Human Resources Management

admin 0 Comments Articles

Human Resources Management

Den vanligaste modellen för att analysera och utvärdera resultaten av utbildnings- och utvecklingsprogram är Kirkpatrickmodellen, som utvecklades av Donald Kirkpatrick 1995 för hans doktorsavhandling. Modellen består av fyra nivåer, bland annat följande:

• Nivå 1: Reaktion – mäter hur deltagarna reagerar på utbildningen. En vanlig metod för att fastställa detta är en enkät efter utbildningen.
• Nivå 2: Lärande – bedömer vad den anställde lärde sig av utbildningen. Inlärningen kan utvärderas med hjälp av eftertester eller demonstration av kunskap, färdighet eller förmåga.
• Nivå 3: Beteende – Använder deltagarna det de lärt sig? Detta kan bedömas genom observationer eller ledningens utvärderingar.
• Nivå 4: Resultat – Vilken är den organisatoriska effekten? Har till exempel produktiviteten, projektledningen eller ledningens effektivitet ökat?

Sättet att använda den här modellen är inte att gå från nivå 1 till nivå 4 som det ofta lärs ut, utan i omvänd ordning. Som LinkedIn Learning-instruktör Jeff Toister rekommenderar: ”Börja på nivå fyra och identifiera de resultat du vill uppnå, arbeta sedan bakåt till nivå tre för att tänka på vad deltagarna måste göra på jobbet för att uppnå dessa resultat, och så vidare. På så sätt blir det lättare att koppla utbildningen till de organisatoriska målen.” Toisters rekommendation återges i en bild som visar att genom att gå från nivå 1 till nivå 4 är avkastningen på investeringen en eftertanke; om man vänder på sekvensen läggs tonvikten på affärsresultaten, dvs. avkastningen på investeringen är inplanerad från början.

I sitt blogginlägg ”The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” på LinkedIn Learning Blog konstaterar Paul Petrone att det finns andra modeller – alla med sina styrkor och svagheter – men att ”det är inte så mycket vilken modell du väljer, utan i stället hur väl du utför den.”