Katsaus työpaikkakiusaamiseen Kaliforniassa (esimerkkeineen)
Työpaikkakiusaaminen voi esiintyä monissa muodoissa sanallisesta fyysiseen. Sen määrittäminen, onko raja ylitetty vai ei, voi olla hyvin monimutkaista, koska tapaus, joka ei ehkä ole yhdelle henkilölle kovin häiritsevä, voi olla toiselle tuhoisa. Viestintämenetelmien, kuten sosiaalisen median, viestien, tekstiviestien ja sovellusten, yleistyminen antaa häiritsijöille yhä enemmän keinoja seurata uhrejaan ja ottaa heihin yhteyttä.
Työpaikkakiusaaminen on suojattu liittovaltion ja Kalifornian lakien nojalla. Useimmat työpaikkakiusaamista koskevat kanteet Kaliforniassa nostetaan Kalifornian osavaltion tuomioistuimissa Fair Employment and Housing Act (FEHA) -lain (oikeudenmukaista työllistymistä ja asumista koskeva laki) nojalla, koska se tarjoaa useimmille ihmisille enemmän suojaa kuin liittovaltion laki. Jatka lukemista saadaksesi paremman käsityksen Kalifornian laissa määritellystä työpaikkakiusaamisesta, työpaikkakiusaamisen eri tyypeistä ja siitä, mitä tehdä, jos sinua on häiritty työpaikalla.
Jos haluat, että Optimum Employment Lawyersin kokenut työsuhdeasiamies tarkastelee yksilöllistä tilannettasi selvittääksesi, onko sinulla laillinen oikeusvaade häirintää vastaan, ota yhteyttä ja pyydä meiltä maksuton kuuleminen.
Ensimmäinen askel laittoman työpaikkakiusaamisen ymmärtämisessä Kaliforniassa on tunnustaa, että on olemassa ero Kalifornian työlainsäädännön suojaaman häirinnän ja Kalifornian työlainsäädännön suojaamattoman häirinnän välillä. Toisin sanoen laki ei suojaa yleiseltä häiritsevältä, ahdistavalta tai vihamieliseltä käytökseltä. Esimerkiksi Merriam-Websterin sanakirja määrittelee häirinnän käytökseksi ”epämiellyttävän tai vihamielisen tilanteen luominen erityisesti kutsumattoman ja ei-toivotun sanallisen tai fyysisen käytöksen avulla”. Jotta voisimme esittää oikeudellisen vaatimuksen työpaikkakiusaamisesta, meidän olisi mentävä häirinnän sanakirjamääritelmää pidemmälle ja määriteltävä häirintä oikeudellisesti.
Mitä tämä siis tarkoittaa?
Kalifornian hallintolaki määrittelee häirinnän siten, että työntekijää häiritään ”rodun, uskonnollisen vakaumuksen, ihonvärin, kansallisen alkuperän, syntyperän, fyysisen vamman, henkisen vamman, terveydentilan, geneettisten tietojen, siviilisäädyn, sukupuolen, sukupuolen, sukupuoli-identiteetin, sukupuolen ilmaisun, iän, sukupuolisen suuntautumisen tai sotilas- ja veteraanistatuksen…. vuoksi.”
Lakia tarkemmin tulkiten, työntekijän on koettava työnantajan tai työtoverin taholta ei-toivottua käyttäytymistä tai syrjintää suojatun luokan perusteella. Erityisesti ei-toivotun käytöksen tai syrjinnän on perustuttava yhteen tai useampaan seuraavista luokista:
- rotu;
- uskonnollinen vakaumus;
- väri;
- kansallinen alkuperä;
- alkuperä;
- alkuperä;
- fyysinen toimintarajoitteisuus;
- henkinen toimintarajoitteisuus;
- sairausloma;
- geneettinen tieto;
- siviilisääty;
- sukupuoli;
- sukupuoli;
- sukupuoli-identiteetti;
- sukupuolen ilmaisu;
- ikä (yli 39-vuotias);
- seksuaalinen suuntautuneisuus; ja
- sotilas- tai veteraaniasema.
Kalifornian hallintolaki nimeää nämä seitsemäntoista (17) suojattua piirrettä, mikä tekee laittomaksi sen, että työnantaja tai työtoveri häiritsee henkilöä yhden tai useamman tällaisen piirteen vuoksi. Vaikka tämä ei päde kaikkiin tilanteisiin, useimmiten jos ei-toivottua käytöstä tapahtuu vain kerran, sitä ei voida luokitella häirinnäksi. Tietenkin on olemassa tietyntyyppisiä käyttäytymistapoja, joissa yksi tapaus riittää ylittämään häirinnän kynnyksen.
Milloin työnantaja on vastuussa työpaikkakiusaamisesta?
Työpaikkakiusaamisen voi aiheuttaa kuka tahansa – johtajat, työtoverit, alihankkijat ja jopa asiakkaat. Yleisesti ottaen mitä enemmän työnantajalla on määräysvaltaa häiritsijään, sitä todennäköisempää on, että työnantaja voidaan saattaa vastuuseen. Jos häiritsijä on työnantajan palveluksessa, on turvallista sanoa, että työnantaja voidaan saattaa vastuuseen. Toisaalta, jos häiritsijä on asiakas, on epätodennäköisempää, että työnantaja voidaan saattaa vastuuseen.
Vaikka laitonta työpaikkakiusaamista tapahtuisi, työnantaja voidaan saattaa vastuuseen vain, jos hän on laillisesti syyllinen. Työnantajan syyllisyyden osoittaminen voidaan osoittaa osoittamalla, että työnantaja tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää laittomasta työpaikkakiusaamisesta eikä ryhtynyt toimiin. Kalifornian hallintolain (Government Code) mukaan ”työntekijän…, muun kuin asiamiehen tai esimiehen, häirintä on laitonta, jos … tai sen asiamiehet tai esimiehet tietävät tai heidän olisi pitänyt tietää tällaisesta käytöksestä eivätkä ryhdy välittömiin ja asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin.”
Jos työpaikkakiusaajana on kuitenkin esimies, laki on uhrin kannalta paljon edullisempi. Tällaisissa tilanteissa työnantaja on ehdottomasti vastuussa esimiehen laittomasta käytöksestä – eli työntekijän ei tarvitse osoittaa, että työnantaja oli syyllinen, vaan ainoastaan, että häiritsijä oli esimies. Reilua työllisyyttä ja asumista koskevassa laissa (FEHA) esimies määritellään henkilöksi, jolla on valtuudet ”palkata, siirtää, keskeyttää, lomauttaa, kutsua takaisin, ylentää, vapauttaa, määrätä, palkita tai kurittaa muita työntekijöitä tai vastuu ohjata heitä tai sovitella heidän valituksiaan tai tosiasiallisesti suositella tätä toimintaa…”. Lisätietoja on artikkelissamme Esimiehen vastuu työpaikkakiusaamisesta.
Työpaikkakiusaamisen eri muodot
Työpaikkakiusaaminen voi olla eri muodoissaan (kuten fyysistä tai sanallista) ja se voi tulla eri lähteistä. Häirintä voi olla fyysistä, seksuaalista tai sanallista.
Fyysinen häirintä
Fyysiseen häirintään voi kuulua lyöminen (pahoinpitely), lyömisen uhka (pahoinpitely) ja erilaiset muut fyysisen kosketuksen muodot, kuten: tunnustelu, töniminen, työntäminen, töniminen, syleily ja muut ei-toivotun koskettelun muodot. Yleensä yksi seksuaalisen häirinnän yleisimmistä osa-alueista on fyysinen häirintä, oli kyse sitten tunnustelusta tai muista ei-toivotun koskettelun muodoista.
Seksuaalinen häirintä
Seksuaalinen häirintä on noussut viime aikoina paljon uutisiin johtuen pitkälti #MeToo-liikkeestä, joka toi lisää tietoisuutta seksuaalisesta häirinnästä työpaikoilla. Seksuaalinen häirintä voi sisältää sekä sanallista että fyysistä häirintää. Mitä siis on seksuaalinen häirintä? Mitä sinun pitäisi tehdä, jos joudut uhriksi? Miten voit saada sen loppumaan?
Seksuaalinen häirintä Kaliforniassa jakautuu kahteen kategoriaan: seksuaalinen häirintä vastineeksi tai seksuaalinen häirintä vihamielisessä työympäristössä. Voit lukea niistä lisää täältä. Vastikkeelliseen seksuaaliseen häirintään liittyy yleensä joko tarjous tai uhkaus. Kun esimies tarjoaa työntekijälle palkankorotusta, jos tämä suorittaa pyydetyn seksuaalisen teon, tai uhkaa työntekijää alentamisella, jos tämä ei suorita pyydettyä seksuaalista tekoa, molemmat ovat esimerkkejä vastikkeellisesta seksuaalisesta häirinnästä. Toisin kuin muunlaisessa häirinnässä, yksikin seksuaalisen häirinnän vastikkeellinen tapahtuma voi riittää pätevän kanteen nostamiseen.
Vihamieliseen työympäristönä tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään, toisin kuin vastikkeelliseen seksuaaliseen häirintään, liittyy toistuvaa ei-toivottua, lainvastaista käyttäytymistä, joka luo vihamielisen työympäristön. Kalifornian tuomioistuimet ovat vahvistaneet neljä tekijää, jotka määrittävät seksuaalisen häirinnän laajalle levinneisyyden asteen: käyttäytymisen luonne, toistuvuus, päivien lukumäärä ja asiayhteys.
Ongelmia syntyy, kun esiintyy käyttäytymistä, joka voi olla yhdelle henkilölle ok, mutta jota joku toinen voi pitää seksuaalisena häirintänä. Kalifornian tuomioistuimet tarkastelevat tilannetta kokonaisuutena ja katsovat, minkälaista häirintää tapahtui: fyysistä, sanallista, visuaalista tai seksuaalista lähentelyä ja minkälaisena ajanjaksona käyttäytyminen tapahtui. Jos luulet joutuneesi seksuaalisen häirinnän uhriksi, ota yhteyttä henkilöstöosastoosi tai esimieheesi. Kalifornian laki suojelee kaikkia työntekijöitä, ja työnantajallasi on lakisääteinen velvollisuus lopettaa seksuaalinen häirintä.
Sanallinen häirintä
Yleisin häirinnän muoto on usein sanallinen. Sanallinen häirintä voi vaihdella nimittelystä fyysiseen väkivallan uhkaan. Kaikkea puhetta, edes mautonta tai epämiellyttävää, ei pidetä häirintänä. Riittää kuitenkin, että ei-toivottu käytös ylittää yhden suojatuista piirteistä, ja kyseessä voi olla sanallinen häirintä.
Lisätietoa siitä, millaista käyttäytymistä pidetään laittomana ja työpaikkakiusaamisena Kaliforniassa, löydät tästä artikkelista täältä.
Mitä tehdä, jos sinua on häiritty töissä
Ensimmäinen kysymys, joka useimmilla ihmisillä herää tällaisessa ikävässä tilanteessa, on: ”Mitä teen nyt?”. Aivan liian usein vastaus on ”Ei mitään”. Tietämyksen ja lisääntyvän uhrin oikeuksia puolustavan liikkeen myötä työpaikkakiusaamisen uhrit kuitenkin toivottavasti päättävät puolustaa oikeuksiaan ja saattaa rikoksentekijät vastuuseen. Voit puuttua työpaikkakiusaamiseen monin tavoin. Jos sinua on häiritty tai tunnet, että sinua on saatettu häiritä, ota yhteyttä toimistoomme ja pyydä maksuton selvitys tapauksestasi.
Loppuajatuksia
Jokaisella on oikeus työskennellä häirinnästä vapaassa ympäristössä. Kalifornian laki suojaa sinua, kun näitä oikeuksia on loukattu. Jos haluat apua työpaikkakiusaamista koskevan kanteen jättämisessä tai jatkamisessa, soita Optimum Employment Lawyersille numeroon (949) 954-8181. Kaikki kuulemiset ovat ilmaisia ja luottamuksellisia. Kerromme mielellämme oikeuksistasi ja käytettävissäsi olevista vaihtoehdoista.
https://www.merriam-webster.com/dictionary/harass
Patterson v. Domino’s Pizza, LLC (2014) 60 C4th 474,499.
Cal. Govt. Code § 12940(j)(1).
Cal. Govt. Code § 12960(t).
Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital, supra, 214 Cal.App.3d s. 610.
Cal. Govt. Code § 12940(k).