Henkilöstöjohtaminen

admin 0 Comments Articles

Henkilöstöjohtaminen

Yleisin malli koulutuskoulutuksen ja kehittämisohjelmien tuloksien analysointiin ja arviointiin on Kirkpatrickin malli (Kirkpatrickin malli), jonka Donald Kirkpatrick kehitti 1995 väitöskirjaansa varten. Malli koostuu neljästä tasosta, joista mainittakoon seuraavat:

• Taso 1: Reagointi – Mittaa, miten osallistujat reagoivat koulutukseen. Yleinen menetelmä tämän määrittämiseksi on koulutuksen jälkeinen kysely.
• Taso 2: Oppiminen-arvioi, mitä työntekijä oppi koulutuksesta. Oppimista voidaan arvioida jälkitesteillä tai tietojen, taitojen tai kykyjen osoittamisella.
• Taso 3: Käyttäytyminen – Käyttävätkö osallistujat oppimaansa? Tätä voidaan arvioida havainnoinnilla tai johdon arvioinneilla.
• Taso 4: Tulokset-Mitkä ovat organisaatioon kohdistuvat vaikutukset? Lisääntyikö esimerkiksi tuottavuus, projektinhallinta tai johdon tehokkuus?

Tapaa käyttää tätä mallia ei ole siirtyä tasolta 1 tasolle 4, kuten usein opetetaan, vaan päinvastaisessa järjestyksessä. Kuten LinkedIn Learningin kouluttaja Jeff Toister neuvoo: ”Aloita tasolta neljä ja määrittele tulokset, jotka haluat saavuttaa, työskentele sitten taaksepäin tasolle kolme miettiessäsi, mitä osallistujien on tehtävä työssään saavuttaakseen nämä tulokset, ja niin edelleen”. Näin on helpompi yhdistää koulutus organisaation tavoitteisiin.” Toisterin suositus toistuu kuvassa, jossa todetaan, että siirtymällä tasolta 1 tasolle 4 ROI on jälkikäteinen ajatus; järjestyksen kääntäminen painottaa liiketoimintatuloksia, eli ROI on suunniteltu alusta alkaen.

LinkedIn Learning Blogissa julkaistussa blogikirjoituksessaan ”The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” (Paras tapa käyttää Kirkpatrickin mallia) Paul Petrone huomauttaa, että on olemassa muitakin malleja – joilla kaikilla on omat vahvuutensa ja heikkoutensa – mutta että ”kyse ei ole niinkään siitä, minkä mallin valitset, vaan pikemminkin siitä, miten hyvin toteutat sen.”.”