Kommunicera din organisations uppdrag och vision
Skrivning av uttalanden om uppdrag och vision
Ofta är det företagets chefer eller grundare som utformar uttalandena om uppdrag och vision. Detta är logiskt eftersom dessa personer vanligtvis har den största auktoriteten, eller kanske var de de enda anställda i början av företaget. Uppdrags- och visionsförklaringar kan dock inte stanna där.
Missions- och visionsförklaringar måste utvecklas i takt med att företaget utvecklas. Cheferna måste lyssna på feedback om huruvida företagets kärnvärden som de beskrivs i uttalandena faktiskt omsätts i praktiken dagligen. För att få ett exempel vänder vi oss till det som Sheryl Sandberg, COO för Facebook, en gång kallade ”det viktigaste dokumentet som någonsin har kommit från Silicon Valley.”
The Netflix Culture Document
The Netflix Culture Document har visats mer än 14 miljoner gånger på SlideShare. Dokumentet skapades gemensamt av Netflix grundare, Reed Hastings, och hans ursprungliga Chief Talent Officer, Patty McCord.
Innan vi går för långt i förklaringen av Netflix kulturdokument är det viktigt att nämna en viktig aspekt. I många avseenden fick dokumentet uppmärksamhet på grund av utlovade förmåner, som obegränsad semester. Netflix är en annan typ av företag, och många organisationer kan inte lova sådana element till sina anställda. Detta liknar på sätt och vis företag som Google som ofta ligger i topp i rankningar av ”bästa arbetsplatsen”, där en välbekant refräng är: ”Tja, vi har inte de pengar som Google har.”
Många har inte det. Så i stället för att tänka på Netflix kulturdokument i termer av de förmåner som erbjuds, tänk i linje med den kultur och de värderingar som dokumentet försöker definiera. Det är mycket viktigare än alla de fördelar som beskrivs.
” hade varit på ett annat företag tillsammans, och vi gillade inte hur det företaget var när vi lämnade det”, säger McCord till Fast Company. ”Det var som alla andra företag.”
McCord och Hastings ville göra något annorlunda med sina uppdrags- och visionsförklaringar, så de började med att definiera tre kategorier:
- Vad företaget ska värdera
- Vad de själva värderade
- Vad de förväntade sig av de anställda
Det fanns ingen formell process för hur det utvecklades. ”Vi tog risker med människorna och vi tog risker med verksamheten”, har McCord sagt. De visste att de inte bara ville lista kärnvärden som adjektiv och substantiv, som andra företag hade gjort.
Det resulterade i att Netflix uppdrags- och visionsbeskrivningar till slut blev väldefinierade.
Visionen för Netflix är:
- Vara den bästa globala underhållningsdistributionstjänsten
- Licensiera underhållningsinnehåll runt om i världen
- Skapa marknader som är tillgängliga för filmskapare
- Hjälpa innehållsskapare runt om i världen att hitta en global publik
Netflix hänvisar till sitt varumärkeslöfte som en ”strävan”, vilket motsvarar dess uppdragsbeskrivning:”Vi lovar våra kunder en fantastisk service, våra leverantörer en värdefull partner, våra investerare utsikterna till hållbar lönsam tillväxt och våra anställda lockelsen av ett stort inflytande.”
Denna tydliga definition gynnade i slutändan Netflix rekryteringsprocess. McCord noterar: ”Endast fullt utvecklade vuxna personer söker jobb här.”
Detta är ett framträdande exempel på att uppdrags- och visionsförklaringar gynnar den övergripande livscykeln för affärs- och talanghantering. Andra företag har sett framgång genom att skapa väldefinierade kulturer kring sitt uppdrag och sin vision. Och i nästan alla fall är återkoppling och kommunikation nästa viktiga punkter.
Uppdrag och vision slutar inte vid lanseringen
Det är viktigt att utforma dina uppdrags- och visionsförklaringar och lansera dem för dina anställda. Men det är bara cirka 67 procent av det arbete som krävs för att göra dem effektiva. Den andra tredjedelen är att lyssna på – och samla in feedback från – människor i hela organisationen. Tanken här är att se till att beteendena stämmer överens med det uppdrag och den vision du har definierat.
Detta gäller dina chefer kanske mer än någon annan. Visst har vi alla sett exempel på tvivelaktiga beteenden hos chefer i näringslivet. Men alla i en organisation måste hållas ansvariga för sina visioner och uppdragsbeskrivningar om er kultur verkligen ska betyda något för alla anställda. Uppdrags- och visionsförklaringar ger en ram för dialog mellan chefer, anställda och kunder, och mellan den högsta ledningen och resten av företaget. De ger en gemensam grund som alla parter kan samlas kring för att fatta svåra beslut och lösa konflikter. Och de ger en lins genom vilken man kan fatta beslut när inga andra riktmärken är lättillgängliga.