Human Resources Management

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Human Resources Management

O modelo mais comum para analisar e avaliar os resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento educacional é o Modelo Kirkpatrick, desenvolvido por Donald Kirkpatrick em 1995 para sua dissertação de doutorado. O modelo consiste em quatro níveis, incluindo os seguintes:

• Nível 1: Reação-Medida de como os participantes reagem ao treinamento. Um método comum para determinar isto é uma pesquisa pós-treinamento.
• Nível 2: Aprendizagem-Avaliar o que o funcionário aprendeu com o treinamento. A aprendizagem pode ser avaliada por pós-testes ou demonstração do conhecimento, habilidade ou habilidade.
• Nível 3: Comportamento – Os participantes estão usando o que aprenderam? Isto pode ser avaliado por observação ou avaliações de gestão.
• Nível 4: Resultados – Qual é o impacto organizacional? Por exemplo, houve um aumento na produtividade, na gestão de projectos ou na eficácia da gestão?

A forma de usar este modelo não está a passar do Nível 1-Level 4 como é frequentemente ensinado, mas na ordem inversa. Como aconselha o Instrutor Jeff Toister, do LinkedIn Learning Instructor: “Comece no nível quatro e identifique os resultados que você quer alcançar, depois trabalhe para trás para o nível três para pensar no que os participantes precisam fazer no trabalho para alcançar esses resultados, e assim por diante. Isso facilitará a conexão do treinamento com os objetivos organizacionais”. A recomendação do Toister ecoa numa imagem que observa que ao passar do Nível 1-Level 4, o ROI é um pensamento posterior; ao inverter a sequência coloca a ênfase nos resultados do negócio; isto é, o ROI é concebido no início.

No seu post de blog “The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” no LinkedIn Learning Blog, Paul Petrone nota que existem outros modelos – todos com seus pontos fortes e fracos – mas que “não é tanto o modelo que você escolhe, mas sim o quão bem você o executa.”