Communiceer de missie en visie van uw organisatie
Het schrijven van missie- en visieverklaringen
Vaak zullen de leidinggevenden of de oprichters van een bedrijf de missie- en visieverklaringen opstellen. Dit is logisch omdat deze mensen meestal de meeste autoriteit hebben, of misschien waren zij de enige werknemers in het prille begin van het bedrijf. Missie- en visieverklaringen mogen daar echter niet ophouden.
Missie- en visieverklaringen moeten evolueren naarmate het bedrijf zich ontwikkelt. Leidinggevenden moeten luisteren naar feedback over de vraag of de kernwaarden van het bedrijf, zoals die in de verklaringen zijn beschreven, daadwerkelijk in de dagelijkse praktijk worden toegepast. Voor een voorbeeld wenden we ons tot wat Facebook COO Sheryl Sandberg ooit noemde “het belangrijkste document dat ooit uit Silicon Valley is gekomen.”
The Netflix Culture Document
The Netflix Culture Document is meer dan 14 miljoen keer bekeken op SlideShare. Het document werd mede opgesteld door de oprichter van Netflix, Reed Hastings, en zijn aanvankelijke chief talent officer, Patty McCord.
Voordat we te ver gaan in het uitleggen van het Netflix-cultuurdocument, is het belangrijk om één belangrijk aspect te noemen. In veel opzichten kreeg het document aandacht vanwege beloofde extraatjes, zoals onbeperkte vakantie. Netflix is een ander soort bedrijf, en veel organisaties kunnen dat soort dingen niet beloven aan hun werknemers. Dit is in sommige opzichten vergelijkbaar met bedrijven zoals Google die vaak bovenaan de ranglijsten voor “beste werkgevers” staan, waar een bekend refrein is: “Nou, we hebben niet het geld dat Google heeft.”
Merendeel doet dat niet. Dus in plaats van te denken over een Netflix-cultuurdocument in termen van de aangeboden extraatjes, denk langs de lijnen van de cultuur en waarden die het probeert te definiëren. Dat is veel belangrijker dan een van de voordelen die worden geschetst.
” waren samen bij een ander bedrijf geweest, en we vonden het niet leuk hoe dat bedrijf was toen we vertrokken, “vertelde McCord aan Fast Company. “Het was net als elk ander bedrijf.”
McCord en Hastings wilden iets anders doen met hun missie- en visieverklaringen, dus begonnen ze met het definiëren van drie categorieën:
- Wat het bedrijf zou moeten waarderen
- Wat ze zelf waardeerden
- Wat ze van werknemers verwachtten
Er was geen formeel proces voor hoe het zich ontvouwde. “We namen risico’s met de mensen en we namen risico’s met het bedrijf,” heeft McCord gezegd. Ze wisten dat ze kernwaarden niet gewoon wilden opsommen als bijvoeglijke naamwoorden en zelfstandige naamwoorden, zoals andere bedrijven hadden gedaan.
Als gevolg daarvan eindigden de missie- en visieverklaringen van Netflix goed gedefinieerd.
De visie van Netflix is:
- De beste wereldwijde entertainmentdistributiedienst worden
- Licentiëring van entertainmentinhoud over de hele wereld
- Het creëren van markten die toegankelijk zijn voor filmmakers
- Helpen van contentmakers over de hele wereld om een wereldwijd publiek te vinden
Netflix verwijst naar zijn merkbelofte als een “zoektocht,” die gelijkstaat aan zijn missieverklaring:”Wij beloven onze klanten stellaire service, onze leveranciers een waardevolle partner, onze investeerders de vooruitzichten van aanhoudende winstgevende groei, en onze medewerkers de allure van enorme impact.”
Deze helderheid van definitie kwam uiteindelijk ten goede aan het wervingsproces van Netflix. McCord merkt op: “Alleen volledig gevormde volwassenen solliciteren hier naar banen.”
Dit is een prominent voorbeeld van missie- en visieverklaringen die de algehele levenscyclus van het bedrijf en talentmanagement ten goede komen. Andere bedrijven hebben succes geboekt met het creëren van een goed gedefinieerde cultuur rond hun missie en visie. En in bijna alle gevallen zijn feedback en communicatie de volgende essentiële items.
Missie en visie houden niet op bij de uitrol
Het opstellen van uw missie- en visieverklaringen en het uitrollen ervan naar uw werknemers is belangrijk. Maar dat is slechts ongeveer 67 procent van het werk dat nodig is om ze effectief te maken. De andere derde is het luisteren naar – en het verzamelen van feedback van – mensen in de hele organisatie. Het idee hier is om ervoor te zorgen dat gedrag consistent is met de missie en visie die je hebt gedefinieerd.
Dit geldt voor je leidinggevenden misschien wel meer dan voor wie dan ook. Zeker, we hebben allemaal voorbeelden gezien van twijfelachtig gedrag van leidinggevenden in het bedrijfsleven. Maar iedereen in een organisatie moet worden gehouden aan de visie en missie verklaringen als uw cultuur gaat om echt iets te betekenen voor alle medewerkers. Missie- en visieverklaringen bieden een kader voor de dialoog tussen managers, werknemers en klanten, en tussen het senior management en de rest van het bedrijf. Ze bieden een gemeenschappelijke basis waarop alle partijen zich kunnen baseren om moeilijke beslissingen te nemen en conflicten op te lossen. En zij bieden een lens waardoor beslissingen kunnen worden genomen wanneer geen andere richtpunten gemakkelijk beschikbaar zijn.