Gestione delle risorse umane

admin 0 Comments Articles

Gestione delle risorse umane

Il modello più comune per analizzare e valutare i risultati dei programmi di formazione e sviluppo è il Modello Kirkpatrick, sviluppato da Donald Kirkpatrick nel 1995 per la sua tesi di dottorato. Il modello consiste di quattro livelli, compresi i seguenti:

• Livello 1: Reazione-Misura come i partecipanti reagiscono alla formazione. Un metodo comune per determinarlo è un sondaggio post-formazione.
• Livello 2: Apprendimento-Valuta cosa il dipendente ha imparato dalla formazione. L’apprendimento può essere valutato da test successivi o dalla dimostrazione della conoscenza, abilità o capacità.
• Livello 3: Comportamento – I partecipanti stanno usando ciò che hanno imparato? Questo potrebbe essere valutato dall’osservazione o dalle valutazioni del management.
• Livello 4: Risultati – Qual è l’impatto organizzativo? Per esempio, c’è stato un aumento della produttività, della gestione del progetto o dell’efficacia della gestione?

Il modo di usare questo modello non è passare dal livello 1 al livello 4 come viene spesso insegnato, ma nell’ordine inverso. Come consiglia l’istruttore di LinkedIn Learning Jeff Toister: “Iniziate dal quarto livello e identificate i risultati che volete raggiungere, poi lavorate a ritroso fino al terzo livello per pensare a cosa i partecipanti devono fare sul lavoro per raggiungere quei risultati, e così via. Questo renderà più facile collegare la formazione agli obiettivi organizzativi”. La raccomandazione di Toister è ripresa in un’immagine che nota che passando dal livello 1 al livello 4, il ROI è un ripensamento; capovolgendo la sequenza si mette l’accento sui risultati aziendali; cioè il ROI è progettato all’inizio.

Nel suo post “The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” sul blog di LinkedIn Learning Blog, Paul Petrone nota che ci sono altri modelli – tutti con i loro punti di forza e di debolezza – ma che “non è tanto quale modello scegli, ma quanto bene lo esegui.”