Vad är den typiska organisationsstrukturen för advokatbyråer? Vad är hierarkin för olika befattningar inom advokatbyråer?

Vad är den typiska organisationsstrukturen för advokatbyråer? Vad är hierarkin för olika befattningar inom advokatbyråer?

Det läggs idag stor vikt vid vikten av mångfald och integration inom advokatbyråer. Detta är en mycket viktig fråga som förtjänar en omfattande diskussion. Men en aspekt av frågan som sällan diskuteras – och som borde diskuteras – handlar om uppdelning och ojämlikhet mellan advokater och personal inom advokatbyråer.
Advokatbyråer är beundransvärda när de vill ha mer mångfald bland sina advokater. Men samtidigt fungerar de ofta enligt en social struktur med två nivåer, där advokaterna befinner sig i toppen och personalen i botten. Dessutom är människorna i toppen (advokatklassen) i allmänhet mindre diversifierade än människorna i botten (icke-advokatklassen).
När advokatbyråerna fortsätter att bli mer diversifierade och inkluderande bland sina advokater när det gäller kön, ras, religion, hbtq- och annan minoritetsstatus, bör de också uppmärksamma de klasskillnader och andra skillnader som finns mellan advokater och personal. Dessa skillnader slutar med att marginalisera människor som utför viktiga affärstjänster som stöder advokaternas arbete och bidrar till att säkerställa byråns lönsamhet. De bör inte behandlas som andra klassens medborgare. Dessa distinktioner vidmakthåller också ett klassbaserat system där de ”viktiga” personerna ofta är mindre mångfacetterade än de personer som betjänar dessa personer. Detta skapar en negativ självförstärkande cykel som gynnar heterosexuella vita män och missgynnar alla andra.
Klassfrågan är varken ny eller unik för advokatbyråer. Karl Marx konstaterade till exempel i Det kommunistiska manifestet att ”Historien om alla hittills existerande samhällen är klasskampens historia.”
A. Olika klasser och hierarkier inom advokatbyråer
Stora advokatbyråer är enorma institutioner med en myriad av olika människor som arbetar där. Det är långt fler än bara advokater som arbetar på advokatbyråer.

1. Professionella tjänster kontra företagstjänster

På sin mest grundläggande nivå som ekonomiska institutioner består stora advokatbyråer av människor som tillhandahåller professionella tjänster (juridiskt arbete) och människor som tillhandahåller företagstjänster (komplement till juridiskt arbete, t.ex. dokumentproduktion, rekrytering och marknadsföring).
Vad de flesta människor tänker på när de tänker på advokatverksamhet är en grupp advokater som utför juridiskt arbete – inte en grupp icke-juridiska yrkesutövare som gör allt annat som krävs för att göra det juridiska arbetet möjligt på en komplex och konkurrensutsatt internationell marknad. På grund av betoningen på ”juridik” som den färdighet som advokatbyråer säljer, är det många utomstående som ser på advokatbyråer och tror att det arbete som utförs av personalen är mindre viktigt än det arbete som utförs av advokaterna. Sådana uppfattningar, som finns både hos advokater och utomstående, tjänar till att skapa ett klassbaserat system inom advokatbyråer där advokater kommer på toppen och de icke-advokater som stöder dem faller till botten.

1. Hierarkier inom de två klasserna

Advokatbyråer är vidare uppdelade i underhierarkier inom advokat- och personalklasserna. Inom en advokatbyrås klass för professionella tjänster kommer det till exempel att finnas advokater med olika rang och status, med equity partners i toppen, associates i mitten och kontraktsadvokater i botten. Liknande hierarkier finns inom klassen för företagstjänster. Ett företags ekonomichef kommer troligen att befinna sig i toppen, till exempel, medan kopiatorn kommer att befinna sig i botten.

1. Förbittring finns mellan och bland de olika klasserna

En av biprodukterna av advokatbyråernas ökande komplexitet är uppkomsten av förbittring och splittring. Stratifieringarna och hierarkierna inom advokatbyråerna har blivit en fruktbar jordmån för förbittring mellan människor av olika klasser och social ställning:

• Partners har en motvilja mot dem som försöker bli partners.
• Associates har en motvilja mot partners.
• Staff har en motvilja mot advokater.
• Attorneys har en motvilja mot personal.
• Contract attorneys har en motvilja mot associates, counsel, och partners.
• Associates är ovänner med varandra eftersom de konkurrerar med varandra om att bli delägare.
• Partners är ovänner med varandra för att de tar en större andel av vinsten än de anser att var och en av dem förtjänar.

En genomsnittlig advokatbyrå är en brännbar blandning av klasskrig, förbittring och problem som äter upp människor i yrket. Ingenstans är denna stress mer utbredd än i den stora amerikanska advokatbyrån. Om du tvivlar på något av detta är det bara att läsa rubrikerna i vilken juridisk tabloid, advokatblogg eller personalblogg som helst. Denna förbittring finns överallt.
B. TRENDEN TILL SPECIALISERING

1. Specialister som tillhandahåller affärstjänster (icke-juridiska) inom advokatbyråer

Traditionellt sett hade delägare inom advokatbyråer roller inom ekonomi, personalfrågor och andra ”icke-juridiska” roller som var nödvändiga för att driva en advokatbyrå. Även i dag, i de flesta små advokatbyråer, utför advokaterna ofta många funktioner som skulle utföras av juridiska sekreterare och andra yrkesverksamma inom större advokatbyråer. Men stora advokatbyråer arbetar enligt ett annat paradigm – ju större byrån är, desto mer specialiserad personal kommer den att ha, med affärsfolk som inte är advokater och som tillhandahåller tjänster som advokatbyråerna anser att det skulle vara en dålig användning av advokaternas tid att utföra.
De största byråerna har ett enormt antal specialister och andra som utför arbete som advokater annars skulle kunna utföra i mindre advokatbyråer. Här är ett urval av de typer av specialister som anställs av de största advokatbyråerna:

(1) Övervakare och personal i postrummet,
(2) Övervakare och personal i köket/pausrummet,
(3) Övervakare och personal i kopieringsrummet,
(4) Övervakare och personal i ordbehandlingsrummet,
(5) Övervakare och personal för domstolslöpare,
(6) Övervakare för IT-avdelningen eller en teknisk chef och personal,
(7) Övervakare och personal för arkivlokaler,
(8) Övervakande receptionister och receptionister,
(9) sekreterarchefer och sekreterare på olika nivåer,
(10) chefsbibliotekarier och andra bibliotekarier,
(11) personalchefer och personal inom personalavdelningen (ofta separata personalchefer och personal inom personalavdelningen för advokater, biträdande jurister och juridiska sekreterare),
(12) redovisningsansvariga eller ekonomichef och personal,
(13) chef för PR-avdelningen och personal,
(14) chefer för affärsutveckling inom verksamhetsområden och personal,
(15) marknadsföringsansvariga chefer och personal,
(16) direktör för sociala medier och personal,
(17) utbildningsansvarig och personal,
(18) ekonomichef och personal,
(19) Advokatbyråadministratör och personal,
(20) Chefsjurist och personal,
(21) Säkerhetschef och personal,
(22) Chef för reseavdelningen och personal,
(23) chefsjurist och personal,
(24) Chef för pensionsförmåner och personal,
(25) Chef för sjukvårdsförmåner och personal,
(26) Chef för löneadministration och personal,
(27) Chef för konflikter och personal,
(28) Chef för design (för broschyrer, webbplats och material) och personal, och
(29) Chef för utkontraktering och personal
Den enda gränsen för hur många tjänster som kan inrättas är advokatbyråens kreativitet när det gäller att hitta nya behov av personal.
Jo större advokatbyrån är, desto mer specialiserad personal kommer den att ha. Det blir till exempel allt vanligare med affärsutvecklingsexperter för olika verksamhetsområden på större advokatbyråer i New York. Dessa specialister, som ofta är advokater, gör ingenting annat än att koncentrera sig på att göra saker som att ta fram presentationer för advokater, undersöka potentiella kunder, se till att advokaterna är medvetna om den senaste utvecklingen inom ett visst verksamhetsområde och hjälpa advokaterna med att generera affärer. I mindre advokatbyråer skulle den här typen av jobb helt enkelt vara rollen för en enskild advokat, eller en liten kommitté som bildats för detta ändamål.
Det finns en hel del uppgifter som advokater måste göra som bättre kan skötas av affärsutvecklingsexperter inom ett visst verksamhetsområde:

• Med tiden kommer affärsutvecklingsspecialisten att bli mer skicklig på att identifiera potentiella klienter.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att lära sig vilka klienter som är värda att lägga tid på.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att bli mer förtrogen med verksamhetsområdet och vad som är viktigt och vad som inte är det.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att kunna förfina presentationer kontinuerligt för att göra dem mer och mer effektiva.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att bli bekant med hur kollegor i andra företag arbetar för att göra sina företag framgångsrika.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att börja känna till alla ”aktörernas advokatbyråer” och ”aktörernas advokater” inom området och kunna spåra vem som får vissa klienter, vilka klienter som är nöjda med ett visst företag och vilka som kanske inte är det.
• Specialisten för affärsutveckling kommer att göra allt detta mycket billigare och till en mycket lägre kostnad än en advokat.

Fördelarna med specialisering överskrider förstås affärsutvecklingsspecialister och kan ses på varje område där de största advokatbyråerna fördelar det icke-juridiska arbetet för att hjälpa byrån att bli så lönsam som möjligt. När någon gör mycket av en sak dag ut och dag in tenderar den personen att bli ganska skicklig på den saken. Han eller hon ser saker som andra inte gör och undviker misstag och tankesätt som andra inte gör.
I de största advokatbyråerna är specialister normen i stället för multitaskare. Stora advokatbyråer har till exempel specialiserade samordnare för juridisk rekrytering som inte gör annat än att rekrytera nya advokater till advokatbyrån. På de största advokatbyråerna kan dessa specialister vara icke praktiserande advokater som tidigare arbetat på byrån eller en annan byrå och som nu har gjort karriär inom detta område. Den specialiserade samordnaren för juridisk rekrytering är vanligtvis mycket kompetent och vet vad han eller hon gör. Dessa specialister kommunicerar med varandra, går på konferenser och lär sig ständigt om arbetet. Stora advokatbyråer använder sig av professionella juridiska rekryteringskoordinatorer eftersom det tvingar alla att göra en sak och specialisera sig.

1. Specialister som tillhandahåller professionella (juridiska) tjänster inom advokatbyråer

Denna specialiseringsprincip gäller även när det gäller det juridiska arbete som stora byråer utför för klienterna.

• Istället för att låta advokater utföra alla typer av arbete kommer en advokat att specialisera sig på ett visst verksamhetsområde (till exempel företag).
• I de största advokatbyråerna på de största marknaderna (t.ex. New York City) kommer det till och med att finnas en större specialisering inom verksamhetsområdena (bolagsadvokaten kommer inte att vara en bolagsgeneralist utan kan i stället vara specialist på en aspekt av kapitalmarknadsarbetet).

Från klientens synvinkel innebär det att ha en advokat som koncentrerar sig på en typ av arbete att advokaten, när han eller hon utför arbetet, kommer att vara effektivare och producera ett bättre resultat för klienten. Den idé som ”presenteras” för klienterna (och som de största klienterna har kommit att förvänta sig) är att även om den givna advokaten kanske har en skandalös faktureringstakt, så kommer denna advokat att vara många gånger effektivare än en advokat som inte är specialist, kommer att vara billigare i längden (eftersom han eller hon inte behöver spendera timmar med att räkna ut allting) och kommer att få ett mycket bättre resultat för klienten, eftersom den specialistkompetenta advokaten inte kommer att missa alla frågor på vägen. Detta är faktiskt ett bra argument och enligt min erfarenhet är det ofta sant: De dyraste specialistadvokaterna är ofta värda de extra pengarna på grund av sin hyperspecialisering inom ett visst verksamhetsområde.

I mindre företag tenderar både personal och advokater att göra mer multitasking. En sekreterare kan vara dubbelarbetande som rekryterare. En bolagsjurist kan också syssla med skatter. Detta är en av anledningarna till att mycket få stora företag anlitar mindre advokatbyråer för arbete. Den mindre advokatbyrån kan i slutändan bli dyrare eftersom det tar mer tid att undersöka och reda ut frågor. Den mindre advokatbyrån kan också sakna förmåga att förstå komplexiteten i klientens problem. När advokatbyråerna blir större och större blir de mer och mer specialiserade.
C. SKILDNINGEN MELLAN PERSONAL OCH ÅTTAGARE
Trots många anställdas professionalism finns det en klyfta mellan advokater och personal inom advokatbyråer. Personalen rapporterar att många advokater på advokatbyråer ofta agerar och tror att personalen är ”under dem” och inte gör ett arbete som är lika viktigt som det arbete som advokaterna gör. Denna känsla och klassuppdelning är något som genomsyrar de flesta advokatbyråer i förhållandet mellan anställda och advokater.
Avokater kan tänka på detta sätt delvis på grund av hur de bedöms av sina advokatbyråer och hur de bedömer varandra:

• Avokater bedöms efter antalet fakturerade timmar och chansen att bli delägare. Timmarna för varje biträdande jurist på en advokatbyrå mäts och rapporteras. Timmar behövs för att få bonusar och för att behålla sin anställning. Chanserna att bli delägare är relaterade till advokatens fakturerade timmar, styrka i bakgrunden, potential för affärsutveckling och arbetets kvalitet.
• Delägare bedöms på grundval av affärsvolymer, indrivningar och fakturerade timmar. Partners står under stor press att generera affärer. De mäktigaste delägarna i en advokatbyrå är de som har flest affärer – de som kan ge arbete till andra medarbetare och delägare.
• Både delägare och medarbetare bedömer sig själva (och varandra) utifrån kvaliteten på sin utbildning och sina prestationer (juristutbildningar, vunna rättegångar, genomförda affärer, förmedlade klienter, presentationer, titlar i samhället, social ställning i samhället och social ställning i byrån, bland annat). Varje advokatbyrå har ett system av värderingar och krav som den använder för att bedöma sina advokater och som advokaterna inom byrån bedömer varandra utifrån.

På grund av det märkliga sätt på vilket advokater bedömer sig själva och varandra är det knappast förvånande att advokater betraktar människor som inte direkt genererar arvoden som mindre värdefulla. Även delägare utan affärsverksamhet får känna sig som andra klassens medborgare i de flesta advokatbyråer.

Med begränsade undantag utför de flesta icke-jurister i advokatbyråer ”icke-fakturerbart arbete”. Eftersom detta arbete inte direkt omsätts i pengar måste personalens existens och fortsatta överlevnad motiveras på annat sätt än genom direkta ekonomiska villkor (dvs. att en timmes tid inte omedelbart omsätts i en bestämd summa pengar). Eftersom deras arbete inte leder direkt till vinst, uppskattar och förstår advokater kanske inte alltid vikten av de otaliga uppgifter och det arbete som personalen utför. Det arbete som personalen utför är dock i själva verket mycket viktigt för företagets lönsamhet och framgång, eftersom det gör det möjligt för advokaterna att fungera, tjäna mer pengar och betjäna klienterna på ett effektivare sätt.
Juristbyråer som har lyckats skala upp inser vanligtvis vikten av det arbete som personalen utför och utvecklar konsekvent nya tjänster för att göra det möjligt för personalen att arbeta mer effektivt. Många av de största advokatbyråerna har till och med personal som inte är advokater och som tjänar lika mycket (eller mer) som många av de icke egenkapitalägande delägarna i byrån.
Ett ytterligare problem som bidrar till personalens minskade status i advokatbyråer är att eftersom de är kostnadsställen (dvs. de genererar inte direkt arvoden genom fakturerbara timmar) är deras jobb mer sårbara för att minskas eller avskaffas än de jobb som advokater som kan fakturera timmar har. När en advokatbyrå överväger att säga upp personal för att spara pengar är det ofta personalen och inte advokaterna som först försvinner. Advokater står vanligtvis närmare ”sina egna” och är mest intresserade av att rädda varandras jobb. En advokatbyrås rykte kan också drabbas hårt när den avskedar advokater och ändå är det sällan värt att nämna uppsägningar av personal.
Avokatbyråpersonal förlorar i slutändan sina jobb först eftersom de inte genererar arvoden direkt. På de största advokatbyråerna kan personalen också få mycket höga löner, och advokatbyråerna avskaffar gärna dessa tjänster för att spara pengar.
D. Svårigheter med advokatbyråernas förmåga att anställa och värdera personalen på ett lämpligt sätt
Många advokatbyråer saknar expertis eller förmåga att effektivt anställa och förvalta personal. De flesta advokatbyråer vet hur man anställer advokater, men att anställa personal är något helt annat, och det är inte alla advokatbyråer som också förstår detta. När advokatbyråer ständigt skapar nya tjänster och inte har någon erfarenhet av att anställa vissa typer av personal kan det hända att misstag sker.
Om advokatbyråer inte alltid förstår hur man anställer eller hanterar personal kan de ofta ha problem med:

• Att se till att deras personal är produktiv. Advokatbyråer drivs och ägs av advokater som mäter advokaternas produktivitet utifrån de timmar de fakturerar. Advokatbyråer kan inte mäta produktiviteten hos de flesta av sina anställda på samma sätt, och vissa advokatbyråer kanske inte har möjlighet att mäta personalens produktivitet på grund av detta.
• Ge korrekta granskningar och feedback till personalen. Advokatbyråer vet hur man granskar advokater, men kan ha problem med att ge samma typ av feedback till personalen.
• Personalbindning. Advokatbyråer kan inte behålla personal när de inte är experter på att hantera dem.

För att växa och skala behöver advokatbyråer effektiva system för att utföra var och en av de uppgifter som beskrivs ovan. Advokatbyråer (särskilt stora advokatbyråer) är inte lätta att driva, och det finns många rörliga delar. Advokatbyråer har ständigt problem med att hantera såväl icke-advokater som advokater.
Om personalen inte har samma utbildning eller andra prestationer som advokater måste personalens värde komma från något annat än utbildning eller andra prestationer. Personalen på advokatbyråer skapar naturligtvis sitt värde genom att göra sitt jobb bra. Men personalens värde i advokatbyråer kommer också från andra faktorer, t.ex.:
(1) hur mycket advokater i advokatbyrån litar på dem,
(2) hur mycket advokaterna i byrån litar på dem,
(3) hur nära de står advokater med makt över advokatens anställning, och
(4) deras förmåga att vara bra byråkrater i advokatbyrån, vilket inte kräver mätning baserad på det direkta värdet av deras produktion.
I de största advokatbyråerna – särskilt de med stora institutionella klienter – kan personalmedlemmarna isolera sig genom att skapa fideikommiss och bli alltmer byråkratiska. Det är förvånande för mig hur byråkratiska många av de stora advokatbyråerna har blivit och hur mycket ineffektivitet som till slut smyger sig in i deras system. Tyvärr kan detta leda till att personalen blir överbetald, underarbetad, får enorma förmåner och blir mästare i politik och ser upptagen ut.
Detta är några ytterligare egenskaper hos personalen inom företag:

• Det finns oräkneliga befattningar, och många av dessa befattningar verkar onödiga och är det ofta också. I många stora advokatbyråer tillåts detta ske eftersom advokaternas tid är så värdefull att de helt enkelt inte ser till människorna under dem.
• Då de ibland ses av advokater som att de inte skapar lika mycket värde som advokater, tenderar personalen att förlita sig på byråkratin i större utsträckning än vad de annars skulle behöva göra i andra organisationer för att hålla sig sysselsatta.
• Personalen har liten anställningstrygghet och blir ofta avskedad med kort eller ingen varsel och visas dörren – ett mycket annorlunda perspektiv än vad advokater möter.
• Fel som personalen gör behandlas ofta hårdare än vad advokater gör. Detta beror på att advokater kan förstå och identifiera sig med advokater som gör misstag, men samma sak kan inte alltid sägas om de misstag som personalen gör.
• För det sista, eftersom de arbetade på advokatbyråer och advokatbyråerna har obegränsade resurser att kasta på juridiska problem – och personalen vet om detta – har personalen få rättsliga möjligheter om de är missnöjda.

Från mitt perspektiv är det här vad jag bevittnade när jag var advokat på en större advokatbyrå. Advokaterna tog ibland personalen för given, behandlade dem inte väl och lät dem tro att de var ”utbytbara” i många avseenden och kunde ersättas. Advokater var mycket imponerade av andra advokater på advokatbyråns bakgrund, men inte alls lika imponerade av personalens bakgrund. I själva verket var det mycket få som talade om personalen överhuvudtaget. Alla verkade mer intresserade av advokaternas liv. Personalen verkade i ett universum där jobben var mindre säkra, där de var mindre uppskattade, där de flesta tjänade drastiskt mindre pengar och där de togs för givna. Jag säger inte att jag håller med om något av detta – det gör jag definitivt inte – men detta är vad jag bevittnade.
Tidigare lade jag märke till att det fanns vissa biträdande jurister, sekreterare och andra på byrån som behandlades bättre än andra – och som delägarna förlitade sig på och höll sig nära för att få sitt arbete gjort. Jag ser också detta i vissa fall i min roll som juridisk rekryterare när jag hjälper delägare att byta företag. I dessa fall är delägarna tydliga med att de vill att vissa anställda (t.ex. deras sekreterare eller en grupp biträdande jurister) ska flytta med dem. Det stöd som dessa delägare får är så fantastiskt att de ofta tror att de inte skulle kunna lyckas utan sina betrodda medarbetare.
Men detta sker naturligtvis inte alltid. De biträdande juristerna tas sällan med om de inte är experter på att utföra juridiskt arbete inom områden som invandring, trusts och dödsbon, varumärken och några andra utvalda områden där advokater förlitar sig på att de utför ett omfattande arbete som i hög grad kan omvandlas till pengar. I de flesta fall där biträdande jurister anlitas är det arbete som utförs ”fast avgift” och inte nödvändigtvis fakturerbart.
E. VARFÖR TJÄNSTEMEDELARNA HÅLLS TILLBAKA
Här är några av de uppfattningar som advokater har om personal som tjänar till att förstärka personalens status som ”andra klassens medborgare” och till att hålla dem tillbaka i advokatbyråer:

• De flesta juristanställda kommer aldrig att bli praktiserande advokater. Mycket få jurister kommer någonsin att läsa juridik. Därför kommer de alltid att utföra arbete som inte kan faktureras.
• De flesta jurister kommer aldrig att tjäna i närheten av lika mycket pengar som advokater. Advokater på stora advokatbyråer tjänar mycket pengar. Juridisk personal kommer aldrig att tjäna lika mycket, och därför kommer de aldrig att känna sig lika ekonomiskt värderade på advokatbyråer som advokater.
• De flesta advokater tror inte att den juridiska personalen är lika intelligent som advokater. Advokater tror ofta att den juridiska personalen inte är lika intelligent som de själva, helt enkelt för att de inte har samma utbildning och andra kvalifikationer som advokater har. Detta är naturligtvis inte sant, eftersom intelligens inte är beroende av utbildning. Trots detta styr denna uppfattning hur juridisk personal behandlas och hur många advokater tycks tänka om dem inom stora advokatbyråer.
• De flesta juridiska anställda arbetar inte lika hårt. Väldigt få yrkesverksamma arbetar lika hårt som advokater – särskilt i de största advokatbyråerna. Juridisk personal befinner sig i positioner där de inte bedöms utifrån hur många timmar de fakturerar utan utifrån andra kriterier. Även om sekreterare, biträdande jurister och annan juridisk personal ofta får övertidsersättning och arbetar länge, kan majoriteten av de juridiska medarbetarna ha vanliga jobb av typen 9 till 5.
• De flesta juridiska medarbetarna har inte lika bra utbildning som advokater. De flesta jurister är inte advokater, har inte gått på samma typ av toppskolor som advokater och har inte presterat lika bra i skolan som många advokater. Även om en jurist har utmärkta utbildningsmeriter – inklusive att ha gått på en prestigefylld juristskola – tar de flesta advokater inte advokater som inte är praktiserande jurister på samma allvar som de tar personer som är biträdande jurister, delägare och rådgivare inom advokatbyrån.

Som ett resultat av detta finns det ett tvådelat system i de flesta advokatbyråer. Det utvecklas ett slags klassystem där advokater befinner sig i toppen och anställda i botten. De advokater som äger produktionsmedlen är equity partners. De befinner sig högst upp i pyramiden.
F. DEN STORA AMERIKANSKA ANTIKONTOREN OCH DEN STORA KEDJAN AV TILLVÄXT
Aristoteles skapade ett nedåtgående diagram över alla levande varelser. Dessa gick från de mest komplexa till de minst komplexa. Diagrammet rangordnade evolutionen från det viktigaste till det minst viktiga. Detta rangordningssystem blev under medeltiden känt som ”den stora kedjan av varande”. Den stora amerikanska advokatbyrån stämmer bättre överens med den stora kedjan av varelser på medeltiden än vad den kanske stämmer överens med det genomsnittliga amerikanska företaget. Till skillnad från ett stort företag – där någon kan börja i postrummet och arbeta för att så småningom bli verkställande direktör – kommer en anställd utan juristexamen inte att ha någon möjlighet till samma slags uppåtgående rörlighet i sin karriär. Nästan all seriös uppåtriktad rörlighet och alla belöningar inom en advokatbyrå är reserverade för advokaterna.
I den stora kedjan av varande var världen ordnad med Gud och änglarna i toppen och resten som fallande under dem. Människornas roll bestämdes utifrån var de hamnade i denna ordning:

• I toppen av den stora kedjan av varande fanns kungen – betraktad som Gud manifesterad i mänsklig form.
• Under kungen fanns en nedåtgående lott av adelsmän, riddare, människor i olika gillen/yrken (gillen för skräddare, bagare, snickare, skomakare, slaktare och liknande människor), bönder och sedan livegna.
• Gillen var vidare uppdelade i skräddarmästare, mer underordnade skräddare och lärlingar.

En av de utmärkande egenskaperna för det medeltida samhället var konformitet. Världen ansågs vara uppdelad i dessa grupper, och allt fungerade bara så länge som människor var villiga att stanna i dessa grupper och förstod att det var deras plats. Livegen behövde förstå att han alltid skulle vara en livegen och slaktaren att han alltid skulle vara en slaktare. Slaktaren kunde inte bli snickare. Med begränsade undantag föddes människor in i sina positioner, och detta var deras roll i detta liv. Det medeltida samhället fungerade bara som det gjorde när alla köpte in sig på idén att världen fungerar på detta sätt.
Det måste understrykas att jag inte stöder ”den stora kedjan av varande” eller dess förtjänster i advokatbyråsammanhang eller i något annat sammanhang. Jag använder den som en metafor för att förklara hur advokatbyråer fungerar och varför de är så institutionellt oemotståndliga när det gäller att göra mätbara förändringar när det gäller att främja jämlikhet (och ofta även mångfald) mellan de klasser som finns i advokatbyråer.

På samma sätt som det medeltida samhället var organiserat enligt ”Great Chain of Being”, så är det moderna stora advokatbyråer det också:

• Den stora advokatbyrån fungerar med den verkställande delägaren (eller advokatbyråns VD) i toppen – kungen. Detta är den person som är rikets ansikte utåt och som framhålls som ansvarig.
• Under den verkställande delägaren finns adelsmän, som är de andra delägarna och som har ”mark” (dvs. äger en procentandel av firman). Den mark som adelsmännen hade under sin kontroll skulle motsvara den procentandel av en advokatbyrå som equitypartners får. Det är mycket få personer som blir equity partner i stora advokatbyråer, och equity partner är en sällsynt position.
• Därefter kommer riddarna (de anställda biträdande juristerna, inkomstpartnerna och rådgivningsadvokaterna i byrån). De avlönade advokaterna i byrån är mycket respekterade för det arbete de utför. De allra bästa riddarna och de som gör de största uppoffringarna för adelsmännen, under den längsta perioden, kan bli adelsmän, men det är sällan detta någonsin sker.
• Därefter kommer gillen (redovisning, personalavdelningen och deras juniora medhjälpare och assistenter, anställda advokater, biträdande jurister och andra yrkesutövare i firman). I de största kungadömena fanns det alltid fler gillen och fler assistenter och medhjälpare i gillen än det fanns riddare och adelsmän. Samma sak gäller för advokatbyråer. I de största advokatbyråerna finns det fler och fler professionella gillen för att betjäna riket, och de utvecklas hela tiden.
• Därefter kommer de livegna. De livegna var bundna till jorden i det medeltida samhället och var som slavar. Livegna kan betraktas som personer utan betydande yrkeskunskaper inom en advokatbyrå (hjälp i pausrummet, folk i kopieringsrummet, arkiveringsassistenter, receptionister och så vidare), men som är anställda av advokatbyrån på heltid.
• Därefter kommer bönderna. Bönderna var fria och hade ibland färdigheter, men ofta inte. Bönderna inom en advokatbyrå skulle vara entreprenörer som gör saker som att städa upp soporna, samt personer som tas in för kortvariga uppdrag, t.ex. kontraktsadvokater, kontraktssekreterare och kontraktsanställda biträdande jurister. De har den lägsta statusen eftersom de inte har någon anknytning eller pågående permanent relation till firman.

Som det var fallet med organiseringen av det medeltida samhället finns det mycket lite uppåtriktad rörelse i en större advokatbyrå. Det är mycket osannolikt att de livegna och bönderna någonsin blir medlemmar i gillet, det är mycket osannolikt att gillemedlemmarna blir riddare , det är mycket osannolikt att riddarna blir adelsmän (aktieägare) och det är mycket osannolikt att adelsmännen blir kungar. Advokatfirman är en medeltida typ av institution, och ju större en advokatbyrå blir, desto mer medeltida blir den.

Adelsmännen äger firman och fastställer de regler som gör att denna typ av adligt belönande system är självförstärkande. Adelsmännen vill inte att deras mark ska styckas upp och ges till fler markägare. De vill behålla saker och ting som de är så att de förblir vid makten och kan fortsätta att få en så stor del av vinsten som möjligt.
Riddarna i en advokatbyrå försöker också hålla varandra nere och underminera varandra. En riddares arbete kan vara extremt svårt. Enligt en advokat i en blogg:

Jag höll ut i fem år, och när mina studielån var avbetalda stack jag iväg. Det var demoraliserande att arbeta som en hund med vardagligt arbete och min vitalitet sjönk dag för dag. Arbetstiderna och stressen tog kål på mig.
Jag gick in på kontoret klockan åtta på morgonen och lämnade det klockan tio på kvällen varje dag, plus att jag även skulle arbeta en dag på helgerna. Jag arbetade ungefär 70-80 timmar i veckan. Stressen var otrolig, särskilt när den kom från seniora medarbetare och delägare i firman. Alla biter huvudet av varandra för att komma framåt. De seniora medarbetarna såg dig som en konkurrens för att bli partner och de behandlade nya medarbetare som slavarbete.
Min advokatbyrå visade oss broschyrer med leende medarbetare, lovade oss intressanta arbetsuppgifter och det beryktade skitsnacket om ”balans mellan arbete och privatliv”. Det var chockerande eftersom du är deras slav och sedan skickar de dig tillbaka till din gamla juristutbildning för att rekrytera nya människor.
http://thepoorparalegal.blogspot.com/2011/02/how-big-law-firms-treat-employees.html

Inte bara behandlar adelsmännen riddare dåligt, och riddare behandlar varandra dåligt, utan adelsmännen och riddarna behandlar även medlemmar av gillen, livegna och bönder dåligt. Faktum är att advokater kan behandla personal ännu sämre än de behandlar varandra. Enligt en advokatbyråadministratör i en blogg:

I min roll som byråadministratör får jag utstå ständiga klagomål från advokater om triviala frågor. Problemen kan vara verkliga (skrivare utan bläck, konferensrum utan anteckningsblock i rätt färg, parkeringsplatser som inte tilldelas efter tjänstgöringsgrad och liknande), men behandlingen av min personal och mig kan vara fruktansvärd. Jag har aldrig bevittnat en liknande behandling av en annan advokat på byrån. Så varför är det okej att behandla ”icke-advokater” på detta sätt?
Mitt antagande är att detta kommer från en position av arrogans. Om man anser sig vara mer kapabel än alla andra, varför skulle man då visa dem respekt och hänsyn?
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Problemet med hur advokatbyråer är organiserade är att människor som befinner sig längre ner på totempålen omöjligen kan känna sig nöjda med sig själva och sina roller. De flesta vet att de aldrig kan avancera längre än till sin nuvarande position, och detta kan inte annat än skapa förbittring. Det är inte heller lätt att arbeta med advokater – icke-advokater är inte utbildade för att hantera advokater på samma sätt som advokater hanterar varandra. I advokatbyråmiljön respekteras eller värderas ofta inte icke-advokaternas åsikter högt, och ofta missar man goda idéer eftersom advokaterna är så inriktade på att hitta fel. En administratör på en advokatbyrå uttryckte det så här i en blogg:

Avokater verkar vara stolta över sin förmåga att slå ner andras åsikter. När ett nytt koncept presenteras för dem, i stället för att försöka förstå värdet av det, fokuserar de på detaljerna i förslaget och letar efter tecken på svagheter. I ett förslag från en klient är de till exempel mer benägna att angripa grammatiken än att överväga strategin i det föreslagna tillvägagångssättet. Dålig grammatik är för dem ett tecken på dåligt tänkande och därför en indikator på att den föreslagna strategin måste vara felaktig. Att leta efter sätt att motbevisa varje förslag leder till att varje förslag attackeras och förkastas. Det räcker med att två eller tre jurister är inblandade för att varje idé skall kunna slitas sönder och samman. Så denna kombination av arrogans och tendensen att angripa i stället för att förstå gör advokater till dåliga affärsmän.
http://www.geeklawblog.com/2013/01/the-arrogance-of-lawyers-will-it-be.html

Allra längst ner på totempålen kan kontraktsadvokaten stå. Kontraktsadvokaten är en person som varken är en gillemedlem eller ens en livegen. Avtalsadvokaten har inget hem på firman och avtalsadvokatens lön och arbete är opålitligt. Kontraktsadvokater, biträdande jurister och andra tillfälligt anställda kan hamna i positioner på advokatbyråer som de aldrig trodde att de skulle få efter examen. Utan någon stabilitet kan de tvingas arbeta på en annan plats varje vecka och får en mindre än optimal lön för att överleva på dessa tjänster. Enligt en artikel i Washington Post, The lawyers who are fighting for the same rights as janitors:

För många människor i den amerikanska ekonomin kan 25 dollar i timmen tyckas vara en utmärkt lön. Men när man håller på att hugga av ett berg av skulder från juristutbildningen kan den vara sorgligt otillräcklig.
Det är den situation som tiotusentals advokater står inför, som inte fick de bekväma företagsjobb som de hade förväntat sig efter examen eller ens den typ av ideellt arbete som kunde ha fått skulden efterskänkt. Istället är de frilansare, som arbetar gig efter gig med advokatbyråer och bemanningsföretag.
Under de senaste åren har deras löner sjunkit så lågt att en del av dessa advokater – i en värld där långa arbetsdagar har betraktats som avgifter som ska betalas på vägen till en bekväm karriär – ber om samma övertidsskydd som butiksbiträden och busschaufförer.
De hävdar att arbetet – att finkamma alla de dokument som dyker upp under upptäcktsfasen i en rättsprocess – inte känns som att utöva juridik. Det sker ofta i hastigt hyrda granskningsrum, med advokater som sitter sida vid sida och stirrar på datorskärmar för att plocka ut delar som kan vara relevanta för målet. I informationssäkerhetens namn fastställer arbetsgivarna ofta regler för telefonanvändning, prat med kollegor och matkonsumtion.
”Jag fick veta att jag inte fick äta en yoghurt”, säger Marc Steier, en före detta kontraktsadvokat som nu arbetar för ett fackförbund. Det är det som är så störande – det är den absoluta nonchalansen. Verkligheten att vara anställd på de flesta av dessa byråer är bortom det som de flesta människor skulle betrakta som professionellt.

G. Mångfaldsaspekter i advokatbyråernas hierarki
Och även om det kan vara kontroversiellt att säga det, minskar enligt mina observationer mångfalden och inkluderingen av människor inom advokatbyråernas ekosystem ju högre upp i hierarkin man kommer:

• Kungen – den verkställande delägaren – är mer benägen att vara en vit man än en kvinna, en färgad person eller en homosexuell person.
• Noblarna – Equity Partners – är mycket, mycket mer benägna att vara vita män än kvinnor, färgade personer eller homosexuella.
• Knights-the Salaried Associates, Counsel and Income Partners-är mycket mer benägna att vara vita än mångfald eller homosexuella.
• The Guild Professions-the Accounting Staff, Human Resources Staff, and other Professionals-är mer benägna att vara vita än mångfald eller homosexuella.
• De livegna – vaktmästare, receptionister och personal i pausrummet – har större sannolikhet att vara olika än vita.
• Bönderna – kontraktssekreterare, biträdande jurister och advokater – har större sannolikhet att vara olika än vita.

En av de största källorna till debatt inom advokatbyråer är den mångfald som finns bland riddarna, adelsmännen och kungarna. Bland dessa tre grupper av juristklassen tenderar riddarna (anställda biträdande jurister, rådgivare och inkomstpartner) att ha den största mångfalden. Mångfalden bland ”riddarna” är tydligast och vanligast bland dem som anställs direkt efter juristutbildningen.
Anledningen till att advokatbyråer bättre kan göra mer mångsidiga och inkluderande anställningar på ingångsnivå är att de vet att de flesta av deras nyanställda på ingångsnivå aldrig kommer att bli adelsmän. De kan till och med göra en del av dessa riddare till partner utan eget kapital – men de är fortfarande inte adelsmän och äger ingen mark. Advokatfirman kan se ”mångsidig” ut för omvärlden när den inte är det. I rapport efter rapport har det konstaterats att den plats där mångfalden brister mest är på adelsnivå (equity partner).
Interessant nog kan advokatbyråer till och med upphöja enstaka adelsmän med mångfald till kungar. Faktum är att de få mångsidiga riddare som blir adelsmän ofta har en mycket bättre chans än genomsnittet att bli valda till kung av sina advokatbyråer för att visa omvärlden att de faktiskt är mångsidiga när de i själva verket kanske inte är det.
Men varken att anställa fler mångsidiga riddare på ingångsnivå eller att göra den enstaka mångsidiga adelsmannen till kung förändrar faktiskt den grundläggande, institutionaliserade, klassbaserade och ojämlika karaktären hos de stora amerikanska advokatbyråerna. När man ser sig omkring på en genomsnittlig amerikansk advokatbyrå är det man vanligtvis ser den stora kedjan av varande överförd 500 år senare till 2000-talet. Om du går runt på amerikanska advokatbyråer i storstäderna kommer du att se den största mångfalden längst ner – bland de livegna och bönderna. Det kommer också att finnas en stor mångfald bland gillen. Men ju längre upp i toppen du kommer, desto mindre sannolikt är det att du hittar mångfald. Denna brist på mångfald finns i allmänhet kring klass- och rasgränser. Den genomsnittliga amerikanska advokatbyrån har inte bara problem med mångfald i toppen och bland sina advokater – problemen med mångfald genomsyrar hela dess struktur och det sätt på vilket den fungerar som företag. Den klyfta som gör att människor av olika raser och hudfärger känner sig utelämnade i advokatbyråernas advokatled skapar också uppseendeväckande klasskillnader som genomsyrar advokatbyråernas bemanning.

Det som saknas i diskussionen om mångfald och inkludering i advokatbyråer är diskussionen om de klasskillnader som existerar och som härrör från existensen av klasser för professionella tjänster och företagstjänster, och från underhierarkier inom dessa klasser. Advokatbyråer har inte bara ett problem med att olika advokater är undantaget och inte regeln – de har ett lika grundläggande problem med att vissa personer inom advokatbyråer behandlas som överklassmedborgare och andra behandlas som underklassmedborgare. Precis som i samhället är det ofta överklassen som har minst mångfald men ändå mest makt, och som har makten att vidmakthålla systemet eller ändra det.
Advokatbyråer är otroligt komplexa institutioner och varje medlem har en distinkt och avgörande roll för att företaget ska fungera och vara lönsamt. Om inte biträdet skulle lämna in skrivelsen i tid skulle den mest briljanta stämningsansökan om att satsa på företaget gå förlorad. Utan den biträdande juristen som granskar prospektet skulle den mest sofistikerade värdepappersaffären gå i stöpet. Utan affärsutvecklaren som uppmärksammar kunderna på lagändringar skulle den viktigaste kunden lämnas i sticket. Sann mångfald och inkludering börjar med förståelse, uppskattning och respekt – för både personal och advokater.
För mer information om mångfald på advokatbyråer, se våra resurser för mångfald.
För mer information om mångfald, se följande artiklar:

• Mångfald på advokatbyråer: De pratar alla om det, men det är svårare att gå på riktigt
• Why Upper and Lower Class Attorneys Rarely Succeed in Law Firms: How Race and Class Often Hinder Law Firm Success

Lär dig mer om mångfald på advokatbyråer i denna djupgående bok:
Law Firm Diversity: Se följande artiklar för mer information:

• Mångfald i den juridiska världen – den stora bilden
• Hur advokatbyråers webbplatser påverkar hur man behåller många olika advokater
• Kan en omprövning av den fakturerbara timmen leda till mer jämställdhet på advokatbyråer?
• Var står advokatbyråerna när det gäller jämställdhet mellan könen?
• General Counsels Join Law Firm Diversity Movement: Företagskunder använder incitament och bestraffningar för att inspirera till mångfald och integration
• Advokatbyråernas fortsatta brist på mångfald: Forskare ger inblick i orsaker och lösningar
• Vikten av att attrahera och behålla homosexuella advokater
• Varför är det så många kvinnor som når toppen av stora advokatbyråer?
• De 14 bästa sätten för advokatbyråer att rekrytera och behålla minoritetsadvokater
• Steg för att attrahera och behålla kvinnliga delägare
• Lär dig hur du kan nå större framgång i din advokatbyrå genom att ändra ditt sätt att anställa advokater