állnak.
A legtöbb embernek az ügyvédi tevékenységről az jut eszébe, hogy az ügyvédek egy csoportja jogi munkát végez – nem pedig nem jogi szakemberek csoportja, akik minden mást elvégeznek, ami ahhoz szükséges, hogy a jogi munkát lehetővé tegyék egy összetett és versenyképes nemzetközi piacon. Mivel az ügyvédi irodák az “ügyvédi munka” mint az általuk értékesített készség hangsúlyozása miatt sok kívülálló úgy tekint az ügyvédi irodákra, hogy a személyzet által végzett munka kevésbé fontos, mint az ügyvédek által végzett munka. Az ehhez hasonló felfogások, amelyek az ügyvédek és a kívülállók fejében egyaránt léteznek, egy olyan osztályalapú rendszert hoznak létre az ügyvédi irodákon belül, amelyben az ügyvédek kerülnek a csúcsra, az őket támogató nem ügyvédek pedig a legaljára esnek.

1. A két osztályon belüli hierarchiák

Az ügyvédi irodák az ügyvédi és a személyzeti osztályokon belül további részhierarchiákra oszlanak. Például egy ügyvédi iroda szakmai szolgáltatási osztályán belül különböző rangú és státuszú ügyvédek lesznek, a legfelső szinten a tőkés partnerek, középen a társult ügyvédek, alul pedig a szerződéses ügyvédek. Hasonló hierarchiák léteznek az üzleti szolgáltatások osztályán belül is. Egy cég pénzügyi vezetője például valószínűleg a csúcson lesz, míg a fénymásoló a legalján.”

1. Egyreértések vannak a különböző osztályok között és között

Az ügyvédi irodák növekvő összetettségének egyik mellékterméke a neheztelések és megosztottságok kialakulása. Az ügyvédi irodákon belüli rétegződések és hierarchiák termékeny talajává váltak a különböző osztályokhoz és társadalmi helyzetű emberek közötti neheztelésnek:

• A partnerek neheztelnek azokra, akik partnerek akarnak lenni.
• A társak neheztelnek a partnerekre.
• A munkatársak neheztelnek az ügyvédekre.
• Az ügyvédek neheztelnek az alkalmazottakra.
• A szerződéses ügyvédek neheztelnek a társakra, tanácsadókra és partnerekre.
• A társak neheztelnek egymásra, mert versengenek egymással a partnerré válásért.
• A partnerek neheztelnek egymásra, mert nagyobb részt vesznek ki a nyereségből, mint amennyit szerintük mindegyikük megérdemel.

Az átlagos ügyvédi iroda az osztályharc, a neheztelés és a szakmán belüli embereket felemésztő problémák gyúlékony keveréke. Ez a stressz sehol sem jellemzőbb, mint a nagy amerikai ügyvédi irodákban. Ha bármi kétségük van mindezzel kapcsolatban, csak olvassák el bármelyik jogi bulvárlap, ügyvédi blog vagy munkatársi blog címlapjait. Ez a neheztelés mindenhol ott van, ahová csak fordulsz.
B. A SPECIALIZÁCIÓSODÁS TENDENSE

1. Az ügyvédi irodákon belül üzleti (nem jogi) szolgáltatásokat nyújtó szakemberek

Tradicionálisan az ügyvédi irodákon belüli partnerek a pénzügyi, humánerőforrás és egyéb, az ügyvédi iroda működtetéséhez szükséges “nem ügyvédi” szerepköröket töltötték be. Még ma is a kis ügyvédi irodák többségében az ügyvédek gyakran számos olyan funkciót látnak el, amelyeket a nagyobb ügyvédi irodákon belül a jogi titkárok és más szakemberek látnak el. A nagy ügyvédi irodák azonban más paradigma szerint működnek – minél nagyobb a cég, annál specializáltabb lesz a személyzet, amely olyan szolgáltatásokat nyújtó nem ügyvéd üzleti szakemberekből áll, amelyeket az ügyvédi irodák szerint az ügyvédi munkaidő rossz felhasználása lenne.
A legnagyobb cégek szakemberek és mások hatalmas skálájával rendelkeznek, akik olyan munkát végeznek, amelyet a kisebb ügyvédi irodákban egyébként ügyvédek végeznének. Íme egy minta a legnagyobb ügyvédi irodák által alkalmazott szakemberek fajtáiból:

(1) postázási felügyelők és személyzet,
(2) konyha/szüneti szoba felügyelők és személyzet,
(3) másolószoba felügyelők és személyzet,
(4) szövegszerkesztő felügyelők és személyzet,
(5) Bírósági futófelügyelők és személyzet,
(6) Informatikai osztályvezetők vagy technológiai vezető és személyzet,
(7) Iratkezelő teremfelügyelők és személyzet,
(8) Felügyelő recepciósok és recepciósok,
(9) Titkársági felügyelők és különböző szintű titkárnők,
(10) vezető könyvtárosok és egyéb könyvtárosok,
(11) humánpolitikai igazgatók és humánpolitikai személyzet (gyakran külön humánpolitikai igazgatók és személyzet az ügyvédek, ügyvédjelöltek és jogi titkárok számára),
(12) számviteli felügyelők vagy pénzügyi vezető és személyzet,
(13) PR igazgató és személyzet,
(14) Gyakorlati területek üzletfejlesztési vezetői és személyzete,
(15) Marketingvezető és személyzete,
(16) Közösségi média igazgató és személyzete,
(17) Képzési igazgató és személyzete,
(18) Pénzügyi igazgató és személyzete,
(19) Ügyvédi iroda adminisztrátora és személyzete,
(20) vezető iktatási ügyintéző és személyzete,
(21) biztonsági vezető és személyzete,
(22) utazási osztály vezetője és személyzete,
(23) általános jogász és személyzete,
(24) Nyugdíjbiztosítási vezető és személyzet,
(25) Egészségbiztosítási vezető és személyzet,
(26) Bérszámfejtési vezető és személyzet,
(27) Konfliktusok vezetője és személyzet,
(28) Tervezési vezető (brosúrák, honlap és anyagok) és személyzet, és
(29) Kiszervezési vezető és személyzet
A létrehozható személyzeti pozíciók számának egyetlen korlátja az ügyvédi iroda kreativitása az új munkaerőigények megtalálásában.
Mennél nagyobb az ügyvédi iroda, annál több szakembert foglalkoztat. Például a nagy New York-i ügyvédi irodákban egyre gyakoribbá válnak a szakterületi üzletfejlesztési szakemberek. Ezek a szakemberek, akik gyakran ügyvédek, nem csinálnak mást, mint olyan dolgokra koncentrálnak, mint például prezentációk kidolgozása az ügyvédek számára, potenciális ügyfelek felkutatása, annak biztosítása, hogy az ügyvédek tisztában legyenek az adott szakterület aktuális fejleményeivel, és az ügyvédek segítése az üzletszerzésben. Kisebb ügyvédi irodákban ez a fajta munka egyszerűen egy egyéni ügyvéd, vagy egy erre a célra létrehozott kis bizottság feladata lenne.
Az ügyvédeknek számos olyan feladatot kell elvégezniük, amelyet az adott szakterületen jobban el tudnak látni az üzletfejlesztési szakemberek:

• Az üzletfejlesztési szakember idővel egyre ügyesebb lesz a potenciális ügyfelek azonosításában.
• Az üzletfejlesztési szakember megtanulja, hogy mely ügyfelekre érdemes időt fordítani.
• Az üzletfejlesztési szakember jobban megismeri a szakterületet, és azt, hogy mi fontos és mi nem.
• Az üzletfejlesztési szakember képes lesz folyamatosan finomítani a prezentációkat, hogy azok egyre hatékonyabbak legyenek.
• Az üzletfejlesztési szakember megismeri, hogy más cégek munkatársai hogyan működnek, hogy cégüket sikeressé tegyék.
• Az üzletfejlesztési szakember kezdi megismerni az összes “játékos ügyvédi irodát” és “játékos ügyvédet” az adott területen, és képes lesz nyomon követni, hogy ki kap bizonyos ügyfeleket, mely ügyfelek elégedettek az adott céggel, és melyek azok, akik esetleg nem.
• Az üzletfejlesztési szakember mindezt sokkal olcsóbban és sokkal alacsonyabb költséggel fogja elvégezni, mint egy ügyvéd.

A specializáció előnyei természetesen túlmutatnak az üzletfejlesztési szakembereken, és minden olyan területen megmutatkoznak, ahol a legnagyobb ügyvédi irodák nem jogi munkát osztanak el, hogy segítsék a céget a lehető legnyereségesebbé tenni. Ha valaki nap mint nap sokat foglalkozik egy dologgal, az a személy hajlamos abban a dologban meglehetősen jártassá válni. Meglátja azokat a dolgokat, amelyeket mások nem, és elkerüli azokat a hibákat és gondolkodásmódokat, amelyeket mások nem.
A legnagyobb ügyvédi irodákban a multitasking helyett a specialisták a jellemzőek. A nagy ügyvédi irodáknak vannak például jogi toborzásra szakosodott koordinátorai, akik nem csinálnak mást, mint új ügyvédeket toboroznak az ügyvédi irodába. A legnagyobb ügyvédi irodákban ezek a szakemberek lehetnek nem gyakorló ügyvédek, akik korábban a cégnél vagy egy másik cégnél dolgoztak, és most ezen a területen karriert csináltak. A jogi toborzásra szakosodott koordinátor jellemzően nagy szakértelemmel rendelkezik, és tudja, mit csinál. Ezek a szakemberek kommunikálnak egymással, konferenciákra járnak, és folyamatosan tanulnak a munkáról. A nagy ügyvédi irodák azért alkalmaznak szakképzett jogi toborzási koordinátorokat, mert ez mindenkit arra kényszerít, hogy egy dologgal foglalkozzon, és specializálódjon.

1. Az ügyvédi irodákon belül szakmai (jogi) szolgáltatásokat nyújtó specialisták

A specializációnak ez az elve a nagy cégek által az ügyfelek számára végzett jogi munka tekintetében is érvényesül.

• Ahelyett, hogy az ügyvédek mindenféle munkát elvégeznének, az ügyvéd egy adott szakterületre (például vállalati) specializálódik.
• A legnagyobb piacokon (például New Yorkban) működő legnagyobb ügyvédi irodákban még a szakterületeken belül is nagyobb lesz a specializáció (a vállalati ügyvéd nem vállalati generalista, hanem a tőkepiaci munka egy aspektusára specializálódhat).

Az ügyfél szempontjából az, hogy egy ügyvéd egyfajta munkára koncentrál, azt jelenti, hogy amikor az ügyvéd elvégzi a munkát, az ügyvéd hatékonyabb lesz, és jobb eredményt fog elérni az ügyfél számára. Az ügyfeleknek “bedobott” gondolat (és a legnagyobb ügyfelek elvárják) az, hogy bár az adott ügyvédnek lehet, hogy felháborítóan magas a számlázási díja, ez az ügyvéd sokszor hatékonyabb lesz, mint egy olyan ügyvéd, aki nem specialista, hosszú távon olcsóbb lesz (mert nem kell órákat töltenie azzal, hogy mindent kitaláljon), és sokkal jobb eredményt fog elérni az ügyfél számára, mert a specialista ügyvéd nem fog minden problémát kihagyni az út során. Ez valójában jó érv, és tapasztalatom szerint gyakran igaz is: a legdrágább specialista ügyvédek gyakran megéri a többletpénzt, mert hiper-specializálódtak egy adott szakterületen.

A kisebb cégekben mind a személyzet, mind az ügyvédek hajlamosak több feladatot ellátni. Egy titkárnő lehet, hogy egyben toborzó is. Egy vállalati jogász adózással is foglalkozhat. Ez az egyik oka annak, hogy nagyon kevés nagyvállalat vesz igénybe kisebb ügyvédi irodákat. A kisebb ügyvédi iroda végül is drágább lehet, mert több időt vesz igénybe az ügyek felkutatása és kitalálása. Az is előfordulhat, hogy a kisebb ügyvédi iroda nem képes megérteni az ügyfél problémájának összetettségét. Ahogy az ügyvédi irodák egyre nagyobbak lesznek, egyre inkább specializálódnak.
C. A SZOLGÁLTATÓK ÉS AZ ANYAGOK KÖZÖTTI OSZTÁLY
Dacára sok alkalmazott professzionalizmusának, az ügyvédi irodákon belül létezik egy szakadék az ügyvédek és a munkatársak között. A munkatársak arról számolnak be, hogy az ügyvédi irodákon belül sok ügyvéd gyakran úgy viselkedik és úgy gondolja, hogy a munkatársak “alattuk állnak”, és nem végeznek olyan fontos munkát, mint az ügyvédek. Ez az érzés és az osztályok közötti megosztottság a legtöbb ügyvédi irodát áthatja a személyzet és az ügyvédek kapcsolatában.
Az ügyvédek részben azért gondolkodhatnak így, mert az ügyvédi irodák így ítélik meg őket, és így ítélik meg egymást:

• A társakat a kiszámlázott órák és a partnerré válás esélyei alapján ítélik meg. Egy ügyvédi irodában minden egyes munkatárs munkaidejét mérik és jelentik. Az órák szükségesek a bónuszok megszerzéséhez és az alkalmazásban maradáshoz. A partnerré válás esélye az ügyvéd számlázott óráihoz, a háttér erősségéhez, az üzletfejlesztési potenciálhoz és a munka minőségéhez kapcsolódik.
• A partnereket az üzleti összegek, a behajtások és a számlázott órák alapján ítélik meg. A partnerekre nagy nyomás nehezedik, hogy üzletet generáljanak. Minden ügyvédi irodán belül azok a partnerek a legbefolyásosabbak, akiknek a legtöbb üzletük van – azok, akik munkát tudnak adni más munkatársaknak és partnereknek.
• Mind a partnerek, mind a munkatársak képzettségük és eredményeik minősége alapján ítélik meg magukat (és egymást is) (többek között jogi iskolák, megnyert perek, megkötött ügyletek, behozott ügyfelek, előadások, a közösségben szerzett címek, társadalmi rang a közösségben és társadalmi rang a cégben). Minden ügyvédi irodának van egy érték- és követelményrendszere, amelyet az ügyvédek megítélésére használ, és amely alapján az irodán belüli ügyvédek megítélik egymást.

Az ügyvédek önmaguk és egymás megítélésének sajátos módja miatt aligha meglepő, hogy az ügyvédek kevésbé értékesnek tartják azokat az embereket, akik nem termelnek közvetlenül díjat. A legtöbb ügyvédi irodán belül még az üzleti tevékenységgel nem rendelkező partnerek is másodrangú állampolgárnak érzik magukat.

Egy korlátozott kivételtől eltekintve a legtöbb nem ügyvéd az ügyvédi irodákon belül “nem számlázható munkát” végez. Mivel ez a munka nem válik közvetlenül pénzzé, a személyzet létezését és folyamatos fennmaradását a közvetlen gazdasági feltételek helyett mással kell indokolni (azaz egy óra munkaidő nem változik azonnal meghatározott pénzösszeggé). Mivel munkájuk nem vezet közvetlenül nyereséghez, az ügyvédek nem mindig értékelik és értik meg a személyzet által végzett számtalan feladat és munka fontosságát. A személyzet által végzett munka azonban valójában nagyon is kritikusan fontos a cég jövedelmezősége és sikere szempontjából, mivel lehetővé teszi az ügyvédek számára, hogy működjenek, több pénzt keressenek és hatékonyabban szolgálják ki az ügyfeleket.
Azok az ügyvédi irodák, amelyek képesek voltak a méretnövekedésre, jellemzően felismerik a személyzet által végzett munka fontosságát, és következetesen új személyzeti pozíciókat alakítanak ki, hogy a személyzet hatékonyabban tudjon dolgozni. A legnagyobb ügyvédi irodák közül soknak még a nem ügyvédi alkalmazottak is ugyanannyit (vagy többet) keresnek, mint a cégen belül sok nem tőkés partner.
Az ügyvédi irodákon belül a személyzet státuszának csökkenéséhez hozzájáruló további probléma, hogy mivel ők költségközpontok (azaz nem termelnek közvetlenül díjat a kiszámlázható órák révén), munkakörüket jobban fenyegeti a leépítés vagy megszüntetés, mint az ügyvédek munkakörét, akik órákat tudnak kiszámlázni. Amikor egy ügyvédi iroda takarékossági okokból elbocsátásokat tervez, gyakran a személyzetet bocsátják el elsőként, nem pedig az ügyvédeket. Az ügyvédek általában közelebb állnak a “saját fajtájukhoz”, és leginkább egymás munkahelyének megmentésében érdekeltek. Egy ügyvédi iroda hírneve is sokat szenvedhet, ha ügyvédeket bocsát el, mégis a személyzet elbocsátása ritkán érdemel említést.
Az ügyvédi iroda alkalmazottai veszítik el először az állásukat, mivel nem közvetlenül ők termelik a díjakat. A legnagyobb ügyvédi irodákban a személyzet nagyon magas fizetést is kaphat, és az ügyvédi irodák szívesen megszüntetik ezeket az állásokat, hogy pénzt takarítsanak meg.
D. A VÁLLALKOZÓK FELVÉTELÉRE ÉS A MUNKATÁRSAK MEGFELELŐ MÉRTÉKELÉSÉRE VONATKOZÓ KÉPESSÉGEK
Sok ügyvédi iroda nem rendelkezik a személyzet hatékony felvételéhez és irányításához szükséges szakértelemmel vagy képességgel. Míg a legtöbb ügyvédi iroda érti, hogyan kell ügyvédeket felvenni, a személyzet felvétele teljesen más, és nem minden ügyvédi iroda érti ezt is. Amikor az ügyvédi irodák folyamatosan új pozíciókat hoznak létre, és nincs tapasztalatuk bizonyos típusú munkatársak felvételében, elkerülhetetlen, hogy hibák történjenek.
Miatt az ügyvédi irodák nem mindig értik, hogyan kell felvenni vagy irányítani a személyzetet, gyakran problémáik lehetnek:

• Biztosítani, hogy a személyzet produktív legyen. Az ügyvédi irodákat ügyvédek vezetik és tulajdonolják, akik az ügyvédek termelékenységét az általuk kiszámlázott órák alapján mérik. Az ügyvédi irodák a legtöbb munkatársuk termelékenységét nem tudják ugyanígy mérni, és egyes ügyvédi irodáknak emiatt nem biztos, hogy vannak eszközeik a munkatársak termelékenységének mérésére.
• Megfelelő értékelések és visszajelzések nyújtása a munkatársaknak. Az ügyvédi irodák értik, hogyan kell értékelni az ügyvédeket, de gondot okozhat ugyanilyen jellegű visszajelzést adni a személyzetnek.
• A személyzet megtartása. Az ügyvédi irodák nem tudják megtartani az embereket, ha nem szakértői a vezetésüknek.

A növekedés és a méretnövekedés érdekében az ügyvédi irodáknak hatékony rendszerekre van szükségük a fent leírt feladatok mindegyikének elvégzéséhez. Az ügyvédi irodákat (különösen a nagy ügyvédi irodákat) nem könnyű működtetni, és sok a mozgó elem. Az ügyvédi irodáknak folyamatosan problémái vannak a nem ügyvédek és az ügyvédek irányításával is.
Mivel a munkatársak nem rendelkeznek ugyanolyan képzettséggel vagy más eredményekkel, mint az ügyvédek, a munkatársak értékét nem a képzettségből vagy más eredményekből kell meríteni. Az ügyvédi irodákban dolgozó munkatársak természetesen abból teremtik meg értéküket, hogy jól végzik a munkájukat. Az ügyvédi irodákban dolgozók értéke azonban más tényezőkből is származik, mint például:
(1) Mennyire támaszkodnak rájuk az ügyvédi irodán belüli ügyvédek,
(2) Mennyire bíznak bennük az ügyvédek az irodában,
(3) Mennyire állnak közel az ügyvédi munka feletti hatalommal rendelkező ügyvédekhez, és
(4) Képességük, hogy jó bürokraták legyenek az ügyvédi irodán belül, ami nem igényel a termelésük közvetlen értékén alapuló mérést.
A legnagyobb ügyvédi irodákban – különösen azokban, amelyek nagy intézményi ügyfelekkel rendelkeznek – a munkatársak elszigetelhetik magukat azzal, hogy hűbérbirtokokat hoznak létre és egyre bürokratikusabbá válnak. Számomra elképesztő, hogy a nagy ügyvédi irodák közül sokan mennyire bürokratikussá váltak, és mennyi hatékonyságtalanság kúszik be a rendszereikbe. Sajnos ez azt eredményezheti, hogy a személyzet túlfizetetté válik, alulfoglalkoztatottá válik, hatalmas juttatásokat kap, és a politika mestereivé válik, valamint elfoglaltnak tűnik.
Az irodákon belüli személyzet néhány további jellemzője:

• Számtalan pozíció van, és ezek közül sokan feleslegesnek tűnnek, és gyakran azok is. Sok nagy ügyvédi irodában ezt azért engedik meg, mert az ügyvédek ideje olyan értékes, hogy egyszerűen nem figyelnek az alattuk dolgozókra.
• Mivel az ügyvédek néha úgy tekintenek rájuk, mint akik nem teremtenek annyi értéket, mint az ügyvédek, a személyzet hajlamos jobban támaszkodni a bürokráciára, mint amennyire egyébként más szervezetekben szükségük lenne ahhoz, hogy munkában maradjanak.
• A munkatársak foglalkoztatási biztonsága csekély, és gyakran rövid időn belül vagy értesítés nélkül elbocsátják őket, és ajtót mutatnak nekik – ez sokkal másabb kilátás, mint amivel az ügyvédek szembesülnek.
• A munkatársak által elkövetett hibákat gyakran szigorúbban kezelik, mint az ügyvédek hibáit. Ennek az az oka, hogy az ügyvédek meg tudják érteni és azonosulni tudnak a hibázó ügyvédekkel, de ugyanez nem mindig mondható el a személyzet által elkövetett hibákról.
• Végezetül, mivel az ügyvédi irodákban dolgoztak, és az ügyvédi irodák korlátlan erőforrással rendelkeznek a jogi problémákra – és ezt a személyzet is tudja -, a személyzetnek kevés jogorvoslati lehetősége van, ha elégedetlenek.

Az én szemszögemből nézve, ezt láttam, amikor ügyvédként dolgoztam a nagy ügyvédi irodákban. Az ügyvédek néha természetesnek vették a munkatársakat, nem bántak velük jól, és elhitették velük, hogy sok tekintetben “helyettesíthetők” és lecserélhetők. Az ügyvédeket rendkívül lenyűgözte az ügyvédi irodán belüli más ügyvédek háttere, de a személyzet háttere közel sem volt ennyire lenyűgözve. Valójában nagyon kevesen beszéltek egyáltalán a személyzetről. Mindenkit jobban érdekelt az ügyvédek élete. A munkatársak egy olyan világban dolgoztak, ahol a munkahelyük kevésbé volt biztonságos, ahol kevesebbet gondoltak rájuk, ahol a legtöbben drasztikusan kevesebb pénzt kerestek, és ahol természetesnek vették őket. Nem azt mondom, hogy mindezzel egyetértek – határozottan nem -, de ez az, aminek tanúja voltam.
Ugyanakkor észrevettem, hogy a cégen belül voltak bizonyos asszisztensek, titkárnők és mások, akikkel jobban bántak, mint másokkal – és akikre a partnerek támaszkodtak, és akiket közel tartottak magukhoz, hogy elvégezzék a munkájukat. Ezt néhány esetben jogi toborzóként is látom, amikor segítek a partnereknek céget váltani. Ezekben az esetekben a partnerek egyértelműen azt szeretnék, hogy bizonyos munkatársak (például a titkárnőjük vagy a jogi asszisztensek egy csoportja) velük együtt költözzenek. A támogatás mértéke, amelyet ezek a partnerek kapnak, annyira kiemelkedő, hogy gyakran úgy gondolják, hogy a megbízható munkatársaik nélkül nem tudnának sikeresek lenni.
De természetesen ez nem mindig történik meg. A jogi asszisztenseket ritkán viszik magukkal, kivéve, ha olyan területeken végeznek jogi munkát, mint a bevándorlás, a bizalmi vagyonkezelés és hagyaték, a védjegy és néhány más kiválasztott gyakorlati terület, ahol az ügyvédek olyan érdemi munkában támaszkodnak rájuk, amelyet nagymértékben lehet dollárra váltani. A legtöbb esetben, amikor a jogi asszisztenseket bevonják, az elvégzett munka “átalánydíjas” és nem feltétlenül számlázható munka.
E. MIÉRT TARTJÁK VISSZA A JOGI MUNKATÁRSAKAT
Az ügyvédeknek a munkatársakról alkotott néhány olyan képzete, amely megerősíti a munkatársak “másodrendű állampolgári státuszát”, és visszatartja őket az ügyvédi irodákban:

• A legtöbb jogi munkatárs soha nem lesz gyakorló ügyvéd. Nagyon kevés jogi munkatárs fog valaha is jogi egyetemre járni. Ezért mindig csak nem számlázható munkát fognak végezni.
• A jogi alkalmazottak többsége soha nem fog közel annyi pénzt keresni, mint az ügyvédek. A nagy ügyvédi irodákban az ügyvédek sok pénzt keresnek. A jogi alkalmazottak soha nem fognak annyit keresni, és emiatt az ügyvédi irodákon belül soha nem fogják magukat anyagilag olyan értékesnek érezni, mint az ügyvédek.
• A legtöbb ügyvéd nem hiszi, hogy a jogi alkalmazottak olyan intelligensek, mint az ügyvédek. Az ügyvédek gyakran úgy vélik, hogy a jogi személyzet nem olyan intelligens, mint ők, egyszerűen azért, mert nem rendelkeznek ugyanazzal az iskolai és egyéb képzettséggel, mint az ügyvédek. Ez természetesen nem igaz, mivel az intelligencia nem függ az iskolai végzettségtől. Mindazonáltal ez a hiedelem irányítja azt, hogy a jogi alkalmazottakkal hogyan bánnak, és hogy sok ügyvéd látszólag hogyan gondolkodik róluk a nagyobb ügyvédi irodákon belül.
• A legtöbb jogi alkalmazott nem dolgozik olyan keményen. Nagyon kevés szakember dolgozik olyan keményen, mint az ügyvédek – különösen a legnagyobb ügyvédi irodákban. A jogi alkalmazottak olyan pozícióban vannak, ahol nem az alapján ítélik meg őket, hogy hány órát számláznak, hanem más kritériumok alapján. Míg a titkárnők, asszisztensek és más jogi alkalmazottak gyakran túlóráznak és hosszú órákat dolgoznak, a jogi alkalmazottak többsége rendes, 9-től 5-ig tartó típusú munkát végezhet.
• A legtöbb jogi alkalmazott nem rendelkezik olyan jó iskolai végzettséggel, mint az ügyvédek. A jogi alkalmazottak többsége nem ügyvéd, nem járt olyan legjobb iskolákba, mint az ügyvédek, és nem teljesített olyan jól az iskolában, mint sok ügyvéd. Még ha egy jogi munkatárs kiváló végzettséggel is rendelkezik – beleértve azt is, hogy rangos jogi egyetemre járt -, a legtöbb ügyvéd nem veszi olyan komolyan a nem gyakorló ügyvédeket, mint az ügyvédi irodán belül társult, partneri és tanácsadói pozícióban lévő embereket.

Ennek eredményeképpen a legtöbb ügyvédi irodában kétszintű rendszer létezik. Kialakul egyfajta osztályrendszer, ahol az ügyvédek vannak a csúcson, a munkatársak pedig a legalján. A termelőeszközökkel rendelkező ügyvédek a tőkés partnerek. Ők állnak a piramis csúcsán.
F. A NAGY AMERIKAI LAW FIRM ÉS A LÉTEZÉS NAGY LÁNCÁJA
Aristotelész megalkotta az összes élőlény ereszkedő táblázatát. Ezek a legösszetettebbtől a legkevésbé összetettig haladtak. A táblázat a legfontosabbtól a legkevésbé fontosig rangsorolta az evolúciót. Ez a rangsorolási rendszer a középkorban a “Lét Nagy Láncolata” néven vált ismertté. A nagy amerikai ügyvédi iroda jobban megfelel a Lét Nagy Láncának a középkorban, mint talán egy átlagos amerikai vállalkozás. Egy nagyvállalattal ellentétben – ahol valaki a postázóban kezdheti a pályafutását, és végül vezérigazgatóvá válhat – egy jogi végzettséggel nem rendelkező alkalmazottnak nincs lehetősége ugyanilyen felfelé irányuló mobilitásra a karrierje során. Szinte az összes komoly felfelé irányuló mobilitás és jutalom egy ügyvédi irodán belül az ügyvédek számára van fenntartva.”
A Létezés Nagy Láncában a Világot Isten és az Angyalok rendezték a csúcsra, a többiek pedig alájuk tartoznak. Az emberek szerepét aszerint határozták meg, hogy hol helyezkedtek el ebben a sorrendben:

• A Létezés Nagy Láncának csúcsán a Király állt, akit emberi formában megnyilvánuló Istennek tekintettek.
• A király alatt a nemesek, a lovagok, a különböző céhekben/szakmákban dolgozó emberek (szabók, pékek, ácsok, cipészek, mészárosok és hasonló emberek céhe), a parasztok, majd a jobbágyok sorrendje alászállt.
• A céhek tovább oszlottak szabómesterekre, fiatalabb szabókra és tanoncokra.

A középkori társadalom egyik jellemzője az alkalmazkodás volt. A világot ezekre a csoportokra osztottnak tekintették, és minden csak addig működött, amíg az emberek hajlandóak voltak ezekben a csoportokban maradni, és megértették, hogy ez a helyük. A jobbágynak meg kellett értenie, hogy mindig jobbágy marad, a mészárosnak pedig, hogy mindig mészáros marad. A mészáros nem válhatott ácsmesterré. Az emberek – kevés kivételtől eltekintve – a pozíciójukba születtek, és ez volt a szerepük ebben az életben. A középkori társadalom csak akkor működött úgy, ahogyan működött, amikor mindenki bevette azt az elképzelést, hogy a világ így működik.
Hangsúlyozni kell, hogy nem támogatom a “Lét nagy láncolatát” vagy annak érdemeit az ügyvédi irodai vagy bármilyen más kontextusban. Csak metaforaként használom, hogy megmagyarázzam, hogyan működnek az ügyvédi irodák, és miért olyan intézményesen ellenállóak a mérhető változásokkal szemben, amikor az ügyvédi irodákban létező osztályok közötti egyenlőség (és gyakran a sokszínűség is) előmozdításáról van szó.

Ahogyan a középkori társadalom a Lét Nagy Lánca szerint szerveződött, ugyanúgy a modern nagy ügyvédi iroda is:

• A nagy ügyvédi iroda úgy működik, hogy a csúcson az ügyvezető partner (vagy az ügyvédi iroda vezérigazgatója) áll – a király. Ő az a személy, aki a királyság arca, és akit úgy tüntetnek fel, mint aki az egészet irányítja.
• Az ügyvezető partner alatt vannak a nemesek, akik a többi partner, és akiknek “földjük” van (azaz a cég egy bizonyos százalékát birtokolják). Az a föld, amellyel a nemesek rendelkeztek az irányításuk alatt, egyenértékű lenne azzal a százalékos részesedéssel, amelyet a tőkés partnerek kaptak egy ügyvédi irodában. A nagy ügyvédi irodákban nagyon kevés embert tesznek equity partnerré, és a equity partner ritkaságszámba megy.
• Ezután következnek a lovagok (a cég fizetett munkatársai, a jövedelmi partnerek és a tanácsadó ügyvédek a cégben). A cégben a fizetett ügyvédek munkájukért nagy tiszteletnek örvendenek. A legjobb lovagok és azok, akik a legnagyobb áldozatot hozzák a nemesekért, a leghosszabb időn keresztül, nemesekké válhatnak, de ez ritkán fordul elő.
• Ezután következnek a céhek (a könyvelés, a humánerőforrás és a fiatalabb segítőik és asszisztenseik, a személyzeti ügyvédek, a paralegálisok és a cég egyéb szakemberei). A legnagyobb királyságokban mindig több céh és több asszisztens és segéd volt a céhekben, mint ahány lovag és nemes. Ugyanez vonatkozik az ügyvédi irodákra is. A legnagyobb ügyvédi irodákban egyre több és több szakmai céh szolgálja ki a királyságot, és ezek folyamatosan fejlődnek.
• Ezután jönnek a jobbágyok. A jobbágyok a középkori társadalomban a földhöz voltak kötve, és olyanok voltak, mint a rabszolgák. A jobbágyoknak tekinthetjük azokat az embereket, akik egy ügyvédi irodán belül nem rendelkeznek jelentős szakmai képzettséggel (a pihenőszobai kisegítők, a másolószobában dolgozók, az irattárosok, a recepciósok és így tovább), de akiket az ügyvédi iroda teljes munkaidőben foglalkoztat.
• Ezután jönnek a parasztok. A parasztok szabadok voltak, és néha rendelkeztek képzettséggel, de gyakran nem. Az ügyvédi irodán belüli parasztok olyan vállalkozók lennének, akik olyan dolgokat csinálnak, mint például a szemét eltakarítása, valamint olyan emberek, akiket rövid távú megbízásokra hoznak be, mint a szerződéses ügyvédek, szerződéses titkárok és szerződéses jogi asszisztensek. Ők a legalacsonyabb státuszúak, mert nincs kötődésük vagy folyamatos állandó kapcsolatuk a céggel.

A középkori társadalomszervezéshez hasonlóan egy nagyobb ügyvédi irodában is nagyon kevés a felfelé vezető út. A jobbágyok és parasztok nagy valószínűséggel soha nem válnak céhtaggá, a céhtagok nagy valószínűséggel nem válnak lovaggá , a lovagok nagy valószínűséggel nemesekké (equity partnerekké), a nemesek pedig nagy valószínűséggel nem lesznek királyok. Az ügyvédi iroda egy középkori jellegű intézmény, és minél nagyobb egy ügyvédi iroda, annál középkoriasabbá válik.

A nemeseké a cég, és ők határozzák meg azokat a szabályokat, amelyek ezt a fajta nemesi jutalmazási rendszert önfenntartóvá teszik. A nemesek nem akarják, hogy földjeiket feldarabolják és több földtulajdonosnak adják. Meg akarják tartani a dolgokat úgy, ahogy vannak, hogy hatalmon maradjanak, és továbbra is minél nagyobb részesedést kaphassanak a haszonból.”
A jogászlovagok is igyekeznek egymást lenyomni és aláásni. A lovagok munkája rendkívül nehéz lehet. Egy ügyvéd szerint egy blogban:

Öt évig bírtam, és miután kifizettem a diákhitelemet, leléptem. Demoralizáló volt, úgy dolgozni, mint egy kutya, hétköznapi munkát végezni, és az életerőm napról napra fogyott. Az órák és a stressz megöltek.
Minden nap reggel 8:00-kor mentem be az irodába, és este 10-kor távoztam, ráadásul hétvégén is dolgoztam egy napot. Heti 70-80 órát dolgoztam. A stressz hihetetlen volt, különösen a cég vezető munkatársai és partnerei részéről. Mindenki leharapta a másik fejét, hogy előrébb jusson. A vezető munkatársak úgy tekintettek rád, mint versenytársra a partnerré válásért, és az új munkatársakat rabszolgamunkásként kezelték.
Az ügyvédi irodám mutatott nekünk brosúrákat mosolygó munkatársakkal, érdekes munkát ígértek nekünk, és a hírhedt “munka és élet egyensúlya” baromságot. Megdöbbentő volt, mert a rabszolgájuk vagy, aztán visszaküldenek a régi jogi iskoládba, hogy új embereket toborozzanak.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Nemcsak a nemesek bánnak rosszul a lovagokkal, és a lovagok bánnak rosszul egymással, a nemesek és a lovagok a céhek tagjaival, a jobbágyokkal és a parasztokkal is rosszul bánnak. Sőt, a jogászok talán még rosszabbul bánnak a személyzettel, mint egymással. Egy ügyvédi iroda adminisztrátora szerint egy blogban:

A cég adminisztrátoraként állandóan el kell viselnem az ügyvédek panaszait jelentéktelen ügyek miatt. A problémák lehetnek valósak (a nyomtatókból kifogyott a tinta, a tárgyalótermekben nincs megfelelő színű jegyzettömb, a parkolóhelyeket nem a rangsor szerint osztják ki, és hasonlók), mégis a munkatársaimmal és velem szembeni bánásmód borzalmas tud lenni. Soha nem tapasztaltam hasonló bánásmódot más ügyvéddel szemben a cégen belül. Akkor miért rendben van, hogy a “nem ügyvédekkel” így bánnak?
Feltételezésem szerint ez arroganciából fakad. Ha valaki mindenki másnál rátermettebbnek tartja magát, miért mutatna irántuk tiszteletet és figyelmet?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Az ügyvédi irodák szervezeti felépítésével az a probléma, hogy a totemoszlopon lejjebb álló emberek nem érezhetik jól magukat és a szerepüket. A legtöbben tudják, hogy soha nem juthatnak előrébb a jelenlegi állomáshelyüknél, és ez nem tehet mást, minthogy neheztelést szül. Az ügyvédekkel dolgozni sem könnyű – a nem ügyvédeket nem képezték ki arra, hogy úgy bánjanak az ügyvédekkel, ahogyan az ügyvédek bánnak egymással. Az ügyvédi irodák környezetében a nem ügyvédek véleményét gyakran nem tartják tiszteletben vagy nem tartják sokra, és a jó ötletek gyakran kimaradnak, mert az ügyvédek annyira a hibák keresésére összpontosítanak. Egy ügyvédi iroda adminisztrátora így fogalmazott egy blogban:

Az ügyvédek úgy tűnik, büszkék arra, hogy képesek mások véleményét lerombolni. Amikor egy új koncepciót mutatnak be nekik, ahelyett, hogy megpróbálnák megérteni annak értékét, a javaslat részleteire összpontosítanak, a gyengeség jeleit keresve. Egy ügyfél javaslata esetén például nagyobb valószínűséggel támadják a nyelvtant, mint hogy a javasolt megközelítés stratégiáját mérlegelnék. A rossz nyelvtan számukra a rossz gondolkodásra utal, és ezért azt jelzi, hogy a javasolt stratégiának rossznak kell lennie. Minden javaslat megcáfolásának módját keresve minden javaslat megtámadásához és elutasításához vezet. Elég két-három ügyvédet bevonni, és bármelyik ötletet darabokra lehet tépni. Az arroganciának és a megértés helyett a támadásra való hajlamnak ez a kombinációja tehát rossz üzletemberré teszi az ügyvédeket.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

A totemoszlop legalsó fokán a szerződéses ügyvéd állhat. A szerződéses ügyvéd olyan valaki, aki nem céhtag, de még csak nem is jobbágy. A szerződéses ügyvédnek nincs otthona a cégnél, és a szerződéses ügyvéd fizetése és munkája megbízhatatlan. A szerződéses ügyvédek, asszisztensek és más ideiglenes alkalmazottak olyan pozíciókba kerülhetnek az ügyvédi irodákon belül, amelyekről soha nem hitték volna, hogy a diploma megszerzése után ilyen pozíciót fognak betölteni. Mindenféle stabilitás nélkül arra kényszerülhetnek, hogy minden héten más-más helyen dolgozzanak, és a túléléshez szükségesnél kevesebbet fizetnek nekik ezekben a pozíciókban. A Washington Post cikke szerint: The lawyers who are fighting for the same rights as janitors as janitors:

Az amerikai gazdaságban sok ember számára a 25 dolláros órabér kiváló bérnek tűnhet. Amikor azonban egy hegynyi jogi egyetemi adósságot kell ledolgozni, ez szánalmasan kevésnek bizonyulhat.
Ez az a helyzet, amelyben ügyvédek tízezrei vannak, akik nem kapták meg a diploma megszerzése után várt kényelmes vállalati állásokat, vagy akár olyan nonprofit munkát, amiért talán elengedték volna az adósságukat. Ehelyett szabadúszóként dolgoznak, koncertről koncertre ügyvédi irodáknak és munkaerő-kölcsönző ügynökségeknek.
Az elmúlt években a bérek olyan mélyre süllyedtek, hogy néhány ügyvéd – egy olyan világban, ahol a hosszú munkaidőt a kényelmes karrierhez vezető úton fizetendő illetékként kezelik – ugyanolyan túlóra-védelmet kér, mint amilyet a kiskereskedelmi eladók és a buszvezetők élveznek.
Azt állítják, hogy a munka – egy per feltárási szakaszában előkerülő összes dokumentum átfésülése – nem tűnik joggyakorlásnak. Gyakran sietve bérelt átnézőszobákban zajlik, ahol az ügyvédek egymás mellett ülnek, és a számítógép képernyőjét bámulják, hogy kiválasszák az ügy szempontjából releváns darabokat. Az információbiztonság nevében a munkaadók gyakran szabnak szabályokat a telefonhasználatra, a kollégákkal való beszélgetésre és az ételfogyasztásra vonatkozóan.
“Nekem azt mondták, hogy nem ehetek joghurtot” – mondja Marc Steier, egy volt szerződéses ügyvéd, aki most egy szakszervezetnek dolgozik. ‘Ez az, ami annyira zavaró – ez az abszolút semmibe vétel. A legtöbb ilyen ügynökségnél való foglalkoztatás realitásai túlmutatnak azon, amit a legtöbb ember professzionálisnak tartana.”

G. DIVERZITÁSI FIGYELMEZTETÉSEK AZ ÉRDEKLŐDÉSBEN AZ ÉRDEKLŐDÉSBEN AZ ÉRDEKLŐDÉSBEN
Bár ellentmondásos lehet ezt kimondani, megfigyeléseim alapján az emberek sokszínűsége és befogadó jellege az ügyvédi irodák ökoszisztémájában annál inkább csökken, minél feljebb megyünk az ügyvédi irodák hierarchiájában:

• A király – az ügyvezető partner – nagyobb valószínűséggel fehér férfi, mint nő, vagy színesbőrű, vagy meleg.
• A nemesek – a tőkés partnerek – sokkal, de sokkal nagyobb valószínűséggel fehér férfiak, mint nők, színesbőrűek vagy melegek.
• A Lovagok – a fizetett munkatársak, a tanácsadók és a jövedelmi partnerek – sokkal nagyobb valószínűséggel fehér bőrűek, mint sokszínűek vagy melegek.
• A céhes szakmák – a könyvelő személyzet, a humánerőforrás személyzet és más szakemberek – sokkal nagyobb valószínűséggel fehér bőrűek, mint sokszínűek vagy melegek.
• A jobbágyok – a portások, recepciósok és a pihenőszobai személyzet – nagyobb valószínűséggel sokszínűek, mint fehérek.
• A parasztok – a szerződéses titkárok, ügyvédjelöltek és ügyvédek – nagyobb valószínűséggel sokszínűek, mint fehérek.

Az ügyvédi irodákon belül az egyik fő vitaforrás a lovagok, nemesek és királyok sokszínűsége. Az ügyvédi osztály e három csoportja közül általában a lovagok (fizetett munkatársak, tanácsadók és jövedelmi partnerek) rendelkeznek a legnagyobb sokszínűséggel. A “lovagok” közötti sokszínűség a legnyilvánvalóbb és legelterjedtebb azok körében, akiket közvetlenül a jogi egyetemről vesznek fel.
Az ok, amiért az ügyvédi irodák jobban képesek sokszínűbb és befogadóbb felvételeket végezni a belépő szinten, az az, hogy tudják, hogy a belépő szintű felvételeik többségéből soha nem lesz nemes. Néhány ilyen lovagból még nem tőkés partnert is tudnak csinálni – de ők még mindig nem nemesek, és nem birtokolnak földet. Az ügyvédi iroda “sokszínűnek” tűnhet a külvilág számára, holott nem az. Egyik jelentés a másik után állapította meg, hogy a sokszínűség leginkább a nemesi (equity partneri) szinten hiányzik.
Érdekes módon az ügyvédi irodák még az alkalmi sokszínű nemeseket is királlyá emelhetik. Sőt, annak a néhány sokszínű lovagnak, aki nemessé válik, gyakran az átlagosnál sokkal nagyobb esélye van arra, hogy a cégük királlyá választja őket, hogy megmutassák a külvilágnak, hogy valójában sokszínűek, holott valójában nem azok.
De sem a sokszínűbb belépő szintű lovagok felvétele, sem az alkalmi sokszínű nemes királlyá választása nem változtat a nagy amerikai ügyvédi irodák alapvető, intézményesített, osztályalapú és egyenlőtlen jellegén. Ha körülnézünk egy átlagos amerikai ügyvédi irodában, jellemzően azt látjuk, hogy a Nagy Létláncot 500 évvel későbbre, a 21. századba helyezték át. Sétáljon körbe a nagyvárosok amerikai ügyvédi irodáiban, és a legnagyobb sokszínűséget alul fogja látni – a jobbágyok és parasztok között. A céhek között is nagy lesz a sokféleség. De minél feljebb jutunk a csúcs felé, annál kevésbé valószínű, hogy sokszínűséget találunk. A sokféleség hiánya általában az osztály- és faji vonalak mentén jelentkezik. Az átlagos amerikai ügyvédi irodának nem csak a csúcson és az ügyvédek között van problémája a sokszínűséggel – a sokszínűséggel kapcsolatos problémák végigvonulnak az egész struktúráján és az üzleti működésén. Az a megosztottság, amely miatt a különböző fajú és bőrszínű emberek az ügyvédi irodák ügyvédi ranglétráján kívülállónak érzik magukat, megdöbbentő osztálykülönbségeket is létrehoz, amelyek áthatják az ügyvédi iroda személyzeti állományát.

Az ügyvédi irodák sokszínűségéről és befogadásáról szóló vitából hiányzik az osztálykülönbségek megvitatása, amelyek a szakmai és üzleti szolgáltatások osztályainak létezéséből és az ezeken az osztályokon belüli alhierarchiákból erednek. Az ügyvédi irodáknak nem csak azzal van problémájuk, hogy a sokszínű ügyvédek a kivételek és nem a szabály – ugyanilyen alapvető problémájuk van azzal is, hogy az ügyvédi irodákon belül bizonyos embereket felsőbb osztálybeli állampolgárként, másokat pedig alsóbb osztálybeli állampolgárként kezelnek. Mint a társadalomban, gyakran a felsőbb osztályok azok, akik a legkevésbé sokszínűek, ugyanakkor a legbefolyásosabbak, és akiknek hatalmuk van a rendszer fenntartására vagy megváltoztatására.
Az ügyvédi irodák hihetetlenül összetett intézmények, és minden tagnak különálló és döntő szerepe van a vállalkozás működésében és jövedelmezőségében. Ha a hivatalnok nem tudná időben benyújtani a beadványt, a legzseniálisabb fogadkozós per is elveszne. Ha a jogi asszisztens nem tudná lektorálni a tájékoztatót, a legkifinomultabb értékpapírügylet is csődbe menne. Az üzletfejlesztési szakember nélkül, aki figyelmezteti az ügyfeleket a jogszabályi változásokra, a legfontosabb ügyfél a szélben maradna. Az igazi sokszínűség és befogadás a megértéssel, megbecsüléssel és tisztelettel kezdődik – mind a munkatársak, mind az ügyvédek részéről.
Az ügyvédi irodák sokszínűségével kapcsolatos további információkért lásd a sokszínűséggel kapcsolatos forrásainkat.
A sokszínűséggel kapcsolatos további információkért lásd a következő cikkeket:

• Az ügyvédi irodák sokszínűsége:
• Why Upper and Lower Class Attorneys Rarely Succeed in Law Firms: How Race and Class Often Hinder Law Firm Success

Tudjon meg többet az ügyvédi irodák sokszínűségéről ebben a mélyreható könyvben:
Law Firm Diversity: How Race, Gender, Age, Social and Economic Divisions Impact the Hiring, Retention and Advancement of Law Firm Attorneys
See the following articles for more information:

• Diversity in the Legal World – The Big Picture
• How Law Firm Websites Influence Retention of Diverse Attorneys
• Can Rethinking the “Billable Hour” Lead to More Law Firm Gender Equality?
• Hol állnak az ügyvédi irodák, amikor a nemek közötti egyenlőségről van szó?
• A főtanácsadók csatlakoznak az ügyvédi irodák sokszínűségi mozgalmához: Corporate Clients Use Incentives and Punishments to Inspire Diversity and Inclusion
• Law Firms’ Continued Lack of Diversity: A tudósok betekintést nyújtanak az okokba és a megoldásokba
• A meleg ügyvédek vonzásának és megtartásának fontossága
• Miért jut olyan sok nő a nagy ügyvédi irodák csúcsára?
• Top 14 mód, ahogyan az ügyvédi irodák toborozhatnak és megtarthatnak kisebbségi ügyvédeket
• Lépések a női partnerek vonzásához és megtartásához
• Tanulja meg, hogyan érhet el nagyobb sikert az ügyvédi irodájában azzal, hogy megváltoztatja az ügyvédek felvételének módját