Zarządzanie zasobami ludzkimi

admin 0 Comments Articles

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Najczęściej stosowanym modelem analizy i oceny wyników szkoleń edukacyjnych i programów rozwojowych jest Model Kirkpatricka, opracowany przez Donalda Kirkpatricka w 1995 roku na potrzeby jego pracy doktorskiej. Model ten składa się z czterech poziomów, w tym następujących:

• Poziom 1: Reakcja – mierzy reakcję uczestników na szkolenie. Popularną metodą określenia tego jest ankieta po szkoleniu.
• Poziom 2: Uczenie się-Ocena tego, czego pracownik nauczył się ze szkolenia. Uczenie się może być oceniane na podstawie testów po szkoleniu lub demonstracji wiedzy, umiejętności lub zdolności.
• Poziom 3: Zachowanie – czy uczestnicy wykorzystują to, czego się nauczyli? Może to być ocenione przez obserwację lub ocenę kierownictwa.
• Poziom 4: Wyniki-Jaki jest wpływ organizacyjny? Na przykład, czy nastąpił wzrost produktywności, zarządzania projektami lub efektywności zarządzania?

Sposób wykorzystania tego modelu nie polega na przechodzeniu od poziomu 1 do poziomu 4, jak często się uczy, ale w odwrotnej kolejności. Jak radzi instruktor LinkedIn Learning Jeff Toister: „Zacznij od poziomu czwartego i określ wyniki, które chcesz osiągnąć, następnie pracuj wstecz do poziomu trzeciego, aby pomyśleć o tym, co uczestnicy muszą zrobić w pracy, aby osiągnąć te wyniki, i tak dalej. Dzięki temu łatwiej będzie powiązać szkolenie z celami organizacyjnymi.” Zalecenie Toistera znajduje echo w obrazie, który zauważa, że przechodząc od poziomu 1 do poziomu 4, ROI jest kwestią poboczną; odwracając kolejność kładzie się nacisk na wyniki biznesowe; czyli ROI jest zaprojektowane na początku.

W swoim wpisie „The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” na blogu LinkedIn Learning Blog, Paul Petrone zauważa, że istnieją inne modele – wszystkie z ich mocnymi i słabymi stronami – ale „nie tyle chodzi o to, jaki model wybierzesz, ale o to, jak dobrze go wykonasz.”