Kommunikation der Mission und Vision Ihres Unternehmens
Aufstellung von Mission und Vision
Oft werden die Erklärungen zur Mission und Vision von den Führungskräften oder Gründern eines Unternehmens verfasst. Das ist logisch, denn diese Personen haben in der Regel die meisten Befugnisse, oder sie waren zu Beginn des Unternehmens vielleicht die einzigen Mitarbeiter. Mission- und Visionserklärungen können jedoch nicht an dieser Stelle enden.
Mission- und Visionserklärungen müssen sich mit der Entwicklung des Unternehmens weiterentwickeln. Die Führungskräfte müssen sich ein Bild davon machen, ob die in den Erklärungen beschriebenen Grundwerte des Unternehmens im Alltag auch tatsächlich gelebt werden. Ein Beispiel dafür ist das Dokument, das Sheryl Sandberg, COO von Facebook, einmal als „das wichtigste Dokument, das je aus dem Silicon Valley kam“ bezeichnet hat.
Das Netflix-Kulturdokument
Das Netflix-Kulturdokument wurde auf SlideShare mehr als 14 Millionen Mal aufgerufen. Das Dokument wurde von Netflix-Gründer Reed Hastings und seiner anfänglichen Chief Talent Officer, Patty McCord, gemeinsam erstellt.
Bevor wir zu weit in die Erklärung des Netflix-Kulturdokuments einsteigen, ist es wichtig, einen wichtigen Aspekt hervorzuheben. In vielerlei Hinsicht erregte das Dokument Aufmerksamkeit wegen der versprochenen Vergünstigungen, wie z.B. unbegrenzter Urlaub. Netflix ist eine andere Art von Unternehmen, und viele Organisationen können ihren Mitarbeitern derartige Elemente nicht versprechen. Das ist in gewisser Weise vergleichbar mit Unternehmen wie Google, die oft auf den vorderen Plätzen der „Best Place to Work“-Ranglisten zu finden sind und bei denen es oft heißt: „Nun, wir haben nicht so viel Geld wie Google.“
Die meisten haben es nicht. Denken Sie also bei einem Netflix-Kulturdokument nicht an die angebotenen Vergünstigungen, sondern an die Kultur und die Werte, die es zu definieren versucht. Das ist weitaus wichtiger als die genannten Vorteile.
„Wir waren zusammen in einem anderen Unternehmen, und als wir es verließen, gefiel uns nicht, wie dieses Unternehmen war“, so McCord gegenüber Fast Company. „Es war wie jedes andere Unternehmen.“
McCord und Hastings wollten mit ihren Mission- und Vision-Statements etwas anderes machen, also begannen sie damit, drei Kategorien zu definieren:
- Was das Unternehmen wertschätzen sollte
- Was sie selbst wertschätzten
- Was sie von den Mitarbeitern erwarteten
Es gab keinen formalen Prozess, wie sich das entwickelte. „Wir sind Risiken eingegangen, was die Mitarbeiter angeht, und wir sind Risiken eingegangen, was das Geschäft angeht“, sagte McCord. Sie wussten, dass sie die Kernwerte nicht einfach als Adjektive und Substantive auflisten wollten, wie es andere Unternehmen getan hatten.
Das Ergebnis war, dass die Mission und die Vision von Netflix schließlich klar definiert waren.
Die Vision von Netflix ist:
- Der beste globale Unterhaltungsvertriebsdienst zu werden
- Unterhaltungsinhalte auf der ganzen Welt zu lizenzieren
- Märkte zu schaffen, die für Filmemacher zugänglich sind
- Inhalteschaffenden auf der ganzen Welt zu helfen, ein globales Publikum zu finden
Netflix bezeichnet sein Markenversprechen als „Quest“, was seinem Leitbild entspricht:“Wir versprechen unseren Kunden einen hervorragenden Service, unseren Lieferanten einen wertvollen Partner, unseren Investoren die Aussicht auf ein nachhaltiges profitables Wachstum und unseren Mitarbeitern die Verlockung einer großen Wirkung.“
Diese klare Definition kam dem Einstellungsprozess von Netflix letztlich zugute. McCord merkt an: „Nur voll ausgebildete Erwachsene bewerben sich hier auf eine Stelle.“
Dies ist ein herausragendes Beispiel dafür, dass Leitbilder und Visionen dem gesamten Geschäfts- und Talentmanagement-Lebenszyklus zugute kommen. Andere Unternehmen haben Erfolg mit der Schaffung einer klar definierten Kultur rund um ihre Mission und Vision. Und in fast allen Fällen sind Feedback und Kommunikation die nächsten wesentlichen Elemente.
Mission und Vision enden nicht mit der Einführung
Die Ausarbeitung von Mission und Vision und deren Einführung bei den Mitarbeitern ist wichtig. Aber das ist nur etwa 67 Prozent der Arbeit, die nötig ist, um sie wirksam zu machen. Das andere Drittel besteht darin, den Menschen im Unternehmen zuzuhören und ihr Feedback einzuholen. Hier geht es darum, sicherzustellen, dass die Verhaltensweisen mit dem von Ihnen definierten Auftrag und der Vision übereinstimmen.
Dies gilt für Ihre Führungskräfte vielleicht mehr als für alle anderen. Natürlich haben wir alle schon Beispiele für fragwürdiges Verhalten von Führungskräften in der Wirtschaft gesehen. Aber jeder in einer Organisation muss für seine Vision und seinen Auftrag zur Rechenschaft gezogen werden, wenn Ihre Kultur für alle Mitarbeiter wirklich etwas bedeuten soll. Leitbilder und Visionen bieten einen Rahmen für den Dialog zwischen Managern, Mitarbeitern und Kunden sowie zwischen der Unternehmensleitung und dem Rest des Unternehmens. Sie bieten eine gemeinsame Grundlage für alle Beteiligten, auf der schwierige Entscheidungen getroffen und Konflikte gelöst werden können. Und sie bieten einen Blickwinkel, durch den Entscheidungen getroffen werden können, wenn keine anderen Orientierungshilfen zur Verfügung stehen.